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#DíaInternacionalDelaMujer

Adriana Flores: "El acoso laboral es una epidemia silenciosa que afecta tanto la motivación como a la productividad de las trabajadoras"

Entrevista

Entrevistamos a Adriana Flores, vicedecana del Colegio de Procuradores de Barcelona

El pasado 18 de febrero, con motivo del Día para la Igualdad Salarial, el Gobierno español, aprobaba una declaración institucional en la que manifiesta su compromiso en la lucha contra la desigualdad retributiva y de los cuidados que afecta a la totalidad de las trabajadoras, comprometiéndose a poner en práctica medidas de justicia para revertir esta situación. Según el INE, la brecha de género en el salario alcanzaba en 2017 el 21,92% en el cómputo total del año.¿Cuál es su opinión sobre esta iniciativa y qué criterios considera relevantes en esas medidas de justicia para revertir la desigualdad retributiva?
Lo que llama la atención es que en pleno S. XXI se siga hablando de desigualdad retributiva por realizar trabajos de igual valor. Todas las iniciativas y medidas que se puedan adoptar para revertir esta situación son bienvenidas, pero a pesar de algunos avances, resulta necesario que las instituciones y poderes públicos impulsen más acciones en este sentido.
Para conseguir una reducción real de esta brecha salarial sería necesario que los distintos agentes sociales, Administración Pública y empresas, llevasen a cabo ciertas actuaciones imprescindibles, acordes a los tiempos.

En el marco de actuaciones de la UE a favor de la igualdad aparece publicado el documento Compromiso estratégico para la igualdad entre mujeres y hombres 2016-2019.En este documento se subraya como objetivo de la Unión que en 2020 el 75 % de los hombres y mujeres trabajen. Podemos leer que para acabar con la disparidad entre sexos en el mundo laboral habrá que promover el equilibrio entre responsabilidades familiares y profesionales con una distribución más equitativa del tiempo dedicado al cuidado de los hijos y del hogar. Para un equilibrio entre responsabilidades familiares y profesionales y teniendo en cuenta la el requerimiento presencial de las mujeres profesionales del sector legal, ¿puede plantear alguna medida a subrayar que garantice ese equilibrio entre responsabilidades personal y profesional?

Las medidas de conciliación de la vida laboral y personal han demostrado ser uno de los tipos de actuaciones más eficaces para que las mujeres se incorporen al mundo laboral, al ser ellas las que mayoritariamente siguen dedicando su tiempo de los cuidados del hogar. Sin embargo, el que los hombres se corresponsabilicen en este ámbito es todavía una asignatura pendiente, y sería el punto clave para construir una sociedad más igualitaria.

Hay que poner en valor esas medidas de corresponsabilidad y conciliación, fomentarlas desde las empresas, anticipándonos a la legislación vigente, haciendo una sociedad proactiva en este sentido.

En los datos obtenidos en información financiera de grandes despachos se resalta que las diferencias salariales entre hombres y mujeres son mínimas y en ocasiones es más favorable a mujeres, sin embargo existe un mayor número de hombres en puestos de alta jerarquía. El motivo estaría en la antigüedad del personal masculino. Si a esto le sumamos que el porcentaje de socias es de un 16% según un informe elaborado por la consultora Iberian Lawyer. En su opinión, ¿será necesario eliminar el criterio de antigüedad o compensarlo con otros criterios como son los curriculares para conseguir equilibrar esa diferencia salarial?

Para entender esta situación hay que hacer una retrospección y situarnos en el último tercio del siglo XX que es donde se inició la participación de la mujer en el mercado laboral, y es lo que ha llevado a que esos puestos de alta jerarquía sean ocupados actualmente y en su mayor parte por el personal masculino. No creo que eliminar el criterio de antigüedad sea la solución para equilibrar la diferencia salarial, dado que se crearía un perjuicio a las personas que llevan años trabajando, incluso en algún caso a mujeres. Lo que hay que buscar son criterios de compensación para llegar a la paridad deseada, siendo las propias empresas las que pongan a disposición medios para promover el cambio, impulsados desde la máxima dirección y con verdadero interés.

