Amaya Mallea y Violeta Arnaiz, de PONS IP: "Sólo desde la construcción conjunta de los espacios digitales podremos hablar de verdadera inclusión"

El tema del Día Internacional de la Mujer del 8 de marzo de 2023 será “Por un mundo digital inclusivo: Innovación y tecnología para la igualdad de género”.

Por este motivo entrevistamos a Amaya Mallea y Violeta Arnaiz, de PONS IP, para conocer su opinión sobre la importancia de proteger los espacios digitales con el objetivo de no vulnerar los derechos de mujeres y niñas. También, su visión como profesionales sobre la brecha salarial, perspectiva de género y conciliación. En la actualidad, de los 131 profesionales que componen la plantilla de la consultora española de propiedad industrial e intelectual, un 77% son mujeres lo que la convierte en una excepción dentro del ámbito de las compañías de servicios legales en nuestro país.

Con la celebración de este año Naciones Unidas pretende poner de relieve la importancia de proteger los espacios digitales ¿Qué medidas deberán priorizar instituciones públicas y privadas del sector para facilitar este objetivo? Desde su experiencia, ¿Cuál debería ser su aportación profesional a la hora de proteger los espacios digitales?

Violeta Arnaiz - Es una realidad que, en la sociedad en la que vivimos, los entornos digitales ganan espacio y son ya fundamentales para entender la vida de las personas. También, por supuesto, de las mujeres. En este contexto, creo que existirían varias líneas de actuación para que estos nuevos espacios digitales no sean discriminatorios.

La primera tiene que ver con las personas que construyen estos espacios. Tradicionalmente ha habido una menor proporción de mujeres en carreras y especialidades relacionadas con la computación, la ingeniería informática, las matemáticas (creación de algoritmos), las telecomunicaciones, y, en general, todo lo relacionado con la tecnología y la innovación. Ha de fomentarse el acceso de las mujeres a estas especialidades, implementando, si es necesario, planes especiales para ello, así como visibilizar referentes de mujeres profesionales que se dediquen a estas disciplinas. Sólo desde la construcción conjunta de los espacios digitales podremos hablar de verdadera inclusión.

Por otro lado, y hablando ya desde una perspectiva de usuario, debemos pensar en aquellos riesgos derivados del manejo diario de plataformas digitales, en los que las mujeres sean las principales afectadas. En este sentido, existe un aspecto especialmente delicado como es el de la imagen de la mujer. Millones de imágenes de mujeres de belleza y medidas imposibles (muchas veces, construidos a base de filtros y retoques) son consumidas por niñas y adolescentes, que no ven reflejados sus cuerpos en esos estándares. Ello les provoca frustración e incluso problemas graves de salud física y mental (trastornos alimenticios como la anorexia, depresión, ansiedad, etc.). También, en la misma línea, el constante juicio al que está sometida la mujer en lo que se refiere a su imagen, su vestuario, etc. hace a las adolescentes, pero también a mujeres adultas, especialmente vulnerables a los insultos, críticas e incluso ataques y linchamientos en redes.

Las niñas y las adolescentes no dimensionan correctamente el alcance de la tecnología, y en un intento de copiar los modelos de éxito que consumen, comparten ingenuamente fotos y videos en los que aparecen con poca ropa o en actitudes provocativas e incluso sexuales, sin pensar en el alcance que dichas imágenes pueden tener ni en sus consecuencias. Todo esto tiene que ser trabajado desde la educación y a edades tempranas, para que las mujeres no lleguen totalmente desprotegidas a la preadolescencia, momento en el que normalmente acceden por primera vez a estos entornos de manera independiente.

Desde nuestra área profesional, podemos contribuir a que los entornos digitales sean más seguros, dotándolos de políticas de uso que tengan en cuenta las problemáticas mencionadas, construyendo redes y comunidades que prioricen estos valores (por ejemplo, incluyendo en sus reglas de funcionamiento disposiciones específicas en este sentido, o estableciendo mecanismos de notice and take down más ágiles ante contenidos sexistas y/o que ataquen la dignidad de las mujeres.

Brecha salarial, perspectiva de género y conciliación son tres temas prioritarios para las mujeres profesionales del sector legal. ¿Nos pueden dar su valoración profesional para cada uno de estos temas?

Violeta Arnaiz - Creo que los tres temas van absolutamente alineados. En mi opinión, el punto de partida es siempre el mismo: tradicionalmente el peso de los cuidados (hijos, pero también ascendientes, nietos, familiares enfermos) y de la organización familiar (y aquí hablo no solo de realizar tareas, sino de una labor de jefatura intelectual, de tener en la cabeza todo lo que se requiere para que una unidad familiar funcione) ha recaído sobre las mujeres. Y lo que yo veo es que la necesidad de las mujeres que se ocupan de estas tareas de poder compatibilizarlas con sus ocupaciones profesionales les hace, en muchos casos, decantarse por puestos de trabajo peor remunerados, pero donde se permita una mayor flexibilidad y existan más facilidades para conciliar.

