La implantación de las modificaciones en materia laboral introducidas por el ahora Gobierno en funciones, a través del Real Decreto-Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación; y el Real Decreto-Ley 8/2019, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, han suscitado diversas dudas entre los empresarios a la hora de llevar a cabo un efectivo cumplimiento de la norma.
El registro de jornada, las nuevas medidas relativas a la igualdad de remuneración sin discriminación (registro salarial desagregado por sexo), y a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (solicitud de adaptación de jornada), son cuestiones que fueron abordadas por la magistrada de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, quien ofreció en el desayuno de trabajo su visión eminentemente práctica sobre cómo han de interpretarse y aplicarse dichas medidas, y de qué manera han impactado en el día a día de las empresas.
Igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres: cuestión a resolver
Once años después de la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, persiste una situación de desigualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. Pilar López, socia de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de Vaciero, apuntó que la intención del legislador es abordar la brecha salarial y de género en el ámbito empresarial. En ese sentido, la Exposición de Motivos del RD-Ley 6/2019 incide en que el derecho a la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres son incompatible con situaciones tales como las discriminaciones directas o indirectas, el acoso sexual o acoso por razón de sexo, la discriminación por el embarazo, la maternidad, o las represalias como consecuencia de las denuncias contra actos discriminatorios.
En materia de registro salarial desagregado por sexo, Pilar López hizo énfasis en que el Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo establece la obligatoriedad para todos los empresarios de llevar un registro salarial desagregado por sexo y distribuido por categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. En caso de no cumplir con esta obligación, el empresario se puede enfrentar a una sanción económica que podría alcanzar los 6.250 euros según establece la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
En cuanto a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, por razones de conciliación familiar, contemplada en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, antes de la reforma del citado Real Decreto-Ley 6/2019 se trataba de un derecho condicionado a la negociación colectiva o acuerdo con el empleador. “Ahora cualquier trabajador puede solicitarlo, si justifica la necesidad”, apuntó Pilar López.
El registro de la jornada de trabajo como forma de combatir la precariedad laboral
Sobre el controvertido registro horario y su obligatoriedad tras la entrada en vigor del RD-L 8/2019, Pilar López señaló que no se trata de un asunto nuevo, dado que ya existía la obligación del registro de las horas extraordinarias, además de las obligaciones en la materia apuntadas por la Directiva 2003/88/CE del Parlamento y del Consejo, 4/11/2003, y sentencias como la de 4 diciembre 2015 de la Audiencia Nacional y la de 23 de marzo de 2017 del Tribunal Supremo.
En el caso de la Audiencia Nacional, el tribunal entendió que el registro de jornada era exigible –se realizasen o no horas extraordinarias-, puesto que sin la existencia de dicho registro es imposible el control por parte de la Inspección de Trabajo de la existencia de horas extraordinarias. Por su parte, aunque el Tribunal Supremo determinó la “no obligatoriedad de llevar un Registro de Jornada diaria efectiva de toda la plantilla”, de lege ferenda, advirtió ya de la necesidad de una reforma legislativa al respecto.
Además, la Inspección de Trabajo ya había advertido del problema que supone para el control de jornada, y de reclamación por los trabajadores de sus horas extraordinarias, la no obligatoriedad de su registro.
El Registro de la Jornada de Trabajo se plantea por el legislador, por tanto, como una forma de combatir la precariedad laboral, ya que la realización de un tiempo de trabajo superior a la jornada de trabajo legal o convencional, incide de manera sustancial en el mercado de trabajo, al afectar al tiempo de trabajo (con influencia en la vida personal del trabajador); al salario; y a las cotizaciones de Seguridad Social.
En cuanto a sus límites, la magistrada Rosa María Virolés apuntó que la obligación de registro no afecta a las medidas de flexibilidad de la jornada, como la distribución irregular de la misma. Respecto de aquellos trabajadores que se encuentren acogidos a un supuesto legal de reducción de jornada, Rosa María señaló que “en caso de contrato a tiempo completo, la reducción de jornada no convierte el contrato a tiempo parcial. En consecuencia, son de aplicación las normas a tiempo completo”, y, por tanto, del registro de sus jornadas. Igualmente, la Magistrada expuso que la obligatoriedad del registro horario se aplica a todos los trabajadores, a excepción de las relaciones laborales de carácter especial. “La jornada del personal que no siendo estrictamente de alta dirección, tienen pactado régimen de libre disponibilidad de tiempo de trabajo, es objeto de registro, sin perjuicio de la acreditación… Salvando situaciones de abuso de derecho”, señaló Rosa María Virolés.
En referencia a la Guía sobre el Registro de Jornada aprobada por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, tanto Pilar López como Rosa Mª Virolés, recordaron que dicho documento advierte que el registro debe aplicarse a todos los trabajadores, al margen de su categoría o grupo profesional; a todas las empresas, y a todos los sectores de actividad, con las excepciones que la propia Guía explicita (relaciones laborales de carácter especial; trabajadores que tienen pactado un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo; y trabajos excluidos del ET).
El derecho del trabajador a la desconexión digital
Sobre esta cuestión, Rosa María Virolés hizo hincapié en que se trata de un derecho fundamental de los trabajadores incorporado al Estatuto de los Trabajadores por la Ley Orgánica 3/2018 (art º 20 bis). En este sentido, la magistrada apuntó al derecho de los trabajadores a la intimidad en el entorno digital y a la desconexión frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización. También advirtió de la importancia de la información a los trabajadores respecto de su uso por parte del empresario.
Asimismo, la magistrada expresó que la negociación colectiva es la clave para terminar de implantar y determinar el derecho a la desconexión digital del trabajador.
