Belén Díaz: “todavía estamos lejos de llegar a ese punto en el que las máquinas tengan derechos laborales"
Entrevistamos a Belén Diaz, Socia Responsable del área de Digital Corporate Solutions, Management Consulting de KPMG en España, con motivo de su participación en el encuentro “El futuro del empleo en la era de la digitalización” organizado por KPMG y APIE.
1.- Belén, para todos aquellos de nuestros lectores que no conozcan el área Digital Corporate Solutions, Managament Consulting de KPMG que usted dirige ¿podría explicarnos brevemente en qué consiste y cuáles son sus cometidos?
El propósito principal de nuestro equipo es aportar soluciones reales a los problemas y retos a los que se enfrentan nuestros clientes en el contexto de transformación, digitalización y globalización en el que se encuentran inmersas las empresas españolas. Nuestros equipos están especializados en las distintas funciones de soporte al negocio, y que en grandes Organizaciones, se denominan Funciones Corporativas (tales como la Función Financiera o la de Recursos Humanos). A su vez, tenemos equipos enfocados a la digitalización de sus operaciones mediante nuevas tecnologías de Digital Labor /Robótica, o en la implantación de Sistemas ERPs de última generación. Por último y no menos importante, disponemos de equipos especializados en la gestión del cambio y transformación cultural que requieren estos procesos.
2.- De un tiempo a esta parte se viene hablando de la transformación digital corporativa pero ¿a qué nos referimos y qué supone realmente implantarla y desarrollarla en el ámbito empresarial?
La transformación corporativa, como su propio nombre indica, persigue cambiar radicalmente las formas de trabajo en las empresas, como se operan los procesos, como se accede a la información, como se relacionan los equipos de una Organización,… Persigue reducir complejidad y ganar agilidad para adaptarse a las exigencias del mercado. También tiene como objetivo principal desarrollar nuevos modelos de negocio y de relación con el cliente, o evolucionar los actuales de la manera más rápida posible, para lo cual toda la Organización tiene que estar preparada para este reto.
Todo ello ahora es posible, mediante el uso de las nuevas tecnologías, cuyas capacidades son infinitamente mayores que las tecnologías con las que contaban las empresas hace 10 años para afrontar procesos de cambio. Es la tecnología la palanca que está moviendo el ecosistema.
3.- En este sentido ¿cómo afecta la transformación digital a los trabajadores?
Efectivamente, si se consigue la transformación, les tiene que afectar. En primer lugar porque tendrá que adaptarse a esas nuevas formas de trabajar que buscarán sobre todo simplificar los procesos y la complejidad que se ha ido instalando poco a poco en las Corporaciones. Se eliminarán las tareas operativas que se desarrollan de manera manual por procesos automatizados, vía sistemas de información empresariales o mediante nuevas tecnologías como la robótica, machine learning, IoT, Data Analytics,… Este cambio nos obligará a las personas a movernos hacia tareas de más valor añadido, que requieren mayor capacidad analítica, mayor creatividad, capacidad de innovación y de trabajo en equipo para construir cosas nuevas. Lo que también nos obligará a adquirir nuevos conocimientos de manera continua, obligándonos en muchos casos a salir de nuestro área de confort o de lo que hemos venido haciendo los años anteriores.
4.- En el plano de las relaciones laborales la automatización ¿es una oportunidad o una amenaza?
Posiblemente en el corto plazo se puede ver como una amenaza porque la transformación digital produce cambios relativamente inmediatos que deben ser “digeridos” por las Organizaciones, por las personas y también por los agentes regulatorios, laborales que velan por los derechos de los trabajadores en armonía con los intereses empresariales. Si el ecosistema no está preparado, y las organizaciones, las personas y estos agentes, no han previsto esta situación y no se han preparado para los cambios que con seguridad se van a ir produciendo, el efecto natural será un rechazo inevitable a una situación que se percibe como una auténtica amenaza para los que prefieren mantener el Status Quo. Sin embargo, si se asume, con responsabilidad y optimismo, que estos cambios van a ser necesarios para que las empresas perduren en el tiempo y mantengan su competitividad, entonces el escenario cambia a un escenario de oportunidad para que las empresas puedan seguir creando puestos de trabajo. Empleo que también con seguridad, irá evolucionado y será diferentes al empleo de los últimos años. Necesariamente todos nos tendremos que ir adaptando a este nuevo entorno, y la legislación y el marco de las relaciones laborales también.
5.- Siguiendo en el plano laboral intraempresarial ¿es lo mismo automatización que robotización? Y una mayor productividad ¿es siempre sinónimo de una mayor rentabilidad?