No me estoy refiriendo, por tanto, a una brecha salarial provocada por la falta de formación, sino a la que puede verse a menudo en nuestro sector, con mujeres perfectamente capacitadas que, sin embargo, sobre todo a partir de determinada edad, abandonan puestos o despachos donde se exijan largas jornadas laborales y una disponibilidad casi 24/7 y optan por otro tipo de posiciones menos exigentes, pero también peor remuneradas. En la misma línea, son mayoritariamente mujeres quienes solicitan reducciones de jornada para el cuidado de hijos o mayores, e incluso excedencias que, claro está, redundarán también en una pérdida de oportunidades profesionales y, en consecuencia, de capacidad salarial.

Pienso que en ejercicio de la abogacía estos “parones” por maternidad, cuidado de hijos, excedencias, etc. son especialmente penalizados, ya sea por el riesgo de desactualización que llevan aparejados (esto es especialmente acuciante en sectores como el de la propiedad intelectual e industrial, en el que nosotras trabajamos, donde los avances tecnológicos exigen de una cada vez más rápida respuesta legal), o por la pérdida de clientes y de la posibilidad de generar negocio que el hecho de desaparecer durante un tiempo supone en puestos altos, como los de socio. Mi sensación es que romper estas dinámicas tan enquistadas será una labor de años y que precisará de un gran esfuerzo por parte de los agentes tanto públicos como privados. Y sobre todo, de un cambio de mentalidad como sociedad.

Este año se celebrará la onceava edición de la Cumbres de Mujeres Juristas organizada por ICAM. Durante la celebración de la edición anterior se plantearon varios retos para el siglo XXI como la conciliación o los techos de cristal. ¿Cuál sería el reto o los retos más importantes desde la perspectiva de igualdad en el sector legal? ¿Cómo y cuándo se pueden alcanzar?

Violeta Arnaiz - Como decía, mi impresión es que llevará mucho tiempo corregir las desigualdades existentes, porque hay una base de costumbre, de patrones aprendidos, para cuya ruptura no bastan solo las leyes y las políticas públicas, ha de entrar en juego la educación. Por ejemplo, el permiso de paternidad de 4 meses es una realidad, pero, ¿Cuántos abogados (hombres) en ejercicio lo solicitan íntegro? El cambio tiene que gestarse desde la educación en igualdad.

Pero no sólo es importante el cuándo, sino también el cómo alcanzar este objetivo. Y a este respecto, no tengo claro que conseguir la igualdad profesional, en el caso de la mujer, equivalga a despojarla (seguramente a costa de que otras mujeres asuman esas tareas) de toda dimensión familiar y personal.

A que renuncie a ver a sus hijos despiertos al llegar a casa para poder hacer frente a jornadas laborales extenuantes, sin respeto a su tiempo libre, porque solo así se le permita alcanzar posiciones de alta dirección. Un objetivo (ruptura del techo de cristal, esto es, más mujeres en puestos de dirección de empresas de servicios legales y despachos) no puede lograrse dejando por el camino el otro (la conciliación, entendida como un mejor equilibrio entre lo personal y lo profesional). Especialmente en nuestro sector, conviene estar vigilantes para que estas situaciones (donde, por la extrema exigencia y dedicación del puesto, la persona queda anulada y sepultada por el profesional) no ocurran, ni en el caso de las mujeres ni en el de los hombres.

Si apuntamos a un objetivo común como el de lograr una mejora, en este sentido, del mercado laboral de la abogacía, premiando e incentivando las buenas prácticas de empresas y despachos donde se fomente la conciliación y las jornadas y horarios equilibrados, estaremos beneficiando a los hombres, pero, sobre todo, a las mujeres, que en esas condiciones quizá sí puedan y quieran entrar a competir con sus homólogos masculinos por puestos de influencia y responsabilidad.

El porcentaje de número de socias mujeres en los despachos de abogados siguen siendo muy inferior en relación con los hombres ¿Cuáles son los motivos de estos desniveles en la incorporación de las mujeres abogados en puestos de responsabilidad?

 Amaya Mallea - Uno de los motivos, como indica mi compañera Violeta Arnaiz, es la dificultad para conciliar la carrera profesional con la vida personal, pues el peso de los cuidados familiares suele caer principalmente en las mujeres a menudo en etapas de la vida profesional cruciales para ascender a posiciones de mayor responsabilidad.

