Pilar Menor y Paz de la Iglesia, de DLA Piper: "Detectamos un avance progresivo en la incorporación de la perspectiva de género en la innovación, la tecnología y la educación digital"
El tema del Día Internacional de la Mujer del 8 de marzo de 2023 será “Por un mundo digital inclusivo: Innovación y tecnología para la igualdad de género”.
Por este motivo entrevistamos a Pilar Menor, y Paz de la Iglesia, para conocer su opinión sobre la importancia de proteger los espacios digitales con el objetivo de no vulnerar los derechos de mujeres y niñas. También, su visión como profesionales sobre la brecha salarial, perspectiva de género y conciliación.
Con la celebración de este año Naciones Unidas pretende poner de relieve la importancia de proteger los espacios digitales ¿Qué medidas deberán priorizar instituciones públicas y privadas del sector para facilitar este objetivo? Desde su experiencia, ¿cuál debería ser su aportación profesional a la hora de proteger los espacios digitales?
Pilar Menor - Creo que la innovación y el cambio tecnológico tiene muchos beneficios, pero no todos tenemos el mismo acceso a la tecnología, la pandemia nos obligó a un período de trabajo y educación en remoto donde se pusieron de manifiesto algunas desigualdades en el acceso a la tecnología, es importante que se cierre esa brecha y todos tengamos acceso con independencia de cuestiones como nuestro lugar de residencia, situación socio económica, etc.
Detecto un avance progresivo en la incorporación de la perspectiva de género en la innovación, la tecnología y la educación digital, esto ayudará a que las mujeres y las niñas tomen conciencia sobre sus derechos lo que seguramente contribuirá a la reducción de las desigualdades.
La protección de los derechos de las mujeres, niñas y resto de usuarios en los espacios digitales requiere medidas de educación, información y concienciación sobre el uso correcto de las herramientas digitales, esto debe empezar en el sistema educativo.
Como abogada laboralista ayudo a algunos clientes a establecer políticas relativas al uso adecuado de la tecnología, muchas incluyen secciones relativas a evitar el acoso digital o ciberacoso, además estas políticas van acompañadas de inversión en información y formación a los trabajadores sobre el uso correcto de la tecnología, España es un país de pequeñas y medianas empresas y a veces estas inversiones son complicadas en el entorno económico actual.
Paz de la Iglesia - El Parlamento Europeo ha señalado en varias ocasiones la importancia de la inteligencia artificial para fomentar la paridad de género; en particular, ha subrayado que los sistemas algorítmicos pueden permitir una rápida reducción de la brecha digital. Por esta razón, también ha advertido sobre la importancia de evitar algoritmos sesgados que puedan contribuir a los estereotipos de género susceptibles de tener efectos negativos. Para ello, es muy importante fomentar la presencia de mujeres en el sector de las nuevas tecnologías, porque su participación en el diseño, la producción y la aplicación es fundamental para evitar los sesgos de género. Con carácter general, incorporar la perspectiva de género en la tecnología y la educación digital ayuda a que las mujeres y las niñas tomen mayor conocimiento sobre sus derechos y a potenciar el ejercicio de estos.
¿Consideran que la violencia de género facilitada por las nuevas tecnologías puede incrementarse con el tiempo? ¿Por qué razones se puede incrementar y como se puede conseguir evitar?
Pilar Menor - No creo que las nuevas tecnologías incrementen automáticamente la violencia de género. Es innegable que se ha intensificado la incorporación de las herramientas digitales al mundo del trabajo, sobre todo a raíz del establecimiento y consolidación de sistemas de trabajo híbridos y remotos. En el mundo del trabajo surgen conflictos relacionados con comportamientos inapropiados o situaciones de acoso a través de herramientas tecnológicas, el conocido como ciberacoso comprende las conductas que supongan acoso en cualquiera de sus manifestaciones, incluido el acoso moral, sexual, por razón de sexo o identidad de género cuando estas se realicen a través de medios digitales mediante la grabación, difusión o publicación de mensajes o imágenes que afecten a la intimidad o libertad de la víctima en el entorno laboral, especialmente a través del uso de datos personales. Como decía antes el establecimiento de protocolos para prevenir el acoso debe ir acompañado de información y formación a los trabajadores para lograr un mayor impacto.
