El pasado 11 de julio de 2023 se aprobó el Real Decreto 608/2023, por el que desarrolla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo. Esta norma, junto con la concreción de aspectos técnicos del indicado Mecanismo RED incluyó, en sus disposiciones finales, diversos cambios que afectan a otra normativa laboral y, en concreto a través de la disposición final tercera, se produce una modificación del Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (ERTEs), el Real Decreto 1483/2012.
Entre las modificaciones al reglamento, la norma introduce una nueva Disposición Adicional Sexta en la que se establece una nueva obligación que puede afectar, de forma relevante, a los procesos colectivos, cuando estos implican el cierre de la empresa o de un centro de trabajo. Nos referimos a la obligación, que recae sobre las empresas que pretendan cerrar uno o varios centros de trabajo, cuando el cierre suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de 50 o más personas trabajadoras, de notificar esta circunstancia con un mínimo de seis meses de antelación, no sólo a la autoridad laboral competente, sino también a las organizaciones sindicales más representativas y a las representativas del sector al que pertenezca la empresa.
En mi opinión, esta nueva disposición es criticable desde un triple punto de vista: (i) por su incorrecta técnica legislativa, (ii) por la imprecisión de su propio contenido y (iii) por las consecuencias prácticas que puede comportar para las empresas.
En primer lugar, y respecto de la técnica elegida para su inclusión, el legislador vuelve a acudir a la fórmula de introducir, de forma sorpresiva, cambios de calado que no están directamente relacionados con la materia regulada en la norma. En el presente caso, aprovecha una norma sobre el mecanismo RED para incluir modificaciones que pueden afectar gravemente al procedimiento de despido colectivo. Es relevante destacar que ni la Exposición de Motivos ni el Dictamen previo del Consejo de Estado (nº 746/2023) aportan explicación ni justificación alguna acerca de este nuevo requisito. Es más, en la propia exposición de motivos del Real Decreto se indica que el mismo obedece a la necesidad de realizar determinadas adaptaciones para adecuarlo a las novedades introducidas en la regulación de los ERTE (beneficios en la cotización, acciones normativas, compromiso de mantenimiento de empleo, limitación de horas extras o contrataciones, o la tramitación electrónica de expedientes), lo que no le impide, no obstante, aprovechar para incluir diversas modificaciones en los procesos de despido colectivo, como la que ahora comentamos, que es de especial relevancia.
En segundo lugar, entendemos que el texto de la norma adolece de evidentes debilidades jurídicas, en tanto al establecer la obligación de comunicar el cierre con una antelación de seis meses salvo causa justificada, no establece las consecuencias del incumplimiento del plazo, ni qué supuestos pueden constituirse como causa justificada para incumplir el mismo. Pero es que, además, la norma presenta una redacción poco clara acerca de si al referirse al “cese definitivo de la actividad” lo refiere solo a la actividad de los centros de trabajo afectados, a la de toda la empresa; o si debe entenderse que aplicará cuando se cesa en una actividad, pero manteniendo las otras.
Por otro lado, la norma, junto con la obligación de comunicar a la Autoridad Laboral, obliga a dirigir también la comunicación a los sindicatos más representativos y a las organizaciones sindicales más representativas del sector al que pertenece la empresa (a nivel estatal y de comunidad autónoma), creándose una suerte de obligaciones diversas, no sólo de acudir a los sindicatos mayoritarios (UGT y CCOO), sino también a los más representativos del sector (coincidan con estos o no), y a hacerlo a nivel estatal y autonómico. Pero es que, tampoco incluye ninguna mención sobre la fórmula de comunicación o las consecuencias de la no contestación a la misma por los sindicatos, lo que puede provocar situaciones similares a las que se están viviendo con la negociación de los planes de igualdad con los sindicatos.
Además, esta obligación debe cumplirse exista o no representación de los trabajadores en la empresa, representación a la que excluye, sin embargo, del conocimiento sobre la medida, así como a la propia plantilla, a pesar de ser a estos a quienes afectará directamente el procedimiento de despido colectivo.
Esta obligación puede causar serias dificultades a los sindicatos, pues (i) les obliga a actuar como interlocutores en procesos que formalmente no se han iniciado (con la eventual realización de medidas de acción sindical), y (ii) por cuanto cabría la opción de que no llegasen a formar parte (piénsese en casos de empresas sin representación de los trabajadores, y que no desean un asesoramiento “sindical”).
Finalmente, en cuanto al propio contenido de la norma, entendemos que se trata de una novedad de enorme trascendencia, que solo cabe explicar por el interés del Gobierno en dar tiempo para que los representantes políticos, a través de las Administraciones (estatal o autonómicas) y los sindicatos mayoritarios puedan reaccionar e iniciar contactos con las empresas para evitar el cierre. Sin embargo, no parece que se haya valorado, al menos suficientemente, el impacto negativo que puede tener anticipar la noticia de un próximo cierre, cuya incertidumbre puede alterar la productividad y la paz social en el centro afectado o en la localidad donde radique la empresa o, incluso, perjudicar la búsqueda de alternativas al cierre en las que pueda estar trabajando la empresa.
En el presente momento no se tiene conocimiento de ningún pronunciamiento judicial respecto de la norma, por lo que existe una incertidumbre absoluta sobre su aplicación en la práctica. En todo caso, sí conocemos (al haber sido publicado en prensa) que desde la CEOE se va a plantear un recurso frente a la misma.
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