Otra razón tiene que ver con la presencia de sesgos inconscientes en los sistemas de promoción. Varios informes elaborados durante los últimos años por despachos y asociaciones de juristas revelan que, a la hora de adoptar decisiones en los procesos de promoción, entran en juego suposiciones y creencias no conscientes con respecto a las capacidades de las mujeres para liderar equipos o asumir nuevas responsabilidades, lo cual tiene como resultado el rechazo de candidatas mujeres en la asignación de puestos de dirección.

Desde luego hay cuestiones culturales y educacionales que inciden directamente en ese desnivel y que afectan a todos aquellos sectores profesionales, como el nuestro, tradicionalmente liderados por hombres. Para que esto pueda cambiar, los despachos deben ser activos en la adopción de planes y medidas en materia de igualdad.

Tomando como ejemplo el despacho PONS IP ¿Pueden explicarnos beneficios de la incorporación de un equipo mayoritariamente de mujeres en los puestos directivos?

Amaya Mallea - Las consultoras y despachos liderados mayoritariamente por mujeres suelen tener una mayor empatía y capacidad de percepción de las necesidades del cliente, y disponen de una visión estratégica y comercial más amplia. En general, la incorporación de más mujeres a los puestos de dirección permite contar con enfoques más completos, incrementa la creatividad a la hora de proponer estrategias y soluciones a los clientes, permite disponer de una visión más amplia del negocio y de los posibles riesgos, y mejora la eficiencia en la operativa.

En el sector de la innovación, en el que PONS IP presta sus servicios de forma principal, cada vez es más frecuente que los proyectos que desarrollan o en los que participan los clientes requieran un asesoramiento transversal, ofrecido por equipos conformados por distintas áreas de especialización. Esto exige una colaboración constante y fluida entre quienes prestan el servicio, algo que resulta más sencillo para equipos integrados principalmente por mujeres. Solemos ser menos individualistas y tener una mayor cultura de colaboración, lo cual hace más exitosos los proyectos en los que una adecuada cooperación resulta esencial.

¿Creen que los techos de cristal en el sector legal van a ser un tema recurrente en el tiempo o en algún momento se conseguirán porcentajes similares del número de socios y socias?

Amaya Mallea - En los últimos años se ha hablado mucho del techo de cristal en los despachos y se ha ido generando cada vez más conciencia y preocupación en el sector. Esto se ha visto reflejado en la adopción de nuevos planes y medidas por parte de un número importante de despachos, en la creación de asociaciones para promover la igualdad o en la elaboración de informes, como el publicado recientemente por Women in a Legal World con el título “Un camino por recorrer”, en el que se analiza en detalle la situación. En este informe se expone que en nuestro sector la desigualdad no la encontramos en la base de los despachos, donde en algunos casos hay más mujeres que hombres, sino que se produce precisamente en la sociatura y en la dirección de aquellos.

Esperemos que todo este esfuerzo colectivo tenga como consecuencia que la situación se revierta definitivamente y que el techo de cristal deje de ser un tema recurrente. Sin embargo, parece que aún nos queda tiempo hasta que esto se produzca, porque los datos revelan que los cambios se están generando de manera lenta.

¿Qué medidas son clave para evitar la fuga de talento de mujeres en los despachos profesionales?

Amaya Mallea - Son esenciales las políticas y planes de conciliación que incluyan medidas vinculadas a la organización del tiempo de trabajo, como la flexibilidad horaria, jornadas reducidas o mayor cobertura en festivos escolares; también aquellas otras asociadas a la flexibilidad espacial, como la posibilidad de hacer teletrabajo; y, desde luego, las que estén dirigidas a facilitar los permisos de maternidad y paternidad completos o permisos por cuidados.

Muchos despachos están desarrollando programas orientados a la formación en sesgos de género y en liderazgo inclusivo, políticas ciegas en los procesos de reclutamiento y selección, programas de desarrollo dirigido a predirectivas con el objetivo principal de impulsar su carrera profesional, o estableciendo planes de sensibilización alineados con los valores de igualdad y diversidad.

También los clientes son esenciales en el objetivo de crear equipos directivos equilibrados. Muchas compañías están incorporando requisitos de igualdad para contratar con los despachos y exigen que, no solo se hayan creado planes concretos, sino que los equipos que prestan los servicios sean efectivamente más paritarios.

Esa transformación de los equipos tendrá un claro efecto tractor: cuantas más socias haya en los despachos, más fácil será que otras mujeres lleguen a esa posición. No solo porque estar en puestos de poder permite a las mujeres participar en el diseño del funcionamiento de los despachos y en la definición de los criterios de selección, sino porque ofrece a las abogadas más jóvenes referentes cercanos a los que mirar para adquirir confianza y evitar autoexclusiones a la hora de asumir y negociar puestos directivos.

Especial Día Internacional de la Mujer