La reforma de la negociación colectiva, contenida en el art. 14 del RDL 3/2012, de 10 febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral -EDL 2012/6702-, se encuadra en su capítulo III, que agrupa diversas medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo y tienen por objetivo, según su exposición de motivos, fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que atraviese la empresa, lo que constituye clara invitación a que las empresas busquen esencialmente su competitividad mediante el logro de ventajas laborales (1).
La adaptabilidad de las empresas a las circunstancias sobrevenidas, se constituye, de este modo, en el primer objetivo de la reforma, que cuestiona el papel de la negociación colectiva en su actual regulación a tal punto que puede convertirse, según la exposición de motivos -EDL 2012/6702-, en un obstáculo para adaptar las condiciones de trabajo a la realidad empresarial, lo que no deja de ser llamativo, puesto que los interlocutores sociales han considerado, por el contrario, en el II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2012-2012, que la negociación colectiva es el instrumento idóneo para cohonestar la capacidad adaptativa de nuestras empresas y la garantía de los derechos de los trabajadores, por lo que se propone invertir dicha circunstancia mediante las herramientas siguientes:
a. - Posibilitar el descuelgue respecto del convenio colectivo vigente, para lo que se viabiliza, en primer lugar, la revisión del convenio por los sujetos legitimados durante su vigencia (art. 86,1 ET -EDL 1995/13475-) y se establece un nuevo procedimiento para la modificación sustancial de condiciones de trabajo originadas en convenio colectivo estatutario, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 83,2 ET).
b. - Se modifica el régimen de concurrencia de convenios colectivos, para lo que se prioriza, en primer lugar, al convenio de empresa respecto a cualquier otro en la mayoría de las materias esenciales de la negociación colectiva, equiparándose, a estos efectos, los convenios de grupos de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productiva y nominativamente identificadas (art. 84,1 ET -EDL 1995/13475-), posibilitando también que el convenio colectivo de ámbito autonómico, suscrito por sujetos legitimados cualificados, tenga prioridad aplicativa sobre convenios de ámbito estatal, siempre que no lo impidan los acuerdos interprofesionales, sobre determinadas materias (art. 84,3 ET), salvo determinadas materias tasadas (art. 84,4 ET).
c. - Se reformula el régimen de ultractividad de los convenios, mediante el establecimiento de un límite máximo de dos años desde la denuncia del convenio, en cuyo caso las relaciones laborales se regirán por el convenio de ámbito superior (art. 86,3 ET -EDL 1995/13475-). - Se determina, a estos efectos, el régimen de vigencia del convenio colectivo, una vez concluida la duración pactada y se encomienda a los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico un procedimiento para solventar los desacuerdos en la negociación del convenio, apostándose decididamente por las soluciones arbitrales, que serán obligatorias, salvo que los acuerdos citados las declaren voluntarias (art. 86,3 ET).
d. - Se reforma finalmente el contenido mínimo de los convenios colectivos, aligerándose sustancialmente el papel protagonista, que el RDL 7/2011 -EDL 2011/95328- había dado a las comisiones paritarias, cuyas funciones quedan condicionadas a lo que se acuerde en la negociación colectiva (art. 85,3 ET -EDL 1995/13475-).
I. La negociación ante tempus del convenio colectivo
El art. 86,1 ET -EDL 1995/13475- permite que los sujetos legitimados conforme a los arts. 87 y 88 ET podrán revisar el convenio durante su vigencia, posibilitando, en aras a la adaptabilidad empresarial, la negociación ante tempus del convenio, lo que ya se había viabilizado por la jurisprudencia (2). Dicha medida afectará decididamente a la estabilidad de los convenios, puesto que la regulación precedente exigía el acuerdo de ambas partes para revisar el convenio durante su vigencia, lo que permitía a la parte disidente negarse a emprender la negociación anticipada (89,1 ET) (3), mientras que ahora no será posible negarse a dicha negociación, cuando se impulse por sujetos legitimados (4), aunque el convenio esté vigente y nadie impedirá, caso de denuncia del convenio en vigor, la utilización de la huelga, lo que no era posible anteriormente (art. 11,c RDL 17/1977 -EDL 1977/792-) (5).
La gravedad de la actual crisis económica, permite pensar que la adaptabilidad pretendida se orienta decididamente a la negociación a la baja (6), aunque nada impedirá una negociación expansiva, cuando se supere la crisis, lo que afectará a la necesaria estabilidad de lo pactado, que podrá alterarse, incluso en la situación actual, en sectores con gran poder de negociación, especialmente en determinados convenios franja de empresas del transporte.
