Pilar Menor: "Los despachos debemos seguir invirtiendo en el uso de la tecnología como medida que facilite la reducción del presencialismo"
Entrevistamos a Pilar Menor. Socia Directora de DLA Piper.
El pasado 18 de febrero, con motivo del Día para la Igualdad Salarial, el Gobierno español, aprobaba una declaración institucional en la que manifiesta su compromiso en la lucha contra la desigualdad retributiva y de los cuidados que afecta a la totalidad de las trabajadoras, comprometiéndose a poner en práctica medidas de justicia para revertir esta situación. Según el INE, la brecha de género en el salario alcanzaba en 2017 el 21,92% en el cómputo total del año. Quisiéramos conocer, ¿Cuál es su opinión sobre esta iniciativa y qué criterios considera relevantes en esas medidas de justicia para revertir la desigualdad retributiva?
Estoy de acuerdo en que la brecha retributiva tiene un impacto negativo en las condiciones laborales de las mujeres y en sus futuras pensiones. Creo que es importante concienciar y sensibilizar a la sociedad en materia de igualdad, medir la brecha salarial en el sector público y privado y avanzar en materia de igualdad de oportunidades mediante una mayor incorporación de la mujer a los órganos de toma de decisiones.
En el marco de actuaciones de la UE a favor de la igualdad aparece publicado el documento Compromiso estratégico para la igualdad entre mujeres y hombres 2016-2019. En este documento se subraya como objetivo de la Unión que en 2020 el 75 % de los hombres y mujeres trabajen. Podemos leer que para acabar con la disparidad entre sexos en el mundo laboral habrá que promover el equilibrio entre responsabilidades familiares y profesionales con una distribución más equitativa del tiempo dedicado al cuidado de los hijos y del hogar. Para un equilibrio entre responsabilidades familiares y profesionales y teniendo en cuenta la el requerimiento presencial de las mujeres profesionales del sector legal, ¿puede plantear alguna medida a subrayar que garantice ese equilibrio entre responsabilidades personal y profesional?
Sin duda la corresponsabilidad es un factor importante para que las mujeres podamos avanzar en nuestras carreras. En España todavía sigue recayendo sobre la mujer en mayor medida el peso del cuidado de la familia, es necesario avanzar en corresponsabilidad y esto no lo arreglamos las empresas ni los despachos, el cambio debe empezar en casa y en el sistema educativo. Los despachos debemos seguir invirtiendo en el uso de la tecnología como medida que facilite la reducción del presencialismo y contribuya a que todos los empleados, hombres y mujeres, podamos disfrutar de flexibilidad en la prestación de servicios y de medidas de conciliación de la vida laboral y profesional.
Los datos obtenidos en información financiera de grandes despachos se resalta que las diferencias salariales entre hombres y mujeres son mínimas y en ocasiones es más favorable a mujeres, sin embargo existe un mayor número de hombres en puestos de alta jerarquía. El motivo estaría en la antigüedad del personal masculino. Si a esto le sumamos que el porcentaje de socias es de un 16% según un informe elaborado por la consultora Iberian Lawyer. En su opinión, ¿será necesario eliminar el criterio de antigüedad o compensarlo con otros criterios como son los curriculares para conseguir equilibrar esa diferencia salarial?
Considero que el equilibrio salarial en cualquier organización es esencial para demostrar el compromiso con la igualdad. Es importante que la brecha salarial se mida correctamente y que exista conocimiento de los factores que inciden en esta para poder actuar tomando medidas concretas.
¿Qué aspectos académicos deberían incluirse en la formación para los estudiantes graduados en Derecho tomando como objetivo afrontar con anticipación los desequilibrios profesionales en el sector legal?
Una buena iniciativa, que algunas universidades ya han puesto en marcha, como parte de la formación de las estudiantes de Derecho, es incluir programas de coaching y mentoring femenino con el objetivo de motivarles en su carrera profesional y favorecer, en el futuro, su ascenso hacia puestos de responsabilidad y alta dirección. Sería muy positivo que mujeres del sector legal con experiencia y éxito en su desempeño profesional ejercieran de mentoras y orientaran a las graduadas, ya desde fases tempranas, ayudándolas de este modo a potenciar su talento y a identificar diferentes alternativas de desarrollo profesional.
El Real Decreto-Ley de medidas urgentes para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el empleo, aprobado en marzo del año pasado el que el Consejo de Ministros daba la extensión del permiso de paternidad a ocho semanas en 2019, 12 en 2020 y 16 en 2021, igualándolo al de maternidad de manera progresiva. Este año la ministra Irene Montero avanzaba las principales líneas de actuación de su departamento, entre las que se incluye el desarrollo de un decreto, junto al Ministerio de Trabajo, sobre permisos de paternidad iguales e intransferibles. ¿Cuál es su opinión sobre el anuncio de un nuevo decreto sobre permisos de paternidad?