Creo que los interlocutores sociales están concienciados con estas cuestiones y los convenios colectivos van incorporando secciones relativas a estos temas, considero positivo que se trabaje conjuntamente desde la empresa y la representación de los trabajadores.
Paz de la Iglesia - La ciber violencia de género es una extensión muy preocupante de la violencia de género que se caracteriza además por su carácter transnacional. Para evitarla, además de las medidas represivas y de apoyo a las víctimas, son muy importantes las preventivas a través de políticas específicas para promover la concienciación.
En este sentido, junto a las acciones en el mundo del trabajo, hay que destacar la necesidad de incluir la igualdad de género en los planes de estudios para abordar las causas profundas de la violencia de género, eliminando los estereotipos y cambiando las actitudes sociales y culturales.
¿Cuál es la explicación desde un punto de vista jurídico por la que la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual debería modificarse si no ha obtenido los resultados esperados?
Paz de la Iglesia - Creo que al valorar esta Ley es necesario precisar que su contenido no se reduce a los cambios que introduce en el tratamiento penal de los delitos contra la libertad y la indemnidad sexuales, sino que es mucho más amplio. Es evidente, no obstante, que la visión que hoy predomina sobre la ley es, en este sentido, reduccionista pues se concentra solo en uno de sus aspectos. Pero también lo es que la Ley introduce en el Código Penal una reforma desafortunada, al no haber advertido el legislador las consecuencias que tenían el efecto combinado de la reducción del marco penológico, de las penas mínimas y máximas previstas para las diversas formas de comisión de estos delitos, con la inclusión en un único tipo penal de los dos tipos de delito -abuso y agresión- que hasta entonces perseguían las conductas delictivas en esta materia.
Si a esto se añade que la reforma no previó una disposición que articulara la transición entre la regulación anterior y la nueva, es comprensible el desconcierto que causa en la opinión pública una aplicación judicial que ha respetar los principios de irretroactividad de la ley penal y de retroactividad la ley penal más favorable. A corregir estas consecuencias se dirige la reforma recientemente emprendida de la Ley, una vez que parece evidente que en la conciencia social dominante prevalece la idea de que la prevención de este tipo de delitos requiere una respuesta preferentemente punitiva o represiva.
Pilar Menor - Además de lo que indica Paz, creo que la norma no está consiguiendo uno de sus objetivos, la protección de las víctimas. Muchos telediarios recogen a diario la actualización de las cifras de las condenas de delincuentes sexuales que se han reducido con la nueva norma, esto deber ser muy duro para las víctimas. Como jurista, y al margen de cualquier consideración política, creo que debería reformarse.
Brecha salarial, perspectiva de género y conciliación son tres temas prioritarios para las mujeres profesionales del sector legal. ¿Nos pueden dar su valoración profesional para cada uno de estos temas?
Pilar Menor - Es indudable que existe la brecha salarial de género, hay datos objetivos que lo demuestran, pero como laboralista tengo que decir que este es un tema que muchas veces se enfoca con falta de rigor. No toda diferencia salarial es discriminatoria.
Según datos publicados en Febrero de 2023 por el Ministerio de Igualdad, con ocasión de la semana de la igualdad retributiva, con carácter general la brecha salarial de género en España se sitúa en torno a un 18,72%, no dispongo del dato exacto del sector legal.
El legislador nacional y comunitario están avanzando en el establecimiento de medidas normativas que contribuyan a reducir la brecha salarial. Un ejemplo es el Real Decreto 902/2020, para la igualdad retributiva entre hombres y mujeres y existe una propuesta de Directiva comunitaria sobre transparencia retributiva que impulsará la igualdad salarial. Creo que para reducir la brecha salarial hay que reducir la brecha laboral. En el sector legal, al igual que en otros, las mujeres trabajamos más a tiempo parcial y en puestos de menor responsabilidad, lo que también incide en el cálculo de la brecha salarial.
