Despidos colectivos

Despido colectivo ajustado a derecho

Noticia

EDJ 2016/110881 El Pleno del TS señala que es posible declarar ajustado a derecho un despido colectivo sin perjuicio de que alguno de los acuerdos o cláusulas concretas del pacto del que trae causa pudiera ser declarado ilegal. Todo el contenido del acuerdo debe ser objeto de impugnación conjunta, lo que puede determinar que alguna de las condiciones del mismo sea calificada de forma independiente como no ajustada a derecho, manteniendo el carácter justificado del propio despido y del resto de condiciones incluidas en el pacto (FJ 10 y 12). Formula voto particular la Magistrada Excma. Sra. Dª Rosa María Virolés Piñol, al que se adhieren los Excmos. Sres. Magistrados D. Fernando Salinas Molina, Dª María Luisa Segoviano Astaburuaga y D. Jordi Agustí Juliá.


"...PRIMERO.- Frente al Despido Colectivo acordado por la entidad PANRICO SAU el 5-12-2013, derivado del acuerdo en el período de consultas de fecha 5 de diciembre de 2013, se formularon por la Confederación Agroalimentaria de CC.OO. y Confederación General del Trabajo sendas demandas impugnatorias del mencionado despido colectivo, que se tramitaron conjuntamente ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en las que se suplicaba se dictase sentencia por la que se declarase el despido nulo o, subsidiariamente, improcedente. En concreto, se solicitaba la nulidad por dos razones: la primera, por vulneración de derechos fundamentales, especialmente por violación del derecho a la huelga; y, la segunda, por razones de legalidad ordinaria...

DÉCIMO.- El último de los motivos del recurso de CCOO. lo formaliza al amparo del art. 207 e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y denuncia la vulneración del art. 51.2 del Estatuto de los Trabajadores -EDL 1995/13475-, en relación con el art. 53.1.b) del mismo texto legal en relación con el art. 52 c) del Estatuto de los Trabajadores, también todos ellos con el art. 122.3 de la LRJS -EDL 2011/222121-, y ello por cuanto la sentencia recurrida reconoce como hecho probado que la indemnización acordada en el pacto consistía en 25 días con el tope de 14 mensualidades y la misma se fraccionó en pagos mensuales hasta 18 meses sin entrega de la cantidad simultánea junto con la carta de despido de 20 días por año, con el tope de una anualidad, sin acreditar la falta de liquidez para justificar el aplazamiento del pago, lo que entiende no solo afecta a la ilicitud del pacto o acuerdo colectivo sino que afecta a la totalidad del despido colectivo.

Con el mismo amparo procesal, y como último motivo de recurso, denuncia CGT el incumplimiento de lo previsto en el art. 124.11 de la LRJS, denunciando la infracción de lo previsto en el art. 124.11 LRJS, por cuanto la sentencia recurrida contiene en su fallo, una declaración parcial de no ajustado a derecho del despido colectivo.

CCOO. interpuso recurso de aclaración contra la sentencia recurrida en el que esgrimía, exactamente, el mismo motivo que aquí se formula como infracción de normas jurídicas. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, mediante Auto de 22 de mayo de 2014, declaró que nada había que aclarar en la sentencia y, en su fundamento de derecho precisó que la resolución respecto del diferimiento del pago de la indemnización es obvio que afecta a la decisión empresarial de despido colectivo que, posteriormente se materializará a través de los despidos individuales, siendo en los procedimientos que al amparo del artículo 124.13 LRJS se puedan iniciar donde deberán dilucidarse las consecuencias de la declaración contenida en la sentencia. Estas afirmaciones son compartidas por la Sala. Al margen de que sea o no ajustada a derecho el aplazamiento de la indemnización acordada, que también habrá de ser analizada al examinar el recurso de la empresa, lo cierto es que las infracciones denunciadas por CCOO. coincidentes con las expuestas por CGT en su motivo sexto plantean la cuestión de que pueda ser posible o no limitar la declaración de no ajustado a derecho, exclusivamente, a algún aspecto concreto del despido colectivo, o si, por el contrario el hecho de que un aspecto concreto resulte no ajustado a derecho implica la necesidad de que todo el despido colectivo lo sea.

