El trabajador supera un proceso selectivo para ocupar un puesto en el departamento de cocina de la residencia de mayores. Solicita mediante correo electrónico que se le envíe un precontrato para poder solicitar una excedencia en su actual empleadora. La nueva empresa le remite un documento en el que consta que tiene intención de celebrar un contrato eventual y a jornada completa con el trabajador, indicando la fecha exacta de incorporación y que la relación laboral se regirá por el IV CCol. de residencias privadas de la tercera edad de Galicia. Sin embargo, llegado el día no se celebra el contrato, por lo que el trabajador interpone una reclamación de cantidad.
La cuestión que se plantea es la de distinguir entre lo que es una mera oferta de contrato de un precontrato.
El TSJ, en su sentencia de 20 de mayo de 2022, recuerda que se conoce por precontrato el compromiso formal de las partes de celebrar un determinado contrato de trabajo. Para apreciar si existe o no precontrato basta la concurrencia de la oferta y aceptación sobre unas condiciones de trabajo. Se trata de un contrato cuyo objeto es la celebración de un futuro contrato que, por el momento, no se quiere, o no se puede celebrar. Por lo que hay que distinguir entre los actos preliminares del contrato, precontrato y contrato propiamente dicho.
La oferta de contrato es una declaración unilateral y recepticia de una específica voluntad: la intención firme de concluir un determinado contrato. La oferta genera el deber jurídico de mantenerla durante el tiempo previsto en ella o, en su defecto, el tiempo determinado por el uso o por el término tácito que se deriva de las circunstancias que rodean la oferta.
Ambos preceden en el tiempo al contrato de trabajo, sin embargo, la oferta ha de ser completa, esto es, contener los elementos esenciales del contrato, rasgo que no se predica del precontrato. Lo esencial es que la oferta tiene una formación unilateral frente al precontrato que precisa para su existencia de la voluntad de ambas partes, de modo que la oferta no puede calificarse de contrato. En consecuencia, el precontrato es algo más que una oferta, es el resultado de las ofertas y propuestas de las partes y de las aceptaciones reciprocas.
En el caso enjuiciado, en el correo remitido por la empresa se evidencia que ambas partes tienen la voluntad de formalizar ese futuro contrato de trabajo. Las condiciones esenciales, jornada, salarios, modalidad contractual, convenio colectivo aplicable, fecha de incorporación y centro de trabajo estaban ya definidos semanas antes del email, incluso se fue perfeccionando en los días posteriores. El TSJ concluye que es clara la existencia de un precontrato, lo que determina la responsabilidad contractual de la empresa, pues el incumplimiento da lugar a la indemnización por daños y perjuicios. No queda acreditado cuál fue la causa del incumplimiento, de modo que no puede analizarse si realmente existió una imposibilidad que pudiera la exonerar.
Por todo ello, se estima el recurso y se condena a la empresa al abono de los salarios dejados de percibir durante cuatro meses más la liquidación de haberes, lo que supone un total de 6.408,01€. No proceden intereses, pues no se concretaron en la demanda ni en el recurso se piden explícitamente.
Fuente: ADN Social
