La exposición de motivos IV del RDL 32/2001 -EDL 2021/1882-, en su apartado e-, nos adelanta que su disposición derogatoria única establece la derogación expresa de las disposiciones que contravienen la reforma planteada y en tal Disposición, uno y dos, sobre su alcance, que quedan derogadas cuantas normas de igual o inferior rango contradigan o se opongan a lo dispuesto en este real decreto-ley y que queda derogada expresamente, en lo que nos interesa, la disposición adicional decimosexta del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a lo que se habrá de precisar que el art.2.2 CC -EDL 1889/1-, dispone que las leyes sólo se derogan por otras posteriores, la derogación tendrá el alcance que expresamente se disponga y se extenderá siempre a todo aquello que en la ley nueva, sobre la misma materia sea incompatible con la anterior y que por la simple derogación de una ley no recobran vigencia las que ésta hubiere derogado.
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Lo que se nos plantea es el alcance de la derogación contenida en dicha disposición que antes de su entrada en vigor ya era contestada con dureza por las centrales sindicales, a la que tachaban de discriminatoria, al afectar sólo al personal laboral, porque el empleado público, decían, es único, compuesto por personal laboral y funcionario, y habrá de determinarse, so pena de incurrir en arbitrariedad qué puestos de trabajo, no qué régimen jurídico, son los no precisos, que la Administración no puede ser juez y parte, rechazando también que se pueda llevar a cabo un ERE en la Administración, cuando la disminución del presupuesto depende de ella.
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Dicha reforma había sido aplicada, sin objeciones, por el Tribunal Supremo, en diversas sentencia, razonando en la de 16 de abril 2014, rec. 57/2013 -EDJ 2014/91260 que estableciendo la disposición adicional vigésima del Estatuto de los Trabajadores -introducida por el RDL 3/2012, de 10 febrero -EDL 2012/6702-, de medidas urgentes para la reforma laboral la posibilidad de que las Administraciones Públicas pudieran despedir a su personal laboral por causas económicas, de forma similar a las empresas del sector privado, por insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes, afirmándose en la sentencia recurrida, que "la Corporación demandada ha acreditado suficientemente su insuficiencia presupuestaria cuando menos durante los ejercicios de 2010 y 2011, es decir, durante más de tres trimestres consecutivos y cuya insuficiencia es a todas luces sobrevenida...", no le cabe ninguna duda a esta Sala del correcto encaje y total acomodo de la situación por la que atravesaba el Ayuntamiento demandado al iniciar el expediente de despido colectivo.
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La actual reforma, con la derogación de la reiterada Disposición es interpretada desde esa perspectiva, negando la posibilidad que tenía la Administración para despedir las causas recogidas en los art.51 y 52 ET -EDL 2015/182832-, económicas, técnicas, organizativas o de producción, situación que revierte la reforma laboral 2022, mediante la disp. derogatoria única RDL 32/2021, de 28 diciembre -EDL 2021/46522 -con efectos de 30/03/2022 a la derogación de la disposición adicional decimosexta del texto refundido de la Ley del Estatuto de Trabajadores. De esta forma, los organismos públicos se considera que ya no pueden realizar despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, según el Economista, 30 de diciembre 2021, la nueva reforma laboral contiene una buena noticia para el personal contratado en las Administraciones públicas. Estos trabajadores, cuyo número se sitúa en el entorno de los 1,1 millones según los datos más recientes del Instituto Nacional de Estadística -INE-, quedan blindados frente a la posibilidad de sufrir un despido por causas objetivas o un expediente de regulación de empleo.
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Como indica algún autor, Eduardo Rojo, desaparece una de las medidas recogidas en la reforma laboral de 2012 que tanto problemas ha generado para el personal laboral del sector público en el ámbito de las Administraciones Locales durante la situación de grave crisis económica vivida en los años posteriores a la entrada en vigor de tal reforma -RDL 3/2012 -EDL 2012/6702 y posterior Ley 3/2012 -EDL 2012/130651--, y que al mismo tiempo deja abierto el interrogante jurídico de qué medidas podrán adoptar las Administraciones y entidades del sector público que se vean afectadas por problemas de índole económica, si bien todo parece apuntar a que deberán acudir, cuando ello sea posible, a la aplicación de la Ley 20/2021 -EDL 2021/46380 y las posibilidades de extinción de contratos temporales o de nombramientos de funcionarios interinos cuando ello sea posible, siendo más difícil de prever cómo puede afectar una situación de crisis al personal laboral fijo de plantilla.
