El encuentro, organizado y dirigido por Maria Jesús Galiana, directora del departamento Laboral de NOVIT Legal; ha contado con la presencia de Blanca Rodriguez, técnica responsable del Área de Salud Laboral en el Instituto Cervantes, y Oscar Carrascal, gestor de servicios de la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social EGARSAT, y ha tenido por objeto identificar un punto de apoyo desde el que generar dinámicas constructivas en las entidades, que ayuden al fortalecimiento de los equipos e intentar así disminuir los ratios de absentismo que no se deben asumir como inevitables.
El pasado mes de octubre (16/10/2019), la sentencia del TC causó una gran alarma social en torno al absentismo justificado como causa de despido objetivo. En la sentencia, el TC resolvía una cuestión de inconstitucionalidad planteada por el Juzgado de lo social número 26 de Barcelona, donde se planteaba una posible contradicción entre el art. 52. d del E.T. (Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) regulador de la causa de absentismo en el despido objetivo, y tres artículos de la constitución (art. 15 “derecho a la integridad física y moral”, art. 35.1 “deber y derecho al trabajo” y el art.43.1 “derecho a la protección de la salud”).
Mantener el equilibrio entre trabajadores y empresa
La sentencia, entre otras muchas cosas, dice que se trata de mantener el equilibrio entre la salud y los intereses de los trabajadores recogido en el art. 43 C.E. y los intereses de la empresa, contemplado en el art. 38 C.E. (Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la productividad). Precisamente para intentar mantener el equilibrio, se excluyen una serie de supuestos para que no se produzcan situaciones injustas o no deseadas, por lo que existiría, según el Tribunal, una ponderación en la misma norma (no se computará a estos efectos el accidente de trabajo, maternidad o adopción, riesgo de embarazo, paternidad, I.T. común de más de 20 días, enfermedad grave, procesos de cáncer, permisos retribuidos, vacaciones..)
Asimismo, es importante, como medida de equilibrio también, que este tipo de despido conlleve una indemnización (20 días por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades), es decir, se regula una compensación para el trabajador que se ve afectado por la medida.
Para María Jesús Galiana, directora del Área Laboral de NOVIT Legal, “con independencia de este pronunciamiento del TC a la cuestión de inconstitucionalidad planteada por el Juzgado de Barcelona, hay que decir que el art. 52.d del E.T, es decir, el absentismo, justificado o no, como causa de despido objetivo, lleva en vigor con la misma redacción, desde la reforma de 2012. Por este motivo, en el ámbito del derecho laboral no se ha entendido bien la alarma generada con la sentencia del T.C.”
A continuación, Oscar Carrascal, ha definido el absentismo y sus diferentes tipos: absentismo emocional, absentismo presencial. A continuación, ha presentado datos de 2018 que muestran que el absentismo es uno de los mayores obstáculos a los que se enfrentan las empresas en España debido al coste directo e indirecto que les supone a las organizaciones: un total de 14.400 millones de euros (1,19% del PIB) y 70.000 millones de euros (5,8% del PIB), respectivamente.
Herramientas de gestión del absentismo
Como herramientas de gestión de absentismo, Carrascal ha establecido la figura del “mando intermedio” el cual tiene situación estratégica en el escalafón jerárquico y requiere de unos conocimientos técnicos de su área de actividad y tiene como objeto organizar, planificar, ejecutar planes para prevenir esta negativa práctica en las empresas. Asimismo, esta figura debe de tener un papel activo en el seguimiento de baja, en la reincorporación del trabajador, en la gestión de la flexibilidad y en la gestión de la información, es decir indicar a los empleados que se considera legalmente un accidente laboral. “Otras de sus competencias sería dinamización de las campañas de concienciación e integración de la PRL en la gestión del equipo” ha añadido.
Por su parte Blanca Rodríguez, técnica responsable del Área de Salud Laboral en el Instituto Cervantes, ha mostrado como ejemplo de buenas prácticas las acciones preventivas sobre absentismo llevadas a cabo en su organización, basadas en abordar temas de salud global para la vida profesional y personal del empleado a través de soluciones de promoción de la salud y el bienestar para mejorar la calidad de vida de las personas que conforman las organizaciones empresariales. Para la responsable del plan “ofrecerle un salario emocional al empleado, implica una reducción del absentismo emocional y presencial”.
Finalmente, Maria Jesús Galiana, directora del Departamento Laboral de NOVIT Legal, ha manifestado la importancia de concienciar a las empresas de establecer mecanismos y análisis diarios para evitar que se produzcan en las empresas estas pérdidas de coste y tiempo. Asimismo, la experta ha expresado que “dado que se especula con una importante modificación de nuestro actual Estatuto de los Trabajadores, se debería de poner el énfasis en regulaciones más específicas para PYMES, no tan generales, ya que no disponen de políticas, ni medios, ni presupuestos suficientes para poder afrontar este y otros problemas”.