II. El descuelgue de condiciones pactadas en convenio colectivo
El nuevo art. 82,3 ET -EDL 1995/13475- mantiene la regla general, según la cual los convenios colectivos estatutarios obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia, pero excepciona dicha obligación, nuevamente en aras a la adaptabilidad de la empresa, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que se alcance acuerdo con los representantes legitimados de los trabajadores (art. 87,1 ET), previo período de consultas en los términos del art. 41,4 ET, en cuyo caso la empresa podrán inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa y fuere cual fuere el número de trabajadores implicados, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 de esta Ley -EDL 1995/13475-.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
El art. 82,3 ET -EDL 1995/13475- incorpora las modificaciones reguladas en el antiguo art. 41,6 ET, tratándose de un listado tasado (7), que añade las mejoras voluntarias, no contempladas en la regulación precedente, con la finalidad de combatir el absentismo laboral (8) y subraya la cuantía salarial para integrar precisamente el descuelgue del régimen salarial, contenido en el anterior 82,3 ET, que ahora podrá producirse también en los convenios de empresa o ámbito inferior, a diferencia de la regulación anterior (9).
1. La nueva regulación de las causas
Las causas, que habilitarán el descuelgue, son iguales a las del despido colectivo (art. 51,1 ET -EDL 1995/13475-), salvo la reducción de ingresos y ventas, que solo exigirá dos trimestres consecutivos, lo que constituye un fuerte incentivo para la consecución de acuerdos, ya que la negativa sindical a suscribir el acuerdo, cuando concurra causa, cargará de razones a la empresa para desplegar medidas de flexibilidad externa, habiendo desaparecido los criterios finalistas requeridos por los precedentes arts. 41 y 82,3 ET.
Así pues, se entenderá que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas, entendiéndose, en todo caso, que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos, habiéndose entendido razonablemente que, si se producen modificaciones por reducción de ingresos o ventas durante dos trimestres consecutivos, no se podrán acumular al trimestre siguiente para extinguir por la misma causa, salvo que se prueba cualificadamente por el empresario la imposibilidad de mantener el empleo (10), aunque la indemnización no podría calcularse conforme al salario reducido, porque constituiría abuso de derecho (11).
Se entenderá, por otra parte, que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Aunque la norma no menciona la intensidad de la causa, se ha defendido con razón, que la causa no puede tener la misma entidad para los descuelgues que para los despidos (12), puesto que los intereses en juego no son los mismos cuando la decisión empresarial supone la pérdida del empleo («flexibilidad externa» o «adaptación de la plantilla») que cuando significa un mero cambio en el modo o en las circunstancias de ejecución del trabajo («flexibilidad interna» o «adaptación de condiciones de trabajo»). La distinta valoración o ponderación de estos intereses explica que la facultad de gestionar con flexibilidad interna la organización del trabajo, que es manifestación de la «libertad de empresa» y de la «defensa de la productividad» reconocidas en el art. 38 CE -EDL 1978/3879-, se atribuya al empresario con márgenes más holgados que la facultad de flexibilidad externa o de «reestructuración de la plantilla», la cual ha de encontrar un punto adecuado de equilibrio entre la «libertad de empresa» y el «derecho al trabajo» de los trabajadores despedidos reconocido en el art. 35 del propio texto constitucional (13).
En cualquier caso, el empresario deberá informar y razonar suficientemente la concurrencia de la causa en el funcionamiento de la empresa, porque dicha información es el requisito constitutivo para que el período de consultas pueda alcanzar buen fin (14), lo que no sería posible si el empleador se limita a enunciar la causa (15).
2. El procedimiento de descuelgue
El requisito constitutivo, para producir el descuelgue, es alcanzar acuerdo con los representantes de los trabajadores que ostenten la legitimación del art. 87,1 ET -EDL 1995/13475-, salvo en los convenios de grupos de empresas o empresas en red, que corresponderá a los sujetos legitimados conforme al art. 87,2 ET, si bien la representación sindical tendrá prioridad sobre la unitaria, siempre que tenga la mayoría de la misma (16). Cuando en la empresa no haya representantes de los trabajadores estarán legitimadas las "comisiones ad hoc" del art. 41,4 ET.
Si se alcanza acuerdo se presumirá la concurrencia de las causas y solo podrá impugnarse por fraude de ley, dolo, abuso de derecho y coacción en su conclusión, lo que no significa que no deba concurrir causa (17), puesto que la concurrencia de causa es el presupuesto de estas modificaciones (18).