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En el mismo sentido otro autor, EDUARDO ORTEGA FIGUEIRAL, Noticias jurídicas 30 diciembre 2021, precisa que la derogación de la disposición adicional 16ª ET -EDL 2015/182832 -despidos objetivos en el sector público-, parece vinculada a la intención de que las medidas extintivas sean las últimas que se adopten con carácter general, impidiendo la derogación de esta disposición, la utilización de esta figura en todo el sector público.
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También, el informe sobre el despido en el sector público -PwC Tax & Legal-, nos precisa que las organizaciones sindicales firmantes del Acuerdo que sirvió de base al RDL 32/2021 -EDL 2021/46522 anunciaron que se había eliminado la figura del despido por causas objetivas del empleo público, de tal modo que no cabría realizar extinciones de este tipo para estas organizaciones. La misma idea fue expresada por la ministra de Trabajo cuando presentó el RDL 32/2021 -EDL 2021/46522 tras su aprobación en el Consejo de Ministros.
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La posibilidad de despidos objetivos en estas entidades antes de 2012 no era una cuestión clara, y los tribunales habían fallado en distintos sentidos. Podía defenderse que lo que se hizo en 2012 fue adaptar la aplicación de la normativa general, no permitirla o hacerla posible, puesto que esto ocurría ya antes. La denominación de la disposición adicional vigésima no era especialmente clara en este sentido y resume su interpretación, indicando que esta derogación puede interpretarse de dos maneras: o bien que los empleadores públicos han sido privados de la posibilidad de extinguir los contratos de sus trabajadores por causas objetivas o bien que pueden utilizar este instrumento de ajuste, pero que deberán hacerlo con las mismas causas y los procedimientos del sector privado. Existen bases jurídicas para defender la segunda, afirma, pero las manifestaciones realizadas por los protagonistas del proceso de diálogo social que dio lugar al acuerdo de 23 de diciembre de 2021, y a su vez al RDL 32/2021 -EDL 2021/46522-, indican precisamente lo contrario, que los despidos por causas objetivas, tanto individuales como colectivos, han quedado excluidas del empleo público.
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Según informe de los Servicios de Estudios de UGT, febrero 2022, nº 41, la derogación de la disposición adicional sexta del ET -EDL 2015/182832-, supone una incidencia en las Administraciones Públicas, total, eliminando un aspecto muy negativo que ha originado en su vigencia unos 2.000 despidos, y que suponía una agresión a la estabilidad en el empleo, así como a los principios que rigen a las Administraciones Públicas -objetividad, neutralidad, profesionalidad, etc.-. Conviene precisar, indica, que esta derogación cabe interpretarla en el sentido amplio del concepto &ldquosector público&rdquo, pues la redacción derogada era de aplicación, además de a las Administraciones Públicas, a organismos autónomos, consorcios, fundaciones públicas, entidades públicas, sociedades mercantiles públicas, etc.
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Matizando tales afirmaciones, otro de los firmantes del acuerdo, CCOO, en su Guía RDL 32/2021, de 29 de diciembre -EDL 2021/46522-, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, pág. 22, señala que la Disposición Adicional decimo sexta del ET -EDL 2015/182832-, pretendía acompañar al proceso de adelgazamiento de lo público que acompañó las políticas de austeridad de la anterior crisis y con su derogación vuelve a la existente antes del 2012. Con la supresión del primer párrafo, destinado al sector público que no tenga la consideración de entidad de derecho público, las cosas quedan como están en las causas y procedimiento -pues se aplican las generales del art.51 y 52.c-, si bien, y no es baladí, se elimina la referencia a los &ldquomecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las AAPP&rdquo que hacía que causas ajenas a la empresa o ente del sector público concreto, pero vinculadas a su sector de referencia -fuera la decisión de ésta, o sus decisiones presupuestarias constituyeran causa suficiente para el procedimiento de despido colectivo. En cuanto a los ámbitos que tengan la consideración de administración -entidades de derecho público-, desaparecen las causas propias -todas ellas más light y artificiales que las causas generales que nacieron con esta regulación en el 2012. En teoría, nada impide aplicar en este ámbito las causas generales del ET, si bien, como venía estableciendo la jurisprudencia hasta entonces, son de muy difícil aplicación en el ámbito de una AAPP.