Pienso que sería beneficioso que cualquier medida que afecte a las relaciones laborales se acuerde vía negociación de los agentes sociales. La extensión de los permisos de paternidad contribuye a avanzar en corresponsabilidad, es importante para que no haya restricciones en el uso de estas medidas y que las mismas cuenten con un adecuado sustento económico evitando una mayor presión en costes sobre las empresas.
En base a informes de consultoras privadas, existe un alto porcentaje de abogadas que reconocen haber sufrido situaciones de acoso en su puesto de trabajo. ¿Este colectivo es más sensible a la hora de denunciar estas situaciones o por el contrario, sufre más dificultades a la hora de denunciar acoso en su entorno laboral?
No creo que en esta materia nos enfrentemos a retos distintos de los de otras profesiones, el acoso está presente en todos los sectores de actividad.
El acoso no debe tolerarse en ningún caso y los despachos como empleadores tenemos la obligación de prevenir estas situaciones y de actuar cuando se detecten.
Como abogada laboralista también percibo que a veces el término acoso se emplea con cierta ligereza refiriéndose a otro tipo de conflictos que jurídicamente no constituyen situaciones de acoso, es muy importante que los abogados seamos rigurosos al asesorar sobre esta materia para no perjudicar a las verdaderas víctimas.
En el sector legal y con el objetivo de conseguir una representación equitativa en los Consejos de Administración, comités y principales entes gubernativos de integrantes femeninos ¿qué medidas será necesario priorizar y a quien corresponde tomar estas iniciativas?
Creo que estas iniciativas las deben impulsar la alta dirección de los despachos incorporando esta cuestión a la estrategia de las firmas. En DLA Piper la diversidad y la inclusión son parte de nuestro ADN. Apoyamos el desarrollo del liderazgo femenino con iniciativas como nuestro programa LAW "Leadership Aliance for Women" que impulsa el desarrollo del liderazgo femenino a través de diversas acciones. En Madrid, hemos llevado a cabo diversas acciones de mentoring, networking y formación en el contexto de este programa. Estamos también concienciados con la moderación de género en todos los momentos del ciclo de vida del empleado, contratación, promoción, formación en liderazgo, etc. Todos los socios recibimos formación en sesgos inconscientes y contamos con mujeres en la alta dirección y órganos de administración del despacho.
Como causa de suspensión de una vista o un juicio, la LEC, prevé -entre otras circunstancias- la baja por maternidad, pero esto solo protege a las profesionales que ejercen por cuenta ajena, por estar inscritas en la Seguridad Social y no a las abogadas autónomas, que son mayoría. Algunos Tribunales han propuesto fijar para las mujeres la cancelación de los actos que tengan lugar durante los 10 días anteriores a la fecha prevista del parto y los 60 posteriores al alumbramiento o la adopción, y el CGAE ha hecho una serie de propuestas para reformar la legislación al respecto. En su opinión ¿Qué podría hacerse para mejorar el derecho a la conciliación de la profesión y, en especial, de las abogadas autónomas?
Estas medidas son necesarias para todos, abogados y abogadas, con independencia de que ejerzamos la profesión por cuenta propia o ajena. Sin duda para los profesionales autónomos es mucho más complicado, sobre todo si ejercen la profesión en solitario, en un despacho colectivo siempre tienes la posibilidad de que te sustituya un compañero. Para los abogados lo más importante es la defensa de los intereses de nuestros clientes, estas medidas no solo garantizan que el profesional pueda ejercer su derecho a la conciliación de la vida laboral y personal sino también que los intereses de los clientes y su derecho a la tutela judicial efectiva estén debidamente garantizados.
Entre las propuestas del CGAE destacaría que los abogados podamos disfrutar de una verdadera desconexión de Lexnet durante determinados períodos y la posibilidad de suspender las vistas y procedimientos a instancias de los abogados por enfermedad grave, maternidad, defunción de un familiar próximo o viaje programado.
Me aparece acertado regular estas cuestiones de forma uniforme para ganar seguridad jurídica y siempre garantizando que el derecho a la tutela judicial efectiva de nuestros clientes esté debidamente asegurado.
El tema de la conciliación en nuestra profesión, que es muy competitiva y muy orientada al cliente, plantea algunas dificultades pero sin duda se debe avanzar en la materia. ¿Cómo combinar la existencia de clientes que exigen rapidez de respuesta, cierres de operaciones y estrictos vencimientos procesales con ese movimiento hacia el equilibrio y una mayor facilidad para conciliar?
Creo que la medida que más demanda la abogacía es la flexibilidad y establecerla es la decisión correcta.
Por otra parte, es fundamental un cambio en el estilo de liderazgo: en los despachos los responsables tenemos que estar todos abiertos a trabajar con equipos que se estructuran de manera distinta, con abogados que trabajan en remoto, con jornada reducida, trabajo flexible, etc. En DLA contamos con diversas medidas de conciliación y flexibilidad como parte de nuestro compromiso con el talento, la tecnología también facilita mucho nuestra actividad diaria.