Según los recurrentes se estaría vulnerando la doctrina de la Sala de conformidad con la cual cualquier ilegalidad que afectase a cualquier aspecto del despido colectivo implicaría la necesidad de declarar no ajustado a derecho todo el despido colectivo. Sin embargo, la Sala no ha formulado tal doctrina ni directa, ni indirectamente.

En efecto, respecto de los despidos colectivos realizados por la empresa sin contar con el acuerdo previo del período de consultas, la Sala ha establecido los contornos del control que le corresponde y tras afirmar que "corresponde al órgano jurisdiccional comprobar si las causas además de reales tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, además, si la medida es razonable en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajusta o no al estándar de un buen comerciante al Igual que se venia sosteniendo antes de la reforma de 2012. Compete a los órganos jurisdiccionales no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la medida acordada" añadió que "Una situación económica negativa cualquiera y por si misma no basta para justificar los despidos de cualquier número de trabajadores" (STS de 23 de septiembre de 2014, rec. 231/2013) con tales premisas, hemos entendido que, una vez efectuado el referido control, si la conclusión es que el número de trabajadores despedidos no se corresponde con la causa acreditada, no puede la Sala fijar el número de trabajadores afectados reduciendo los inicialmente determinados por la empresa; y ello, por cuanto una actuación de este tipo implicaría sustituir las legítimas facultades de la empresa en orden a la fijación de los afectados dentro de los límites que la causa concurrente puede amparar, por lo que hemos afirmado que "no corresponde a los Tribunales fijar la medida "idónea", ni censurar su "oportunidad" en términos de gestión empresarial, por ejemplo reduciendo el número de trabajadores afectados. El control judicial, del que no pueden hacer dejación los Tribunales, para el supuesto de que la medida se estime desproporcionada, ha de limitarse a enjuiciar la adecuación de la medida dentro de los términos expuestos" (SSTS de 26 de marzo de 2014, rec. 158/2013 y de 23 de septiembre de Septiembre de 2014, rec. 231/2013). Pero con ello no hemos aludido, en modo alguno, a la posibilidad de que en un despido colectivo finalizado con acuerdo, en el correspondiente proceso de impugnación del despido puede éste declararse ajustado a derecho, sin perjuicio que alguno de los acuerdos o cláusulas concretas del pacto del que trae causa pudiera ser declarado ilegal, sin que ello deba compor como consecuencia que el resto del despido colectivo tenga que ser declarado no ajustado a derecho.

En esa precisa dirección camina nuestra doctrina, contrariamente a lo pretendido en los motivos de los recursos que analizamos. Así, en aquellos supuestos en los que el despido colectivo va acompañado de otras medidas que no se refieren directamente a las condiciones del mismo sino que regulan aspectos complementarios del despido que afectan a concretas condiciones de trabajo, hemos afirmado radicalmente que no se puede separar artificialmente la controversia y que los diferentes aspectos contenidos en un pacto que pone fin a un período de consultas en el seno de un procedimiento de despido colectivo deben impugnarse y abordarse conjuntamente. Así hemos afirmado que: "La Intima conexión de unas cuestiones y otras comporta la existencia de una conexidad objetiva en el objeto procesal. Por eso, los contenidos básicos del acuerdo alcanzado durante la fase de consultas en un procedimiento colectivo de despido no deben ser objeto de Impugnación autónoma y separada por la vía de conflicto colectivo, como ha sucedido en este caso. Los arts. 51 ET y 124 LRJS son a estos fines complementarios entre si a la hora de Impugnar una extinción colectiva de contratos de trabajo que desemboca en acuerdo, conforme a lo querido por el art. 51.2 ET y preceptos concordantes. En estos casos la modalidad del art. 124 LRJS -EDL 2011/222121- debe considerarse excluyente y prioritaria. La Impugnación del acuerdo sobre el despido colectivo no puede hacerse por aspectos parciales sin tomar en consideración el conjunto de las medidas y sus efectos sobre el empleo. Es cierto que el legislador procesal no ha contribuido en absoluto a enfocar las cosas como acabamos de exponer, pero se trata del único remedio procesal de que dispone el Intérprete a fin de evitar situaciones contrarias a la seguridad jurídica o la cosa juzgada." (STS de 27 de enero de 2015, Rec. 28/2014. En el mismo sentido STS de 14 de octubre de 2015, Rec. 8/2015). Corolario de lo anterior es la conclusión de que el análisis conjunto de todos los aspectos del acuerdo sobre el despido colectivo puede determinar que alguno de los examinados sea calificado como no ajustado a derecho, manteniendo el carácter justificado del propio despido y del resto de condiciones incluidas en el pacto.