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Un día antes de la publicación del RDL 32/2021, de 28 diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral -EDL 2021/46522-, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, se publica en el BOE núm. 312, de 29/12/2021, la Ley 20/2021, de 28 de diciembre -EDL 2021/46380-, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público y en el apartado III, de su preámbulo, señala que el artículo 2 de la Ley establece la ampliación de los procesos de estabilización de empleo temporal como medida complementaria inmediata para paliar la situación existente, autorizando un tercer proceso de estabilización de empleo público y se exigirá, para evitar dilaciones en estos nuevos procesos, que las ofertas de empleo relativas a estos procesos de estabilización se aprueben y publiquen en los respectivos diarios oficiales antes del 1 de junio de 2022, y las respectivas convocatorias antes del 31 de diciembre de 2022, debiendo finalizar los procesos antes del 31 de diciembre de 2024. Se prevé igualmente una compensación económica para el personal laboral temporal que, estando en activo como tal, viera finalizada su relación con la Administración por la no superación del proceso selectivo de estabilización.
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El art.7, RDLeg. 5/2015, de 30 octubre -EDL 2015/187164-, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, respecto a la normativa aplicable al personal laboral, establece que el mismo se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan y en este, tras la publicación de la Ley, lo único que se recoge en la Disposición adicional decimoséptima es que en el caso del personal laboral temporal, el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia dará derecho a percibir la compensación económica prevista en este apartado, sin perjuicio de la indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral específica, dicha compensación consistirá, en su caso, en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, naciendo a partir de la fecha del cese efectivo, y la cuantía estará referida exclusivamente al contrato del que traiga causa el incumplimiento. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades y no habrá derecho a la compensación descrita en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por despido disciplinario declarado procedente o por renuncia voluntaria, precisando el art. 92, dedicado a las situaciones administrativas que el personal laboral se regirá por el Estatuto de los Trabajadores y por los Convenios Colectivos que les sean de aplicación, por lo que rigiendo el ET, nada impediría, pudiera interpretarse, en principio, la aplicación de sus preceptos y entre ellos, los referidos a la extinción de los contratos por aplicación de los art.51 y 52 ET -EDL 2015/182832-, situación que ya se había reconocido tanto por el orden jurisdiccional social, como por el contencioso administrativo y así lo inició la STS, Social de 10 de marzo 1999, Recurso: 2138/1998-EDJ 1999/1614-, declarando que la Doctrina científica y jurisprudencia coinciden en que el impedimento de la prestación de trabajo por acto de autoridad o factum principis -definido habitualmente como orden de la autoridad gubernativa, pero que cabe ampliar por analogía a la resolución de la autoridad judicial constituye una causa de extinción -o en su caso de suspensión del contrato de trabajo equiparable a la fuerza mayor. Esta equiparación supone que el empresario laboral que debe cumplir la orden o resolución correspondiente en el supuesto enjuiciado, la Administración Pública convocante del concurso anulado debe utilizar para el cumplimiento de la misma o bien la vía del art.51 ET -EDL 2015/182832-, cuando se superan los umbrales numéricos previstos en el párrafo 1 de dicho precepto legal, o bien más habitualmente la vía del art.52.c. ET -EDL 2015/182832-, cuando se trata de extinciones contractuales por debajo de dichos límites, del mismo modo y citando esta sentencia, la del TSJ de Madrid, Sala de lo Social, núm. 473, de 30 de mayo 2014, rec. 18/2014 -EDJ 2014/162877-, declaraba que atendidos los parámetros temporales en los que se desenvuelve la solicitud extintiva realizada por el Ayuntamiento demandado antes de la promulgación del RDL 3/2012 -EDL 2012/6702-, esa premisa no puede aparejar una imposibilidad absoluta de adopción de medidas de amortización por parte de una Administración Pública en el periodo anterior al RDL 3/2012 -EDL 2012/6702-, entre otras razones, porque la remisión que operó el Estatuto Básico del Empleado Público -Ley 7/2007 -EDL 2007/17612--, respecto del régimen jurídico del personal laboral, al Estatuto de los Trabajadores, comprensiva de las disposiciones atinentes a los procedimientos de regulación de empleo, y que en todo caso cumpliría el fin último de la Directiva 98/59/CE -EDL 1998/47604 "reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos" a través de "la información, la consulta y participación de los trabajadores"-, el hecho de que el RD Ley 3/2012 -EDL 2012/6702 recoja una la regulación expresa de esta materia no significa que no existiera antes aquella posibilidad, máxime cuando no sólo contempla los despidos colectivos, sino también los objetivos, que venían siendo admitidos pacíficamente por la jurisprudencia tradicional y que una Entidad Local demandada como empresario, de conformidad con lo dispuesto en el art.1.1 ET -EDL 2015/182832-, no enervaría su naturaleza pública, el acudir al mecanismo del despido colectivo.