El acuerdo deroga las condiciones modificadas y deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa, ni tampoco aplicarse retroactivamente (19), así como notificarse a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral, habiéndose entendido que los acuerdos tienen eficacia general y normativa (20), si bien será requisito constitutivo para la eficacia normativa su inscripción en el Registro de convenios (art. 2,1,h RD 713/2010 -EDL 2010/83768-), así como su publicación en el Boletín correspondiente (21).
Cuando no se alcance acuerdo, cualquiera de las partes podrá recurrir a la comisión paritaria del convenio, que deberá resolver en el plazo de siete días. - Si no se alcanza acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos de solución extrajudicial, regulados en los Acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico (art. 82,3 ET -EDL 1995/13475-) (22) y si optar por el arbitraje el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y podrá impugnarse conforme al procedimiento y en base a los motivos del art. 91 ET.
La novedad más importante, contenida en la nueva regulación del art. 82,3 ET -EDL 1995/13475-, es precisamente el procedimiento de gestión del desacuerdo, cuando hayan fracasado las herramientas citadas más arriba, en cuyo caso cualquiera de las partes podrá someter la controversia a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, o a los órganos correspondientes de las CCAA, según sea el ámbito del convenio, quien deberá resolver directamente o mediante el nombramiento de un árbitro en el plazo de 25 días, tratándose de una medida de dudosa constitucionalidad (23), puesto que impone objetivamente un arbitraje obligatorio, cuando no se someta de común acuerdo por ambas partes, estando pendiente, en todo caso, del desarrollo de la CCNCC (DA 5 y 6 RDL 3/2012 -EDL 2012/6702-).
Parece claro, no obstante, que la alternativa de flexibilidad externa constituye por si sola incentivo solvente para que se alcancen acuerdos masivos en los períodos de consulta sobre flexibilidad interna, porque la equiparación de las causas, cuya intensidad se ha limitado sustancialmente por la reforma, hace impensable que no se alcancen acuerdos, al menos mientras se mantenga la actual crisis económica.
III. La estructura de la negociación colectiva y la concurrencia conflictiva de convenios
La reforma ha intervenido sustancialmente en la estructura de la negociación colectiva, cuya regulación formal, al igual que la regulación de la concurrencia entre convenios, se encomienda a los acuerdos interprofesionales o a los convenios estatales o autonómicos, ya que se prioriza la aplicación del convenio colectivo de empresa, de grupo de empresa o de empresas en red, respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el art. 83,2 -EDL 1995/13475-.
Se apuesta decididamente por la descentralización de la negociación colectiva, primando al ámbito empresarial para promocionar su adaptabilidad a las exigencias del mercado en materias clave para la competitividad y la productividad empresarial, si bien la prioridad aplicativa solo es predicable de las materias listadas, así como las que añada la negociación colectiva al máximo nivel (art. 83,2 ET -EDL 1995/13475-) (24), sin que las reglas de concurrencia, pactadas con anterioridad al RDL 3/2012 -EDL 2012/6702-, que contradigan la prioridad aplicativa del convenio de empresa, puedan prevalecer sobre el nuevo art. 84,2 ET (25).
Los acuerdos interprofesionales continuarán siendo instrumentos específicos de la negociación colectiva, cuya función principal será alcanzar acuerdos para convenir (TS 5-05-2008, RJ 20085067), aunque nada les impedirá alcanzar acuerdos sobre materias concretas (TS 10-07-2007, RJ 20077112), si bien ya no tendrán el control pleno sobre la estructura de la negociación colectiva (26), puesto que el nuevo art. 83,2 ET -EDL 1995/13475- les impide disponer sobre la prioridad aplicativa de los convenios de empresa, regulada en dicho apartado, lo que significa, en la práctica, que podrán negociar sobre la estructura y la articulación de la negociación colectiva, pero lo acordado en dicha sede no podrá prevalecer sobre los convenios de empresa, que podrán apartarse de lo pactado en los aspectos esenciales de la negociación colectiva, de manera que la excepción, contenida en el art. 84,2 ET, es de tal intensidad que ha vaciado de contenido la regla general, según la cual la estructura de la negociación colectiva correspondía a la negociación colectiva al máximo nivel (27), aunque la regla general de no afectación del convenio anterior por el posterior se mantendrá en los aspectos no contenidos en el listado del art. 84,2 ET (28) y también entre convenios de empresa y convenios de grupos de empresas y empresas en línea (29), puesto que la prioridad aplicativa de estos convenios se proyecta únicamente frente a los convenios sectoriales.