Es lo ocurrido en el presente supuesto en el que, como relatan ampliamente los hechos probados de la sentencia recurrida, el acuerdo de consultas no se limitó a disponer un número de trabajadores afectados y una cuantía indemnizatoria, sino que fue mucho más allá estableciendo, por un lado, condiciones relativas a las extinciones pactadas; y, por otro, pactos que incidían en otras condiciones de trabajo para el personal no afectado. De esta forma, el enjuiciamiento conjunto de todas las medidas del pacto en relación a su finalidad, a sus efectos sobre el empleo y a su adecuación a la legislación vigente, podía llevar a la Sala sentenciadora a declarar, como así ocurrió, la adecuación jurídica del despido y de su afectación, así como de otras medidas complementarias; a la vez que declaraba que dos aspectos concretos que regulaban condiciones específicas en las que el despido estaba previsto que se llevase a cabo eran contrarias al ordenamiento jurídico. Tales condiciones concretas, en la medida en que no afectaban a la concurrencia de la causa del despido ni a su adecuada razonabilidad, podían ser declaradas no ajustadas a derecho de manera independiente, sin necesidad de que tal declaración se extendiese al propio despido y al resto de sus condiciones consideradas por la Sala de instancia plenamente ajustados a derecho...

DUODÉCIMO.- Al amparo del art. 207 e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denuncia PANRICO, en su segundo motivo del recurso y último, la infracción del art. 53.2.b) del Estatuto de los Trabajadores -EDL 1995/13475- por aplicación indebida e interpretación errónea y de la doctrina contenida en la STS/IV de 17-julio-2008 (rcud. 2929/2007) con cita de la STS/IV de 26-marzo-2014 (asunto: Telemadrid). De acuerdo con la primera de ellas, entiende el recurrente que la liquidez o ¡liquidez no se vincula a proporcionalidad o razonabilidad, ni a situación previa a los despidos, sino al estado de las cuentas cerrado al momento del despido.

Concluye la recurrente interesando que, con estimación del recurso, se case la sentencia de instancia y se declare ajustado a derecho el pacto alcanzado en el seno de la comisión negociadora del ERE relativo a diferir el pago de la indemnización hasta el tope legal (20 días por año y máximo de 12 mensualidades) y abonarla de forma parcelada en 18 mensualidades en lugar de abonarla al momento de la comunicación individualizada del despido.

La resolución del motivo exige partir de la constatación de las concretas cuestiones que se exponen a continuación y que derivan de la sentencia combatida:

- Tal como expresa el acuerdo de consultas, las extinciones pactadas llevaban aparejada una indemnización superior a la legalmente prevista para el despido por causas objetivas, concretamente de 25 días de salario por año de servicio con un máximo de 14 mensualidades.

-También en el pacto se estableció que, habida cuenta de las dificultades de tesorería y liquidez que presenta la compañía, el pago de la indemnización derivada de la extinción de contratos de trabajo se realizará de forma diferida en 18 mensualidades.

-La sentencia recurrida, citando doctrina de la propia Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, señala que en un proceso de despido colectivo la indemnización legal sólo podría diferirse si se acreditase la falta de liquidez.