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Otros pronunciamientos, continúa, en el orden social de la jurisdicción ahondan en esa línea: del Tribunal Supremo -STS 3750/2013, STS 737/2013, STS 18 diciembre 2007 o 28 mayo 2008 y de los diferentes Tribunales Superiores de Justicia -STSJ AS 608/2011-, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en reiteradas Sentencias de la que es fiel exponente la de 11 de febrero de 2.013 -dictada en recurso de suplicación num. 127/13 -EDJ 2013/34426-"-...-, sin que legalmente se haya establecido ninguna excepción a la aplicabilidad de la normativa sobre despido colectivo. Por todo ello hay que concluir en la aplicación del art.51 ET -EDL 2015/182832- y normativa concordante a la Administración, como incluso se reconocía legalmente de forma aislada -art. 52.e. ET -EDL 2015/182832--..."-, STSJ de Cataluña, Social, de 29 de noviembre de 2013, entre otras, enjuiciando de forma directa esta cuestión, siendo destacable las diversas sentencias dictadas por el Tribunal Supremo desde la resuelta en Pleno -22.07.2013, RCUD 1380/12-, en orden a la innecesariedad de que la Administración acuda a la vía del despido colectivo -implícitamente admite la viabilidad, pues fundamenta que no resulta necesaria y en modo alguno prohíbe su articulación en un supuesto anterior al RDL 3/2012 -EDL 2012/6702---, o bien al producirse la nulidad de un concurso selectivo.
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Y también en el orden contencioso-administrativo, destacando la STSJ Madrid, Sala de lo Contencioso, núm. 655, de 16 de octubre 2013, rec. 1175/2011 -EDJ 2013/231382-, cuando afirma, con cita de la SSTS 10 marzo 1999 y 21 enero 2008 que es también de resaltar el hecho de que en la disposición adicional segunda del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero -EDL 2012/6702-, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, se establezca por vez primera una regulación expresa del "despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público" añadiendo una disposición adicional vigésima al Estatuto de los Trabajadores, porque esta circunstancia no significa que no existiera previamente la posibilidad de efectuar tales despidos en el ámbito de la Administración pública, como ya habían declarado los tribunales. El razonamiento según el cual las Administraciones carecerían de la potestad de despedir por causas objetivas antes del RDL 3/2012 -EDL 2012/6702 se contradice con el hecho de que la nueva disposición adicional vigésima del Estatuto de los Trabajadores no sólo contempla los despidos colectivos, cuestión sobre la que podría haber algo de discusión previa por su relativa novedad, sino también los despidos objetivos, que llevan siendo admitidos pacíficamente por la jurisprudencia desde hace muchos años. Además, si ese razonamiento fuera cierto, no tendría sentido que en la disposición adicional tercera del mismo RDL 3/2012 -EDL 2012/6702-, que añade una adicional vigésimo primera al Estatuto de los Trabajadores, se prohíba la aplicación de medidas de regulación de empleo de suspensión de contratos o reducción de jornada a las Administraciones públicas pues, como es natural, no habría sido necesario prohibir el ejercicio de esa potestad si la Administración no la hubiera tenido previamente.
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No resultaba, en consecuencia, ajena a nuestro ordenamiento, concluye la del TTSJ de Madrid, citada, la utilización por una Administración Pública de dicha herramienta, ni tampoco aquél la vedaba al contrario, un instrumento así se mostraba acorde a las necesidades provocadas por una situación de crisis económica y financiera que también afectó a las entidades públicas, y que motivó, en fin, la reforma del art.135 CE -EDL 1978/3879 el 27 de septiembre de 2011 al establecer que todas las Administraciones Públicas adecuaran sus actuaciones al principio de estabilidad presupuestaria, estando vinculadas al mismo y debiendo garantizarlo.