Reducir la brecha salarial de género es una cuestión importante pues esta conlleva un mayor riesgo de pobreza en la vejez para las mujeres al conllevar pensiones más bajas. Según Eurostat la brecha salarial de género en las pensiones en la Unión Europea en 2021 era del 30,1%.
Paz de la Iglesia- La perspectiva de género es imprescindible en las profesiones del sector legal. Y lo es, a mi juicio, en una triple perspectiva. En primer lugar, ha de ser un factor relevante en el plano de la creación del ordenamiento jurídico, en el proceso de elaboración de las disposiciones legales o reglamentarias. En segundo lugar, ha de integrar la aplicación del derecho, la práctica forense, lo que requiere una formación adecuada de los profesionales, ya sean jueces y magistrados, fiscales o abogados. Finalmente, es una dimensión que ha de estar presente en la organización de esas profesiones. Pero no creo que estas necesidades sean privativas o específicas de nuestro sector profesional; las carencias en esta materia son generales y afectan con parecida intensidad a todas las profesiones.
De la misma manera que la perspectiva de género es imprescindible, también lo es contar con políticas de empresa que permitan conciliar la vida personal y familiar con el desempeño de la profesión. Este es un terreno en el que, sin duda, se ha avanzado mucho, pero en el que hay que seguir dando pasos.
Pilar Menor - La conciliación en el sector legal plantea retos ya que es una profesión muy exigente con plazos, cierres y requerimientos de clientes que no siempre nos permiten organizar nuestro tiempo como nos gustaría pero desde luego no es una misión imposible, en nuestro despacho hay ya establecidas muchas medidas de conciliación que eran impensables cuando yo empecé la carrera. Hemos avanzado mucho y lo valoro positivamente. En cualquier caso, la conciliación es una cuestión personal, no hay un sistema o medida que sea perfecto para todos, lo importante es que cada uno encuentre su propio equilibrio, el que te hace feliz.
Este año se celebrará la undécima edición de la Cumbres de Mujeres Juristas organizada por ICAM. Durante la celebración de la edición anterior se plantearon varios retos para el siglo XXI como la conciliación o los techos de cristal. ¿Cuál sería el reto o los retos más importantes desde la perspectiva de igualdad en el sector legal? ¿Cómo y cuándo se pueden alcanzar?
Pilar Menor - Esos retos siguen existiendo, añadiría la escasa presencia de mujeres en puestos de responsabilidad en el sector legal. En la abogacía de los negocios, donde trabajamos nosotras, el porcentaje de socias es inferior al de socios y no es por falta de talento, porque hay muchísimas mujeres muy bien preparadas ejerciendo. Quiero pensar que las nuevas generaciones se van a encontrar con menos dificultades porque los despachos están cada vez más concienciados en materia de igualdad y están tomando medidas para lograr un mayor equilibrio. En DLA Piper hemos establecido objetivos concretos de igualdad y estamos tomando medidas para alcanzarlos. Por ejemplo, contamos con un programa de sponsorización del talento infrarrepresentado en la sociatura, destinado a mujeres y profesionales de otros colectivos que hayan demostrado tener méritos y potencial. Emparejamos protegees con un sponsor senior que ayudan a visibilizar e impulsar la carrera de sus protegees. Estamos iniciando la tercera edición y los resultados han sido muy buenos, algunas de las abogadas que han participado en ediciones anteriores ya son socias.
Paz de la Iglesia - Para mí, el reto es, sin duda, aumentar el número de socias y de mujeres en puestos de liderazgo como Pilar. Los esquemas tradicionales de despachos en los que solo hay socios (no socias) están superados.
El porcentaje de número de socias mujeres en los despachos de abogados sigue siendo muy inferior en relación con los hombres ¿Cuáles son los motivos de estos desniveles en la incorporación de las mujeres abogados en puestos de responsabilidad? Tomando como ejemplo su experiencia en el despacho DLA Piper ¿Pueden explicarnos beneficios de la incorporación de un equipo mayoritariamente de mujeres en los puestos directivos?
