Varias personas están empleadas desde hace mucho tiempo en el Servicio de Salud de la Comunidad de Madrid, en el marco de relaciones de servicio de duración determinada. Estos empleados públicos solicitaron que se les reconociera la condición de personal estatutario fijo o, con carácter subsidiario, la condición de empleados públicos con un estatuto comparable al de ese personal, solicitud que les fue denegada por la Comunidad de Madrid.
Uno de los objetivos del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada es establecer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, y que corresponde a los Estados miembros o a los interlocutores sociales determinar, respetando el objeto, la finalidad y el efecto útil de este Acuerdo, en qué condiciones esos contratos o relaciones laborales se considerarán «sucesivos».
La cláusula 5 del Acuerdo Marco se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por «razones objetivas» por el mero motivo de que dicha renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa.
En el presente caso, los sucesivos nombramientos de los empleados públicos afectados no respondían a meras necesidades provisionales de la Comunidad de Madrid, sino que tenían por objeto atender necesidades permanentes y estables en materia de personal del Servicio de Salud de esta Comunidad.
Sobre esta cuestión, el TJUE entiende que existe un problema estructural en la sanidad pública española que se traduce en un elevado porcentaje de empleados públicos temporales y en el incumplimiento de la obligación legal de proveer de manera permanente las plazas ocupadas temporalmente por dicho personal.
El objetivo del Acuerdo Marco que consiste en establecer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada se basa implícita pero necesariamente en la premisa de que debido a su posición de debilidad respecto del empleador, el trabajador puede ser víctima de una utilización abusiva, por parte de aquel, de relaciones laborales de duración determinada sucesivas, aun cuando el establecimiento y la renovación de esas relaciones laborales se hayan consentido libremente, y en la premisa de que esta situación de debilidad podría disuadir al trabajador de hacer valer expresamente sus derechos frente al empresario.
Por último, señala el TJUE que el Derecho de la Unión no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, dado que, como esta cláusula no tiene efecto directo, no puede invocarse, como tal, en el marco de un litigio sometido al Derecho de la Unión, para dejar sin aplicación una disposición del Derecho nacional que le sea contraria.
