La trabajadora inició su relación laboral con la empresa el 6-4-2015 mediante la suscripción de un contrato a tiempo parcial de 9 h semanales. Mediante acuerdo de 6-2-2017, la trabajadora acepta voluntariamente el puesto de monitora de formación con una jornada mínima de 25 h semanales. En una reunión de monitoras de formación celebrada el 20-6-2018, la directora de RRHH comunica la nueva estrategia de la empresa que implicaba, respecto de la trabajadora, que considerando la jornada laboral de 9 h semanales recogida en el contrato inicial, no podría realizar una jornada superior a 16 h semanales.
En la reunión, la trabajadora manifestó su disconformidad indicando que deseaba mantener su jornada de 25 h semanales. El 2-7-2018, la trabajadora se reúne de nuevo con la directora de RRHH, esta vez acompañada de un miembro del comité de empresa, para reiterar su negativa a reducir su jornada de trabajo, esgrimiendo para ello el acuerdo de 6-2-2017. Dos días más tarde recibe carta de despido disciplinario por desobediencia y fraude, deslealtad o abuso de confianza.
La trabajadora considera lesionado su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad porque fue despedida, tras negarse a reducir su jornada, después de reunirse con la responsable de la empresa estando acompañada de un miembro del comité de empresa. Por eso presenta demanda de despido que el JS declara improcedente. La trabajadora recurre en suplicación solicitando la declaración de nulidad del despido.
El TSJ Aragón considera contrario a la tutela judicial efectiva el despido que, bajo apariencia de disciplinario u objetivo, es en realidad una represalia a una reclamación del trabajador a la empresa, acompañado de abogado o de carta de abogado o después de haber denunciado a la empresa ante la Inspección de Trabajo. Estas actuaciones tienen la consideración de actos preparatorios o previos del trabajador necesarios para una acción judicial. Sin embargo, la mera presencia o acompañamiento a la trabajadora de un miembro del comité de empresa en la reunión de la trabajadora con la empresa, no es por sí un acto preparatorio o previo necesario para la acción judicial. Por ello, la reacción de la empresa puede ser ilícita pero no contraria a la tutela judicial efectiva y a la garantía de indemnidad.
Rechaza también la declaración de nulidad del despido por constituir una represalia por no aceptar una propuesta de conversión del contrato de trabajo en otro a tiempo parcial. El ET recoge como causas de nulidad del despido, además de las relacionadas con la maternidad o la adopción, las que tengan por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. La no conformidad de la trabajadora con la reducción de jornada no es ninguna de las causas de discriminación ni con ello se produce una violación de derechos fundamentales y libertados públicas de la trabajadora.
