Alicia Sigüenza: "Es necesario que los despachos apoyen a sus empleadas y vigilen que no se dan situaciones de discriminación a las mujeres que deciden ser madres"
Entrevistamos a Alicia Sigüenza, Senior Counsel, Google España y Portugal
El pasado 18 de febrero, con motivo del Día para la Igualdad Salarial, el Gobierno español, aprobaba una declaración institucional en la que manifiesta su compromiso en la lucha contra la desigualdad retributiva y de los cuidados que afecta a la totalidad de las trabajadoras, comprometiéndose a poner en práctica medidas de justicia para revertir esta situación. Según el INE, la brecha de género en el salario alcanzaba en 2017 el 21,92% en el cómputo total del año. ¿Cuál es su opinión sobre esta iniciativa y qué criterios considera relevantes en esas medidas de justicia para revertir la desigualdad retributiva?
La declaración del Gobierno español del pasado 18 de febrero en relación con la igualdad salarial era no solo conveniente sino necesaria para intentar reducir seriamente la brecha salarial histórica entre hombres y mujeres en España. En 2019 esta brecha era del 21,92%, es decir, que las mujeres cobraban un salario medio bruto que representaba prácticamente el 78% del de los hombres. Desde 2002 esta diferencia ha ido reduciéndose pero con la crisis de 2008 esa tendencia decreciente se vio truncada, pasando incluso a agravarse en el periodo de 2013-2017.
En la actualidad España está en la mitad de la tabla de la desigualdad en Europa y queda muchísimo trabajo por hacer. Y la abogacía no es una excepción a los problemas de discriminación que afectan a las mujeres en el ámbito laboral.
En el marco de actuaciones de la UE a favor de la igualdad aparece publicado el documento Compromiso estratégico para la igualdad entre mujeres y hombres 2016-2019.En este documento se subraya como objetivo de la Unión que en 2020 el 75 % de los hombres y mujeres trabajen. Podemos leer que para acabar con la disparidad entre sexos en el mundo laboral habrá que promover el equilibrio entre responsabilidades familiares y profesionales con una distribución más equitativa del tiempo dedicado al cuidado de los hijos y del hogar. Para un equilibrio entre responsabilidades familiares y profesionales y teniendo en cuenta el requerimiento presencial de las mujeres profesionales del sector legal, ¿puede plantear alguna medida a subrayar que garantice ese equilibrio entre responsabilidades personal y profesional?
Es evidente que cualquier medida que contribuya a repartir las responsabilidades familiares, la corresponsabilidad entre los progenitores es positiva. Una medida en esa línea es tratar de ir equiparando la duración de los permisos de maternidad y paternidad, algo que en Google venimos haciendo desde hace tiempo, ya que los padres tienen derecho a una baja de paternidad de 12 semanas desde antes de que se introdujera la reforma en España el pasado mes de enero. También tratamos de facilitar el proceso de reincorporación tras la baja, y desde 2017 cualquier padre o madre que haya estado de baja por maternidad o paternidad de forma consecutiva más de diez semanas puede volver a trabajar la mitad de sus horas semanales, durante dos semanas, percibiendo el 100% de su salario.
En los datos obtenidos en información financiera de grandes despachos se resalta que las diferencias salariales entre hombres y mujeres son mínimas y en ocasiones es más favorable a mujeres, sin embargo existe un mayor número de hombres en puestos de alta jerarquía. El motivo estaría en la antigüedad del personal masculino. Si a esto le sumamos que el porcentaje de socias es de un 16% según un informe elaborado por la consultora Iberian Lawyer. En su opinión, ¿será necesario eliminar el criterio de antigüedad o compensarlo con otros criterios como son los curriculares para conseguir equilibrar esa diferencia salarial?
En nuestra profesión y en las facultades de Derecho, hoy por hoy, hay más mujeres que hombres. Sin embargo, en la sociatura los hombres siguen siendo mayoría, por encima incluso de la media española, que sitúa el porcentaje de mujeres directivas en el 30% en 2019. Lo razonable es pensar que esta situación se irá corrigiendo de forma natural con el paso de los años, pero los avances quizás estén produciéndose de manera más lenta de lo deseable. El motivo puede estar en los sesgos inconscientes que toda organización -y persona- arrastra y en la ausencia de políticas flexibles efectivas que permitan conciliar, ya que en muchos despachos la cultura del presencialismo sigue estando muy arraigada. Todavía tenemos la creencia de que son las personas quienes deben adaptarse a la profesión, cuando debería ser justamente lo contrario.
También es necesario que los despachos apoyen a sus empleadas y vigilen de manera activa que no se dan situaciones de discriminación a las mujeres que deciden ser madres, algo que, por desgracia, sigue sucediendo y que hace que la proyección y carrera de muchas abogadas se vea truncada por el mero hecho de decidir tener hijos. Muchas mujeres, al volver de dar a luz, se ven relegadas a asuntos de menor responsabilidad o discriminadas por pasar a jornada reducida.
De nada sirve tener políticas para promover la igualdad si en la práctica no se aplican.
El Real Decreto-Ley de medidas urgentes para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el empleo, aprobado en marzo del año pasado el que el Consejo de Ministros daba la extensión del permiso de paternidad a ocho semanas en 2019, 12 en 2020 y 16 en 2021, igualándolo al de maternidad de manera progresiva. Este año la ministra Irene Montero avanzaba las principales líneas de actuación de su departamento, entre las que se incluye el desarrollo de un decreto, junto al Ministerio de Trabajo, sobre permisos de paternidad iguales e intransferibles. ¿Cuál es su opinión sobre el anuncio de un nuevo decreto sobre permisos de paternidad?
A mi modo de ver, cualquier medida que contribuya a repartir las responsabilidades familiares entre el hombre y la mujer ha de considerarse positiva, al margen de la ideología política. Pero también es necesario que este tipo de reformas vayan acompañadas del correspondiente cambio de mentalidad y de un apoyo real por parte de las empresas para que el disfrute de estos derechos se pueda hacer de manera libre y plena, tanto por mujeres como por hombres, sin miedo a represalias.
Como causa de suspensión de una vista o un juicio, la LEC, prevé -entre otras circunstancias- la baja por maternidad, pero esto solo protege a las profesionales que ejercen por cuenta ajena, por estar inscritas en la Seguridad Social y no a las abogadas autónomas, que son mayoría. Algunos Tribunales han propuesto fijar para las mujeres la cancelación de los actos que tengan lugar durante los 10 días anteriores a la fecha prevista del parto y los 60 posteriores al alumbramiento o la adopción, y el CGAE ha hecho una serie de propuestas para reformar la legislación al respecto. En su opinión ¿Qué podría hacerse para mejorar el derecho a la conciliación de la profesión y, en especial, de las abogadas autónomas?
No tiene sentido que haya un tratamiento distinto para trabajadoras autónomas y para trabajadoras por cuenta ajena. Pero este no es un problema exclusivo de la profesión legal, sino que afecta a cualquier profesión. Cualquier medida tendente a fomentar la conciliación y equiparar la situación de las trabajadoras autónomas a la de las trabajadoras por cuenta ajena, como la que se está planteando, me parece positiva y justa.