Pilar Sánchez-Bleda: "Creo que debería instaurarse en las empresas la figura del agente de igualdad de género”
Entrevista
1.- Pilar ¿qué es y qué ofrece Auren Women´s Leadership?
Auren Women´s Leadership es una aplicación (app) que pueden usar y descargarse todas y todos los empleados de Auren, pero es mucho más que eso. Esta app es una iniciativa de la firma para promover y fomentar la diversidad de género dentro de la compañía, a la vez que una plataforma que permite crecer y formarse, así como un canal de comunicación interno que brinda muchas funcionalidades y utilidades: el acceso a un área de noticias, un foro de debate interno, un chat de apoyo, etc.
2. - ¿Qué persigue?
Principalmente, la aplicación buscar involucrar a todas y todos los empleados a través de la tecnología para potenciar la igualdad efectiva y el talento femenino dentro de la compañía. En el foro podrán debatir sobre temas de actualidad relacionados con la diversidad y también cuenta con un espacio de consejos para potenciar la carrera profesional de los trabajadores. También pensamos que era importante ofrecer educación y formación al respecto, por lo que la app también cuenta con un canal de aprendizaje con talleres en temáticas de igualdad y talento.
Otra de las funcionalidades de Auren Women´s Leadership es un canal de apoyo para que las empleadas y las empleados puedan compartir experiencias y trasladar sus inquietudes a la compañía. Creemos que tener un canal para buscar referentes y compartir experiencias es vital.
3.- ¿Por qué ahora, en este preciso momento, decide Auren lanzar esta aplicación?
Cuando en 2018 empecé a dirigir el departamento de Media & Technology de Auren ya me rondaba en la cabeza esta idea. Nuestro departamento está especializado en derecho del audiovisual, media, entretenimiento y ocio y estamos más que vinculados con la tecnología. Empezamos a tener cada vez más relevancia en el sector (en 2017 entramos en el ranking Media Law International como firma líder) y casi era inevitable pensar en soluciones que pudieran ayudar a nuestra propia firma. Además, recuerdo que en esa época se me quedó grabada una frase que había leído: “Cuando una mujer llega alto hay que mantener la escalera para que el resto pueda subir”. Creo que ahí empezó todo a forjarse.
En 2018 se aprobó el proyecto y en el 2019 se iniciaron los trabajos y desarrollos. Llegó el 2020, el año de la pandemia y tuvimos que retrasar todo. Cuando la Comisión Europea adoptó la decisión de que mayo de 2021 iba a ser el mes de la diversidad, supimos que era el momento perfecto para lanzar por fin Auren Women’s Leadership. En cualquier caso, la defensa y promoción de la igualdad siempre ha sido un valor primordial para Auren. Esta es una acción muy llamativa, pero tengo que decir que desde la fundación de la firma, la diversidad y la igualdad siempre ha primado entre sus valores.
4.- ¿Qué otras medidas está potenciando Auren para fomentar la diversidad en las corporaciones?
Nuestra firma viene trabajando simultáneamente en varias alternativas y medidas en este sentido, como el taller de experiencias para los empleados, la invitación a personalidades expertas y especialistas en este ámbito para que participen en eventos y encuentros instructivos, la puesta en marcha de una escuela de habilidades de talento, o un Consejo y un Comité de igualdad. El Plan de Igualdad corporativo de Auren cuenta con un total de 49 medidas calendarizadas en un compromiso a cinco años vista, en el que se articulan muchas iniciativas. Todo en torno a ejes tan importantes como los de la necesidad de homogeneizar el lenguaje inclusivo, la promoción e identificación del talento femenino en la organización, la necesidad de generar una corriente de inspiración a través de la definición de los role models y otros ejes que, en cualquier caso, habrán de propiciar la igualdad efectiva entre géneros.
5.- ¿Por qué es necesario favorecer y estimular la diversidad y la igualdad de género en las firmas como Auren, así como en el resto de las empresas?
Voy a señalar tres razones. Por un lado, la diversidad es sinónimo de riqueza, pues aporta múltiples perspectivas y variedad de puntos de vista a la hora de encarar los asuntos y adoptar la toma de decisiones. La dirección de la firma sale con ello claramente ganando, pues contribuye a adoptar decisiones más sabias.
En segundo lugar, la misma variedad entre los integrantes de una organización, entre los trabajadores de una compañía, contribuye, claramente, en la mejora del clima laboral y supone un aliciente para la retención de talento.
Y, en último lugar y económicamente hablando, el equilibrio que aporta la diversidad está suficientemente medido y demostrado que redunda en beneficios de entorno a un 15% de saldo positivo de media en las organizaciones. Está ya reconocido el apotegma de que “la igualdad multiplica”.
6.- ¿Cuáles son los compromisos contraídos por Auren con la agenda 2030 y los objetivos de desarrollo sostenible?
Auren aprobó su plan de Igualdad 2020-2025 apostando por el desarrollo sostenible en la igualdad de género. Siguiendo el compromiso de la compañía con la Agenda 2030 de las Naciones Unidas, nuestra firma acoge en su plan muchos de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible y sus metas. Tenemos también un comité específico para el seguimiento y el trabajo de la Agenda y nos comprometemos en todas las esferas: económica, social y ambiental. En definitiva, más que una apuesta, se trata de un decidido compromiso que persigue, ante todo, ser sostenible. Recientemente, Auren ha pasado a formar parte del Alto Comisionado para la lucha contra la pobreza infantil, para trabajar en ese sentido como compañía.
7.- Brecha de género, planes de igualdad, techo de cristal... ¿Qué otras medidas habría que adoptar para lograr la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el ámbito corporativo?
La igualdad efectiva pasa primero por la educación para evitar los encasillamientos en los roles de género. Ni que decir tiene que medidas como el registro salarial, los planes de igualdad y otras muchas más posibles, evitan todas ellas la instalación, mantenimiento y perduración de los sesgos de género en las empresas y en el resto de las organizaciones. Hay muchas más medidas que suman a favor de este compromiso, como son las políticas y medidas de corresponsabilidad, las políticas de contratación y de conciliación laboral, la desconexión digital, etc. También creo que debería instaurarse en las empresas la figura del “agente de igualdad de género”, sería positivo.
8.- Y, para terminar, pensando en nuestro público objetivo compuesto por despachos de abogados, asesorías, empresas, administraciones... ¿Aconsejaría implantar este tipo de app para sus empleados?
Estoy convencida de que cualquier medida o canal que sirva para promover la diversidad de género será positivo en tanto que tiene efecto multiplicador. Además, estamos en un momento en el que la tecnología permite hacerlo de forma rápida y efectiva. Hay que sembrar iniciativas como ésta en aras de fomentar y garantizar la igualdad de género y la diversidad en nuestras organizaciones.