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En ese mismo sentido la STSJ Cataluña -Social-, núm. 6000, de 27 de septiembre 2011, rec. 1590/2011 -EDJ 2011/243879-, declarando que esta Sala, viene entendiendo que las administraciones públicas en relación con su personal laboral, como cualquier otro empresarios, pueden acudir a las posibilidades que les ofrece el art.51 TRET -EDL 2015/182832-, y por ende, también al 47 del mismo texto legal, y en consecuencia, pueden solicitar o bien la extinción de los contratos de trabajo que afecten a sus empleados, o bien la suspensión temporal de los mismos, y como además, este es el criterio mayoritario de la Sala, nosotros no podemos más que reiterar, lo dicho en otra de nuestras sentencias como son las de 14, 18, y 22 de enero de 2010, máxime si observamos que la Disposición transitoria décima del reiterado RDL 3/2012, de 10 febrero -EDL 2012/6702-, establece en su apartado 1 que los expedientes de regulación de empleo para la extinción o suspensión de los contratos de trabajo que estuvieran en tramitación a la entrada en vigor dicho texto legal se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio, normativa que como ya se ha dicho no prohibía a una administración pública acudir al mecanismo y medidas previstas en el precepto 47 del Estatuto de los Trabajadores -EDL 1995/13475 o la STSJ Asturias -Social-, núm. 1003, de 14 de junio 2013, rec. 1003/2013 -EDJ 2013/128976-, en cuanto a que en relación con su personal laboral las administraciones públicas "pueden acudir a las posibilidades que les ofrece el art.51 TRET -EDL 2015/182832-, y por ende, también al 47 del mismo texto legal, y en consecuencia, pueden solicitar o bien la extinción de los contratos de trabajo que afecten a sus empleados, o bien la suspensión temporal de los mismos".
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Por último y para finalizar, no obstante a esas resoluciones que pudieran dar a entender que la derogación de la Disposición Adicional decimosexta del ET -EDL 2015/182832-, en nada impedirían a la Administración utilizar esos mecanismos extintivos, el espíritu de la derogación de la disposición adicional en cuestión, anudado a la L 20/2021, de 28 diciembre -EDL 2021/46380-, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, nos conduce a pensar que se introduce para que desaparezcan esos instrumentos de extinción contractual en la esfera de la Administración pública, en su sentido más amplio, a pesar de la interpretación judicial, anterior a la reforma del año 2012, expuesta, porque si bien se sigue aplicando la legislación laboral a los trabajadores de la Administración Pública, en los procesos de estabilización de empleo temporal, nacidos con la Ley 20/2021 -EDL 2021/46380-, en su art. 2, se contemplan procesos selectivos que deberán finalizar antes del 31 de diciembre de 2024, que incluirá las plazas de naturaleza estructural que, estén o no dentro de las relaciones de puestos de trabajo, plantillas u otra forma de organización de recursos humanos que estén contempladas en las distintas Administraciones Públicas y estando dotadas presupuestariamente, hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020 y de la resolución de estos procesos no podrá derivarse, en ningún caso, incremento de gasto, ni de efectivos, debiendo ofertarse en estos procesos, necesariamente, plazas de naturaleza estructural que se encuentren desempeñadas por personal con vinculación temporal. Terminado el proceso, las personas que vieran finalizada su relación con la Administración por la no superación de la convocatoria selectiva de estabilización, a los que la extinción de su contrato se acogería a lo dispuesto en el art.49 ET -EDL 2015/182832-, dará derecho a la compensación ya indicada, con lo que concluido dicho período se considerarían estabilizadas las plantillas, limitándose la temporalidad por debajo del ocho por ciento de las plazas estructurales, art. 2.3, contratos que se extinguirían, en aplicación de los apartados b y c-, del citado precepto, aunque tras este ímprobo esfuerzo, tampoco debemos pensar que aquí termina el elenco de situaciones que puedan aparecer, ni que con la estabilización se haya resuelto el problema definitivamente, de adecuación de plantillas en la Administración Pública, pues pueden aparecer situaciones, ya vistas, -anulación de concursos, supresión de servicios, STS 15 diciembre 2021, rec. 117/2021 -EDJ 2021/803996-, con cita de la STS 20 junio 2017, rec. 253/2015 -EDJ 2017/116018-, etc.-, para las que, sin embargo, sean útiles y adecuados, los mecanismos del ET, art.51 y 52 -EDL 1995/13475-, pues dada la situación en la que nos encontramos, no podemos olvidar que el art.135 CE -EDL 1978/3879-, establece unos límites presupuestarios, márgenes establecidos de déficit, en su caso, por la Unión Europea para sus Estados Miembros que pueden incidir sobre la dimensión del volumen de personal al servicio de la administración.
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