El BOE publicaba el pasado 11 de febrero el Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero de Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Es decir, la llamada Reforma Laboral. El 7 de julio se publicó finalmente en el BOE el texto de la norma definitiva.
El tejido empresarial español venía demandando desde hace tiempo una mayor flexibilidad en este ámbito. De hecho, las empresas españolas no atraviesan un buen momento. Todos lo sabemos. Muchas, incluso, sobreviven de manera dramática y tienen que reducir sus costes de forma radical.
En este sentido, la tendencia generalizada es recurrir a despidos de una parte considerable de la plantilla como una de las primeras acciones. Sin embargo, la Reforma Laboral ha creado otras figuras que no se están teniendo tan en cuenta.
Así, nos encontramos con cuatro posibilidades: el ERE temporal de reducción de jornada, por un lado, y las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, a través de la reducción de jornada o la cuantía salarial. Otra vía más es el descuelgue salarial del convenio.
La medida por excelencia y la más favorable para todas las partes es la primera de ellas, el ERE temporal de reducción de jornada. Desde Arrabe Asesores se la recomendamos a los clientes que lo necesitan ya que combina los intereses la de empresa y los de su capital humano. Por un lado, la empresa logra reducir costes y, por otro, el trabajador no sufre menoscabo en sus bases de cotización de cara a prestaciones futuras. Además, la reducción en la cantidad neta a cobrar se compensa con la parte que aporta el SPEE a través de la prestación de desempleo parcial.
Eso sí. Para que la autoridad laboral -la Dirección General de Empleo de cada Comunidad Autónoma- admita el ERE, hay que acreditar las causas de esta medida, que pueden ser de orden técnico, organizativo o económico.
El ERE temporal de reducción de jornada se puede aplicar con independencia del número de trabajadores afectados. La legislación actual permite reducir la jornada entre un mínimo del 10% y un máximo de 70% con la consiguiente reducción proporcional de salario. Sin embargo, la cantidad neta que percibe la plantilla afectada mengua en una proporción mucho menor.
Con carácter general se puede solicitar la medida para un periodo entre 12 y 18 meses. Durante todo el tiempo del ERE, el trabajador mantiene sus bases de cotización a efectos de la pensión de jubilación, invalidez e incapacidad temporal, porque la empresa en ese plazo sigue obligada a cotizar por el 100% de su base de cotización. En este sentido, hay que tener muy en cuenta que durante los ocho primeros meses de duración del ERE se establece una bonificación del 11,8% sobre la parte de la base de cotización de la jornada que no se trabaja.
Además, si por circunstancias se produjera el despido objetivo del trabajador, porque el ERE temporal de reducción de jornada no ha sido suficiente para que la empresa supere el momento de crisis, al empleado le reponen 180 días de prestación por desempleo.
Del lado de la empresa, como explicaba al principio, logra un importante ahorro de costes, que puede llegar a superar los 12.000 euros durante el primer año del ERE, si tomamos el ejemplo de un trabajador con contrato indefinido, con un salario neto mensual de 1.700 euros, 12 pagas y con dos hijos a su cargo, al que se le reduce la jornada en un 50%.
Teniendo en cuenta la elevada inversión que supone identificar a las personas idóneas para una empresa, su adaptación al puesto, formación, etc. el ERE temporal de reducción de jornada va a permitir a pymes y grandes compañías retener a personas que le resultan muy valiosas y que posiblemente necesitará en un futuro próximo.
También es importante resaltar que no es necesario el acuerdo con el trabajador, pero siempre es mejor llegar a un arreglo. Si se consigue, el procedimiento resultará más ágil y el empresario evita el riesgo de que se produzca una demanda judicial y que una sentencia pueda considerar improcedente el ERE.
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Por otro lado, como indicaba, existen más alternativas generadas por la Reforma Laboral: las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Siempre, claro está, que se den las mismas causas económicas, organizativas o de producción.
La primera de ellas es la reducción de jornada, que en este caso es distinta a la del ERE. Se diferencia del apartado anterior en que, además de no tener que tramitar ningún expediente ante la autoridad laboral, las bases de cotización si se reducen en el mismo porcentaje de la reducción de jornada. Así, el coste también se rebaja en el mismo %. Como consecuencia, los trabajadores no tienen derecho a acogerse al desempleo parcial y pueden, si no están conformes con la medida y deciden no demandar a la empresa para que le repongan en su jornada anterior, extinguir su contrato de trabajo con una indemnización de 20 días por año.
En este caso, los trabajadores pasan a cotizar por las bases reducidas, con lo que si se les despide posteriormente, su prestación por desempleo será menor al ir en relación con las nuevas bases reducidas y porcentaje de jornada sobre el que se aplicarían los máximos a cobrar.
La segunda medida es la rebaja de la cuantía salarial, pudiendo la empresa reducir los salarios en aquellos conceptos que sobrepasen los mínimos de convenio.
Descuelgue salarial
Como una alternativa más encontramos el descuelgue salarial del convenio que, en esencia, significa que se puede establecer un acuerdo colectivo de empresa con tablas salariales y demás conceptos diferentes de los del convenio de referencia del sector.
En definitiva, las empresas tienen diferentes opciones a su alcance para contribuir a frenar el crecimiento del desempleo, a la vez que solucionan su necesidad de ahorrar costes. No es imprescindible recurrir a despidos colectivos. Sin duda, retener el talento siempre que sea posible es la mejor opción para todas las partes implicadas.
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