La demanda, formulada por el Sindicato Alternativa Sindical de Trabajadores (AST) y CGT frente a la empresa textil Zara España S.A. y como interesados su Comité de Empresa y las Federaciones de Comercio de UGT, UGT y CC.OO., solicitaba que se declarase nula la modificación de las condiciones de trabajo adoptadas por la empresa al inicio de la pandemia para proteger a sus empleados frente al Covid-19, y que dejaba sin efectos todos los calendarios laborales y de plantilla anteriores.
Los sindicatos solicitaban, además, la nulidad de las medidas de distribución irregular de la jornada determinadas por la empresa por las que las personas trabajadoras acumularán horas en débito, así como la obligación de los trabajadores de tener plena disponibilidad, tanto las personas que trabajaban en ese momento de forma efectiva como el resto.
La demanda fue desestimada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia de 25 de junio de 2020, al estimar que no se está ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En casación los recurrentes estiman que la distribución irregular de la jornada y la alteración de las vacaciones está dentro del ámbito de aplicación del art. 41 ET, o en su defecto en el de los arts. 82 y 87 ET, al tratarse de una modificación de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, y que debió seguirse el procedimiento previsto para ello.
El Tribunal Supremo examina en primer lugar si se está o no ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que hace partiendo del Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 sucesivamente prorrogado, y medidas adoptadas como consecuencia del mismo.
La Sala estima que las medidas adoptadas por la empresa desde el 11 de marzo de 2020 están destinadas a preservar la vida, salud e integridad de los trabajadores en primer lugar, ante una situación marcadamente excepcional, que encuentra su cobertura en la normativa excepcional y perentoria derivada del estado de alarma, sin que se haya obviado la restante normativa aplicable. Señala la Sala, con referencia a los arts. 4.2.d) ET, 15 CE y 14.1 LPRL, que el empresario deviene en garante de la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos, circunstancias o condiciones de trabajo.
Estima la Sala que las medidas adoptadas por la empresa lo fueron en todo momento encaminadas a minimizar la magnitud de los riesgos de un posible contagio y preservar la salud de las personas trabajadoras frente al Covid-19, lo que se hizo en forma adecuadamente ponderada cumpliendo la normativa excepcional.
Concluye la Sala que no nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni ante una inaplicación o descuelgue de convenio colectivo, sino ante una variación que no constituye tal, que viene impuesta por la normativa excepcional aplicable a partir del estado de alarma causado por el Covid-19. Además, la Sala insiste en el carácter temporal de la medida y que la empresa ha actuado en cumplimiento de un mandato normativo excepcional y perentorio, sin que se aprecie que se haya excedido en la aplicación de tales medidas, y sin que ello suponga en modo alguno, otorgar a la empresa un poder omnímodo en la adopción de dichas medidas, pues habrá de respetar en todo momento la legislación vigente entre la que se encuentra la normativa reguladora del estado de alarma.
La Sala desestima los recursos formulados, y confirma y declara la firmeza de la resolución recurrida.