La legitimación, exigida para convenir acuerdos interprofesionales, requiere que se suscriban por organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas de carácter estatal, o de Comunidad Autónoma, quienes deberán acreditar las legitimaciones, exigidas por los arts. 87, 88 y 89 ET -EDL 1995/13475-, así como cumplir todos los requisitos formales del Título III ET, para que estos acuerdos desplieguen eficacia normativa, ya que si no es así no estaríamos propiamente ante un acuerdo interprofesional (30), aunque conviene resaltar que los instrumentos para ordenar la estructura de la negociación colectiva y las reglas de concurrencia se extienden a los convenios sectoriales estatales o autonómicos y lo que es más relevante, los sujetos legitimados para ello, quienes ya no estarán obligados a ser sindicatos o asociaciones patronales más representativas, bastando con que ostenten la legitimación exigida por el ET en el ámbito de cada sector (31).
La segunda excepción tiene que ver con los convenios autonómicos, aunque deberá tenerse presente, en todo caso, que los requisitos constitutivos, para que los acuerdos interprofesionales o los convenios sectoriales de Comunidad Autónoma puedan afectar a los convenios de ámbito estatal, son que el acuerdo interprofesional o el convenio de ámbito estatal no lo impida, que los negociadores ostenten las legitimaciones cualificadas de los arts. 87 y 88 ET -EDL 1995/13475- y que respeten las materias no negociables, contempladas en el art. 84,4 ET, salvo que dispongan lo contrario los acuerdos interprofesionales, debiendo tenerse presente, en todo caso, que será aplicable la regla general de concurrencia entre acuerdos interprofesionales o convenios estatales y autonómicos, primando el convenio previo sobre el posterior.
IV. La vigencia del convenio, la gestión del desacuerdo y los límites de la ultractividad
La vigencia del convenio, regulada en el RDL 3/2012 -EDL 2012/6702-, está condicionada a un tope máximo, según el cual perderá su vigencia a los dos años de su denuncia, si no se hubiere alcanzado acuerdo o se hubiere dictado laudo arbitral, salvo pacto en contrario, lo que parece desmentir que el plazo de vigencia sea innegociable, en cuyo caso se aplicará el convenio de ámbito superior si lo hubiere. - En los convenios colectivos, denunciados con anterioridad a la entrada en vigor de la norma, el plazo de dos años se computará desde su entrada en vigor (DT 4ª, RDL 3/2012) (32).
La nueva regulación pretende impulsar la negociación y evitar la petrificación de los convenios, aunque la gestión inadecuada de los tiempos puede provocar un incremento importante de la conflictividad, especialmente cuando no se alcancen acuerdos sectoriales provinciales y no haya convenios de ámbito superior, lo que obligará a los negociadores a moverse con la máxima prudencia y lealtad para alcanzar acuerdos y evitar vacíos, ya que las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia.
Debe tenerse presente que la vigencia del convenio, una vez denunciado y concluida su plazo, será la que determinen las partes (33), si bien durante las negociaciones para su renovación, salvo pacto contrario, se mantendrá su vigencia, aunque las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados para adaptarlos a las circunstancias actualizadas en el sector o en la empresa, que tendrán la vigencia que las partes determinen.
El art. 84,3 ET -EDL 1995/13475- remite, para la gestión del desacuerdo, a los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, que deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art. 91, requiriéndose a dichos acuerdos especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes, entendiéndose, en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio, debiendo resaltarse que el art. 8 del V ASACL ha optado expresamente por el arbitraje voluntario.
V. La nueva regulación del contenido mínimo de los convenios
El RDL 3/2012 ha eliminado radicalmente la reforma del art. 85,3,d ET -EDL 1995/13475-, impulsada por el RDL 7/2011 -EDL 2011/95328-, de manera que en su nueva versión se limita a establecer que constituirá contenido mínimo del convenio la forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia, porque la nueva regulación de la ultractividad, junto con la complejidad de la regulación precedente, la hace innecesaria (34).
Desaparecen, del mismo modo, las importantes funciones, encomendadas por el RDL 7/2011 -EDL 2011/95328- a las comisiones paritarias, que volverán a desempeñar sus funciones clásicas, como son la interpretación y administración del convenio, lo que justificará sobradamente la exclusión de los sindicatos no firmantes (35), salvo que desempeñen funciones negociadoras (36).
