El 14 de enero se cumple un año desde la entrada en vigor del RD 901/2020 en cuya disposición transitoria única aparece indicado que los planes vigentes en esa fecha, deberán adaptarse en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor del mismo.
En los casos en los que la empresa contaba con un Plan de Igualdad en vigor el 14 de enero de 2021, debería haberlo adaptado al nuevo RD antes de este viernes. Si por determinadas circunstancias ajenas a esta normativa, la empresa no ha realizado esta adaptación deberá agilizar el proceso de negociación del mismo. Además, si no se ha iniciado el proceso es muy importante convocar cuanto antes a la comisión negociadora. También, como alternativa pueden contratar un software que les ayude en la tarea como Centinela Igualdad, para evitar o al menos mitigar la sanción en caso de que reciban una inspección.
La metodología de trabajo que incorpora Centinela Igualdad, ayuda a los responsables del Plan de Igualdad desde la fase preparatoria y les orienta sobre la forma de realizar el diagnóstico de la empresa o las medidas a acometer. De las funcionalidades que incluye , y que más demandan los departamentos de RRHH y los responsables de cumplimiento, están su capacidad para crear y gestionar encuestas anónimas para el Comité de Seguimiento; convocar reuniones y gestionar alertas asociadas al Plan; realizar una gestión documental efectiva; solicitar la firma de documentos y el envío de notificaciones desde la propia plataforma; o un servicio de videoconferencia integrado y con capacidad multidioma, entre otras.
Paridad en todos los niveles
El Objetivo del Plan de Igualdad, es buscar la paridad en todos los niveles, grupos profesionales y categorías entre hombres y mujeres. La paridad se considera a partir del ratio 60%-40%. Aun teniendo esta paridad como empresa, “podemos encontrarnos con segregación horizontal o vertical”, según explica María Iglesias, Responsable Desarrollo de Negocios en GM integra. Por norma general las medidas del Plan de Igualdad suponen “informar a toda la plantilla de los derechos que como trabajadores y trabajadoras les confiere el Estatuto de los Trabajadores y Convenio colectivo en materia de conciliación y corresponsabilidad. En materia de políticas y medidas de igualdad no se trata solo de brecha salarial y acceso a jefaturas, sino de que “el trabajo sea compatible con las responsabilidades de cuidados sin que obstaculicen la proyección profesional”.
Por otra parte, también es conveniente recordar que si la empresa tiene 50 o más empleados, deberá tener aprobado y registrado el Plan de Igualdad antes del próximo 8 de marzo de este año. Si no van a llegar a este plazo, los profesionales aconsejan que se justifique el interés en tenerlo contratando un software que les ayude en el proceso.
Además, por el hecho de que no haya obligación de tener un plan de igualdad no significa que las empresas de menos de 50 puedan quebrar el principio de igualdad. Cuando una empresa no este obligada a diseñar un Plan de Igualdad, sí que está obligada a dar cumplimiento a los principios fundamentales de igualdad. El principio de igualdad viene recogido en el artículo 14 de la Constitución Española y se recoge en el artículo 4.2 c) del Estatuto de los Trabajadores.
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