El clima laboral se define como el estado emocional y la actitud compartidos por quienes forman parte de una misma empresa. Como señala Laura Morcillo, del área social de redacción en Lefebvre-El Derecho, "el clima laboral está directamente relacionado con los valores y la cultura corporativa de la organización. De nada sirve que una empresa asegure que apuesta por valores como la transparencia, el compromiso, la autonomía en el trabajo, la creatividad o el bienestar corporativo si luego los comportamientos de la dirección y de los mandos intermedios o superiores en el día a día son opuestos o contrarios a esos supuestos valores. Los responsables de la gestión de las personas deben asegurarse de que realmente existe una armonía y una coherencia entre los valores y cultura corporativa y el clima laboral que viven los empleados en su día a día".
Las nuevas tendencias en recursos humanos avanzan hacia la formación de nuevos líderes que sean capaces de generar un compromiso empresarial. Según el estudio Las tendencias de recursos humanos, realizado por Delotitte, los nuevos líderes empresariales deben conformar y dirigir buenos equipos, mantener a la gente conectada y fidelizada y promover una cultura de innovación, aprendizaje y mejora continua. Una buena optimización del capital humano se reflejará en la reputación de la empresa. La primera norma que se ha desarrollado en el ámbito de la gestión laboral es la SGE (sistema de gestión ética), que garantiza la implantación, auditoría y certificación de un sistema de gestión ética y socialmente responsable.
En cuanto al denominado riesgo psicosocial, Alfonso Suárez, socio del departamento laboral de Araoz y Rueda, lo define como “aquella situación en la que a un trabajador, por una falta de medidas de prevención de la empresa, le pueden provocar daños físicos o psíquicos”. Sobre estos problemas, que se pueden generar entre los trabajadores y la empresa o entre éstos entre sí, la sentencia del TSJ de Cataluña contra el Ayuntamiento de Figueras de noviembre de 2017 identifica como argumento para una situación de riesgo psicosocial el incumplimiento de las obligaciones de seguridad por parte de la empresa. Además, esta misma sentencia señala los requisitos que dan lugar a la responsabilidad civil por daños y perjuicios.
Por otro lado, la sentencia contra la empresa IK4-Tekniker, reconoce el derecho de una empleada a su integridad física y la obligación de la empresa de desplegar una política adecuada en materia de prevención de riesgos laborales. Ana Gómez, presidenta de la Asociación Nacional de Abogados Laboralistas de España, recomienda para una buena defensa la aportación de pruebas, que pueden incluir grabaciones, mensajes de correo electrónico, denuncias previas, entre otros.
Además, hace hincapié en la importancia de una valoración facultativa, y explica que "es relevante probar la situación existente con la aportación de cualquier informe médico o en el que se declare la situación de riesgo psicosocial, angustia o estrés postraumático en la que se encuentra el trabajador". Otras voces como Patricia León González sostienen que "es fundamental que el trabajador pruebe que la empresa no ha puesto a su disposición los citados medios y que esto está perjudicando a su seguridad”.