Pilar Menor - Como he dicho antes no es por falta de talento, porque hay muchísimas mujeres muy bien preparadas ejerciendo. Hay diversos factores que inciden en el llamado “techo de cristal”, algunos comunes a otros sectores y otros específicos de la abogacía, una profesión muy exigente y orientada al cliente. Los clientes de despachos dan mucha importancia a la rapidez de respuesta y la disponibilidad de los profesionales, y a su vez nos enfrentamos a plazos procesales inaplazables, cierres de operaciones etc. Eso provoca dificultades para conciliar que motivan la ralentización de las carreras de algunas abogadas. Además, las mujeres en general no hemos prestado suficiente atención a otras cuestiones importantes en el desarrollo de una carrera profesional, como aprender a manejarnos en «entornos políticos», networking, etc. La confianza en nuestras propias capacidades es también muy importante, promocionar a un puesto de responsabilidad requiere competencia y confianza. Creo que es buen momento para avanzar, los despachos están concienciados y las nuevas generaciones están siendo educadas en igualdad, creo que hay muchos hombres y mujeres igualmente comprometidos con estas cuestiones. La incorporación de la mujer a puestos directivos aporta muchos beneficios, los equipos directivos diversos nos ayudan a prestar un mejor servicio a los clientes y a ser más creativos e innovadores.
Paz de la Iglesia - La sociedad actual es muy diversa. Han cambiado las familias, los roles en casa, etc. y un despacho también tiene que ser diverso y acoger distintos perfiles. En este sentido, el enfoque y la perspectiva que aportamos las mujeres (como lo puede ser también la que aportan los jóvenes) es muy importante y enriquecedora.
¿Creen que los techos de cristal en el sector legal van a ser un tema recurrente en el tiempo o en algún momento se conseguirán porcentajes similares del número de socios y socias?
Pilar Menor - Las cifras demuestran que es un tema que sigue de actualidad, nosotros tenemos un porcentaje de 23% de socias. Hay una frase que se oye mucho al hablar de este tema: “queda camino por recorrer”. Mientras sea así se seguirá tratando el tema. Yo soy positiva, hay mucha concienciación a todos los niveles, despachos, instituciones, asociaciones de abogados, se están tomando medidas y espero que den resultado. Todos esos esfuerzos deberían conducir a un mayor equilibrio, y cuando este se alcance el tema dejará de ser tan recurrente. DLA Piper ha anunciado el objetivo de contar con un 40% de socias en 2030 y como ya he dicho estamos trabajando para conseguir alcanzarlo.
¿Qué medidas son claves para evitar la fuga de talento de mujeres en los despachos profesionales?
Paz de la Iglesia- Sin duda es necesario seguir avanzando en políticas de conciliación y en un cambio de mentalidad. En mi opinión, los despachos siguen estando en gran medida dominados por hombres y en los que la presencia femenina se reduce muchísimo al llegar a determinados niveles de jerarquía.
Para cambiar esto es necesario fomentar la flexibilidad. No se trata necesariamente de trabajar menos horas sino de poder hacerlo de manera flexible para poder atender otras necesidades.
Pilar Menor- Estoy completamente de acuerdo con Paz, la flexibilidad es la clave, la demandan las nuevas generaciones de abogados y abogadas y los despachos que no la faciliten perderán una ventaja competitiva y sufrirán una posible pérdida de talento.
La conciliación laboral, ¿es la única razón por la que no se puede controlar la fuga de talento en los despachos de abogados? Si no es así ¿Cuáles son otras razones para evitar bajas laborales temporales o definitivas?
Pilar Menor- No creo que la conciliación laboral sea la cuestión que más influye a la hora de dejar un despacho. También el plan de carrera, el tipo de trabajo, la remuneración y beneficios, la estructura del equipo, la cultura y valores, la falta de flexibilidad, cuestiones relacionadas con el estilo de liderazgo, el bienestar laboral, etc. Hay muchas cuestiones personales y profesionales que influyen en esas decisiones.
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