-En el presente supuesto, la sentencia recurrida entiende que no ha podido acreditarse la falta de liquidez por cuanto que, con independencia de la falta de numerario durante la tramitación del despido que no se niega, la falta de liquidez se habría producido por cuanto que, percibidos por la empresa, cincuenta y siete millones de euros por la venta de Artiach, treinta se dedicaron al pago de la deuda que la sociedad tenía con sus prestamistas y el resto a financiar la propia operativa de negocio de la compañía. La sentencia entiende que no procedía el pago de los prestamos por cuanto que, en función del artículo 20 RDL 7/1996 y D.A. 2ª Ley 10/1996, los préstamos abonados -considerados participativos- tenían un rango de exigibilidad subordinado a cualquier otro crédito u obligación de la empresa beneficiaría.

La empresa, en su recurso, insiste en la fala de liquidez negando que pudiera dejarse de pagar las deudas que la empresa tenía contraídas. Por su parte, el Ministerio Fiscal, en un documentado y razonado informe (tras poner de relieve que las previsiones de la D.A. 2ª Ley 10/1996 fueron modificadas -volviendo a su redacción original- por la DA. 3ª de la Ley 16/2007) acredita, por un lado, que el orden de prelación a que se refieren las citadas normas está establecido para los supuestos de concurso de acreedores, que no es el caso; y, por otro, que en ninguna norma se excepciona la regla general según la que los prestamos deben abonarse a su vencimiento o cuando se cumplan las condiciones pactadas en el mismo.

La Sala, (SSTS de 22 de julio de 2015, recs. 2127/2014 y 2161/2014) cuando se ha cuestionado si la simultaneidad en la puesta a disposición de la indemnización en caso de despido por causas objetivas respecto de la entrega de la comunicación extintiva, ex art. 53.1 ET, es norma dispositiva para los firmantes de un acuerdo colectivo extintivo, es decir, si el empresario viene obligado a poner a disposición la indemnización o si puede prevalecer el acuerdo con los representantes de los trabajadores de dilación de dicha puesta a disposición, tras recordar que las normas referentes a la indemnización mínima en los supuestos de despido colectivo son de derecho relativo y, por tanto, son mejorables, ha venido entendiendo que cabe la posibilidad de acuerdo siempre que sea más favorable y respete la indemnización mínima legalmente exigible, y que la exigencia de simultanear la comunicación del cese con la puesta a disposición no es de derecho necesario y que en la negociación colectiva previa se puede convenir el aplazamiento de su pago, siempre que no sea desproporcionado, quedando la empresa liberada de probar su falta de liquidez, y constituyendo esta posibilidad una herramienta útil para la negociación colectiva.

En concreto, hemos señalado que "el problema de si en la negociación colectiva, previa a un despido colectivo por causas económicas, se puede convenir un fraccionamiento, o aplazamiento, del pago de las indemnizaciones adeudadas por las extinciones contractuales que se acuerdan, debe tener una respuesta positiva, por cuanto, aunque la cuantía mínima de la indemnización que establece la ley no se puede rebajar por ser un mínimos legal, si cabe fraccionar su pago, siempre que el aplazamiento que se convenga no sea desproporcionado. Debe tenerse presente que el derecho a la negociación colectiva, reconocido por el articulo 37 de la Constitución regulado por el articulo 51 del ET. a efectos de despidos colectivos, quedarla vacio de contenido si en la negociación de unas extinciones contractuales colectivas por razones económicas, los negociadores se vieran privados de una herramienta tan útil en estos casos como es el fraccionamiento de los pagos a realizar. Por lo expuesto, debe distinguirse entre despidos objetivos Individuales y colectivos, para admitir en estos últimos la validez de los pactos sobre aplazamiento del pago de las Indemnizaciones, salvo que sean abusivos" (STS de 22 de julio de 2015, rea, 2161/2014).

La aplicación de la expuesta doctrina al supuesto que examinamos debe conllevar la estimación del motivo puesto que el aplazamiento fue acordado en el pacto con el que finalizó el período de consultas y que no hay ni un solo dato que permita considerarlo como abusivo, entendiendo la Sala que el aplazamiento convenido no es desproporcionado sino adecuado a la finalidad pretendida con el mismo ligada a la conservación de la empresa y de los puestos de trabajo no afectados por el despido colectivo. En consecuencia, de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal, deberá estimarse el motivo y, con él, el recurso con el alcance que se expresa en el apartado siguiente..."