¿Qué aspectos académicos deberían incluirse en la formación para los estudiantes graduadas en Derecho tomando como objetivo afrontar con anticipación los desequilibrios profesionales en el sector legal?
Hay que partir de la base que en el sector legal el número de licenciadas en Derecho supera ampliamente al de licenciados, pero ello no es óbice para que se incluya formación a los estudiantes, no en una única asignatura si no debería haber aspectos comunes en cada una de ellas, especialmente haciendo hincapié en el trabajo en equipo, resolución de conflictos etc. Sería importante establecer dinámicas de respeto, unidad y cooperación.
Aunque donde realmente hay que abordar el tema es desde la infancia, ya que es una forma de ayudar a eliminar los estereotipos relacionados con el género y, por consiguiente, a prevenir situaciones de discriminación sexista en el futuro.

El Real Decreto-Ley de medidas urgentes para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el empleo, aprobado en marzo del año pasado el que el Consejo de Ministros daba la extensión del permiso de paternidad a ocho semanas en 2019, 12 en 2020 y 16 en 2021, igualándolo al de maternidad de manera progresiva. Este año la ministra Irene Montero avanzaba las principales líneas de actuación de su departamento, entre las que se incluye el desarrollo de un decreto, junto al Ministerio de Trabajo, sobre permisos de paternidad iguales e intransferibles. ¿Cuál es su opinión sobre el anuncio de un nuevo decreto sobre permisos de paternidad?
Estoy de acuerdo y es clara voluntad y demanda social los permisos de paternidad sean iguales e intransferibles, pero sin entrar en polémica: ¿Está el Estado y las empresas preparadas para sufragar el coste en el año 2021? Ya que las prestaciones por maternidad y paternidad ascenderán a 1.107 millones por parte del Estado, y unos 261 millones por parte de las empresas, considero que habrá que profundizar más en esta materia.

En base a informes de consultoras privadas, existe un alto porcentaje de abogadas que reconocen haber sufrido situaciones de acoso en su puesto de trabajo. ¿Este colectivo es más sensible a la hora de denunciar estas situaciones o por el contrario, sufre más dificultades a la hora de denunciar acoso en su entorno laboral?
El acoso laboral es una epidemia silenciosa que afecta tanto la motivación como a la productividad de las trabajadoras, teniendo una repercusión global, para la sociedad en su conjunto.
Desconozco si el colectivo de abogadas sufre más dificultades a la hora de denunciar este tipo de actuaciones, lo que sí tengo claro es que una persona que ha sufrido acoso laboral necesita que “eso acabe pronto”, e iniciar un procedimiento judicial implica alargarlo todo.

En el sector legal y con el objetivo de conseguir una representación equitativa en los Consejos de Administración, comités y principales entes gubernativos de integrantes femeninos ¿qué medidas será necesario priorizar y a quien corresponde tomar estas iniciativas?
Corregir este déficit de mujeres en los Consejos de Administración, comités y principales entes gubernativos debiera ser una cuestión de primer orden para cualquier organización. Las cuotas de género pueden y deben funcionar sin obviar el talento como base de excelencia empresarial.

Es muy importante actuar a todos los niveles para dar oportunidades a la mujer, asegurando su acceso a posiciones directivas en paridad de condiciones y a igualdad de méritos.

Como causa de suspensión de una vista o un juicio, la LEC, prevé -entre otras circunstancias- la baja por maternidad, pero esto solo protege a las profesionales que ejercen por cuenta ajena, por estar inscritas en la Seguridad Social y no a las abogadas autónomas, que son mayoría. Algunos Tribunales han propuesto fijar para las mujeres la cancelación de los actos que tengan lugar durante los 10 días anteriores a la fecha prevista del parto y los 60 posteriores al alumbramiento o la adopción, y el CGAE ha hecho una serie de propuestas para reformar la legislación al respecto. En su opinión ¿Qué podría hacerse para mejorar el derecho a la conciliación de la profesión y, en especial, de las abogadas autónomas?
Se acaba de publicar un Protocolo de suspensión de actos judiciales en situaciones de baja por maternidad, paternidad, por matrimonio o defunción que ha sido firmado por el Consell de l'Advocacia Catalana i el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, en que no existe distinción entre abogadas por cuenta ajena o autónomas, justificándose dicha baja con cualquier documento apto, tal como un certificado médico. Señalándose la nueva fecha una vez haya transcurrido el plazo legal.