Finalmente el RDL 3/2012 -EDL 2012/6702- hace desaparecer del contenido mínimo del convenio la distribución irregular de jornada, como medida de flexibilidad interna, según la cual la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 por ciento de la jornada de trabajo, porque la traslada, por razones sistemáticas al art. 34,2 ET -EDL 1995/13475-, habiéndose entendido que la expresión "en defecto de pacto", contenida en dicho precepto comporta que la disposición del empresario del mencionado 5% solo sería viable cuando no se haya regulado convencionalmente sobre la materia, debiendo recordarse que el AENC II prevé en su apartado de flexibilidad ordinaria una distribución irregular del 10% de la jornada ordinaria anual, así como una bolsa de cinco días o 40 horas anuales en las que el empresario podrá alterar la distribución de la jornada en el calendario de la empresa, acreditando, de este modo, que la negociación colectiva al máximo nivel no ha sido insensible a las necesidades de adaptabilidad de las empresas, apostando decididamente por la flexibilidad interna (37).
Parece claro, por tanto, que el legislador ha impulsado su propio modelo de negociación colectiva, sin tener en cuenta las grandes aportaciones del AENC II, para promocionar la adaptabilidad de las empresas, lo que afectará a la estabilidad de una negociación colectiva, que ha contribuido históricamente a la ordenación del mercado de trabajo, mediante la mejora de las condiciones de los trabajadores, así como al aseguramiento de la concurrencia leal entre empresas, mediante el desplazamiento de la competitividad a campos como la formación, la inversión, la innovación y la eficiencia del servicio (38), buscando, al parecer, promocionar esencialmente la competitividad y la productividad empresarial en el ámbito de las relaciones laborales.
Notas
1.-María Emilia Casas; Miguel Rodríguez Piñero y Bravo-Ferrer y Fernando Valdés Dal-Ré: La nueva reforma laboral.
2.-STS de 10-10-06, rec. 133/05 -EDJ 2006/364935-.
3.-STS de 6-06-2011, rec. 181/2010 -EDJ 2011/155646-
4.-Jesús Mercader Uguina: La reforma de la negociación colectiva en el RDL 3/2012 -EDL 2012/6702-: La empresa como nuevo centro de gravedad. Lex Nova.
5.-SAN de 30-06-2010, rec. 97/2010 -EDJ 2010/141667-.
6.-Juan Gorelli Hernández: Las nuevas reglas sobre concurrencia de convenios.
7.-Mercader Uguina, obra citada.
8.-STS de 26-12-2011, rec. 66/2011 -EDJ 2011/337706-.
9.-SAN de 24-06-2009, rec. 74/2009 -EDJ 2009/145609-.
10.-José María Goerlich Peset: La extinción del contrato de trabajo en el RDL 3/2012 -EDL 2012/6702-: la culminación de una larga evolución. Lex Nova.
11.-STSJ Cataluña de 27-07-2011, rec. 245/2011 -EDJ 2011/243776-
12.-Goerlich Peset, obra citada.
13.-STS de 17-05-2005, rec. 2363/2004 -EDJ 2005/108914-.
14.-STS de 30-06-2011, rec. 173/2010 -EDJ 2011/198200-.
15.-STJCE 10-09-2009, TJCE 2009263.
16.-STS 27-12-2010, rec. 231/2009.
17.-Voto particular STS de 11-05-2004, rec. 95/2003 -EDJ 2004/63872-.
18.-SAN16-01-2012, proce. 62/2012.
19.-C y M 28-05-2002, y TSJ Valladolid 13-12-2007.
20.-Mercader Uguina, obra citada.
21.-STS de 21-05-2009, rec. 100/08 -EDJ 2009/128286-.
22.-Ver V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (BOE 23-02-2012) -EDL 2012/13702-.
23.-Cruz Villalón: Efectos incontrolados de la reforma.
24.-Jesús Mercader Uguina, obra citada.
25.-STC 210/1990 -EDJ 1990/11805-.
26.-Sala Franco: "La reforma de la negociación colectiva".
27.-Juan Gorelli, obra citada.
28.-Jesús Mercader Uguina, obra citada.
29.-Juan Gorelli, obra citada.
30.-SAN de 23-09-2010, proce. 120/2010.
31.-TS 22-07-2007, RJ 20077112
32.-Jesús Mercader Uguina, obra citada.
33.-SAN 3-02-2012, proce. 4/12.
34.-Jesús Mercader Uguina, obra citada.
35.-SAN 22-12-2011, proce. 228/2011.
36.-SAN 26-09-2011, proce. 152/2011.
37.-18-01-2011, rec. 96/2010.
38.-Casas; Rodríguez Piñero y Valdés, obra citada.
Este artículo ha sido publicado en la "Revista de Jurisprudencia", número 4, el 28 de junio de 2012.
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