La robotización es una nueva forma de automatizar procesos, mediantes nuevas tecnologías (RPA, Machines Learning,…). Las empresas ya llevan muchos años automatizando sus procesos mediante sistemas de información y herramientas informáticas. El cambio actual, viene dado por la aparición de nuevas tecnologías, cuyo uso combinado ofrece unas posibilidades adicionales de automatización sin precedentes.
A priori, la automatización de tareas, vía robotización, digitalización, o cómo sea, necesariamente debería producir una mayor productividad, y por tanto mayor eficiencia y una reducción de costes. El incremento de rentabilidad en las actividades empresariales se consigue básicamente por dos efectos, el incremento de ingresos, y/o la reducción de costes. Si solo se trabaja en el plano de la reducción de costes, y no en la forma de mejorar los ingresos, puede llegar un momento que se agoten las vías de reducción, sin mejorar la rentabilidad… por eso, es extremadamente importante explorar y aplicar estas nuevas tecnologías para incrementar los ingresos y generar nuevo negocio.
6.- La limitación o prohibición del BYOD, la geolocalización de los trabajadores, la videovigilancia en el centro de trabajo, la aplicación de las tecnologías de IA y la Big Data en RRHH, son parte de los supuestos que conforman el gran sunami tecnológico que está llegando a las empresas y que afecta en mayor o menor medida a la privacidad de los trabajadores. ¿El derecho a la privacidad personal del trabajador en el lugar de trabajo está condenado a desaparecer?
En mi opinión siempre deberá existir un límite que asegure la privacidad personal tanto en el ámbito laboral en el puesto de trabajo, como en el plano social y en cómo interactuamos con el resto del ecosistema. El derecho a la privacidad, sobre qué compramos, dónde vamos, nuestras ideas políticas, creencias,…y un sinfín de cuestiones que ciertamente ahora están mucho más expuestas a ser públicas y accesibles por terceras personas. La regulación (laboral o en materia de protección de datos como la GDPR,…) necesariamente tiene que evolucionar en este sentido para asegurar sobre todo su efectividad y no generar complejidad y burocracia sin eficacia ante retos tan relevantes. No obstante, también será muy importante la posición, cuidado y vigilancia que cada uno de nosotros individualmente ponga en ello, sin renunciar a las ventajas que las nuevas tecnologías aportan.
7.- Ahora con la transparencia que aporta la obligación del control horario, la desconexión digital, el teletrabajo, la incorporación laboral progresiva postvacacional, etc… se están perfilando como nuevos derechos para los trabajadores ¿Cabría admitir el concepto de “derechos laborales digitales”?
En línea con todos los cambios que he expuesto anteriormente, necesariamente el marco legal y laboral también tendrá que evolucionar adecuadamente y al ritmo necesario para no quedarse atrás. El efecto novedad que supone esta nueva revolución tecnológica, hace que el término digital esté presente en prácticamente todo… también, espero, en los derechos laborales que evolucionarán para dar respuesta al nuevo contexto en el que viviremos y trabajaremos las personas.
En el mundo digital todo tiende a ser on-line y en tiempo real, y se asume la inmediatez con un factor inherente al concepto digital. De la misma manera que nos va llevando hacia un modelo donde estamos prácticamente conectados y accesibles (bajo el famoso término anglosajón Always on). De nuevo creo que tanto la regulación, como las nuevas formas de trabajo en las empresas y también las personas, deberemos encontrar las fórmulas para hacer que este nuevo modelo económico digital sea sostenible.
8.- Y Para terminar, hablando de derechos laborales ¿llegarán las máquinas, robots, chatbots,… a ser sujetos de derechos laborales?
Es cierto que hay tecnologías que permiten robotizar tareas secuenciales, o con capacidad para interpretar el lenguaje natural (por voz o texto) e interactuar con personas, o reconocer imágenes, sentimientos… y es verdad que su uso combinado puede permitir la sustitución de determinados puestos de trabajo, los que son más automatizables. No obstante, yo creo que todavía estamos lejos de llegar a ese punto en el que las máquinas tengan derechos laborales, si es que llegamos. Es difícil visualizar el mundo en 20-25 años, considerando la velocidad de los cambios que se están produciendo, pero todavía no existen robots que puedan suplantar en su totalidad las capacidades de un ser humano, que sería cuando quizás se podría plantear esta cuestión plenamente. Sin embargo, a mí siempre me gusta recordar que el mundo empresarial ya lleva más de 25 años implantando tecnologías para automatizar y optimizar sus procesos en todas sus áreas. Estas tecnologías también han ido provocando cambios en los puestos de trabajo de una manera progresiva, y antes no nos planteábamos si los ordenadores (personales o empresariales), o los robots que ya llevan tiempo operando en el mundo industrial en las fábricas o en el de la medicina, tenían derechos laborales. Quiero decir con esto, que la automatización no es un concepto tan novedoso…