La noticia estrella de este mes de agosto ha sido el incidente ocasionado por la inaceptable conducta de D. Luis Rubiales (Presidente de la Real Federación Española de Fútbol) y su beso no consentido a la jugadora Dª. Jenni Hermoso con motivo de la celebración del título de campeonas del mundo logrado por las jugadoras de la selección española.
No es objeto de estas líneas valorar si la conducta del Sr. Rubiales merece reproche en el ámbito moral, ético, cultural, deportivo o penal. Sencillamente, porque no son materias de mi especialidad. Mi intención es reflexionar sobre si el “beso robado y no consentido” es constitutivo de infracción laboral; esto es, de acoso laboral.
Si nos atenemos a los hechos que hemos podido obtener de los medios de comunicación, estos serían los siguientes:
- La selección española se proclama campeona del mundo en la final del 20-08-2023.
- En el acto de entrega de medallas, tras sostener la cabeza de la jugadora con ambas manos, el Sr. Rubiales da un beso en los labios a la jugadora Dª. Jenni Hermoso.
- Con posterioridad a dicho acto, en el vestuario, la jugadora manifiesta que el citado beso no le ha gustado (entra dentro del terreno de la opinión si dicha afirmación se hace en tono jocoso o de broma).
- Se producen las primeras reacciones de responsables de partidos políticos (no de la jugadora afectada) que condenan tal acción. Se van sumando las de otros deportistas, medios de comunicación y políticos del gobierno en el mismo sentido de condenar firmemente el gesto del Sr. Rubiales, hasta llegar a alcanzar dimensión internacional.
- Finalmente, el 23-08-2023 la jugadora Dª. Jenni Hermoso, a través del sindicato FUTPRO, emite un comunicado informando que ella no otorgó consentimiento al citado beso, que no fue de su agrado y que no tiene que apoyar a la persona que ha cometido esa acción en contra de su voluntad, sin respetarle.
Una vez establecidos los principales hechos, la pregunta es: ¿estamos ante un caso de acoso laboral? Empecemos por el final: no hay una respuesta clara y uniforme ante esta pregunta puesto que, en la jurisdicción social, encontramos resoluciones judiciales que lo afirman y otras que lo niegan o relativizan, puesto que, como en casi todos los casos en los que no hay una clara y constatable tipificación de las conductas, los tribunales deben adentrarse en el terreno de la valoración de los hechos acreditados, antecedentes, intención de los sujetos, conductas coetáneas y posteriores, etc.
La figura del acoso laboral se encuentra regulada, de forma directa o indirecta, en diversos preceptos del ordenamiento jurídico español:
Comenzamos por la norma fundamental española, la Constitución Española, que en su artículo 14 consagra el principio de no discriminación.
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 4.2.e), establece el derecho de los trabajadores a "la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo".
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece en su artículo 14 el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de salud y seguridad en el trabajo.
Se añade la Ley para la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres, en su artículo 7.1, que define el acoso sexual como "cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo".
Finalmente, y a modo de cierre de estas líneas sobre normativa aplicable, el Convenio 190 de la OIT en su artículo 1 tipifica 1. a) la «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, (..) ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.
Por tanto, una vez que somos conocedores de que el trabajador tiene pleno derecho a no ser discriminado, a no recibir ofensas físicas o verbales de carácter sexual y que basta con que se manifieste la conducta ofensiva por una sola vez, ¿el beso robado a Dª. Jenni Hermoso es acoso o no es algo tan grave como para definirlo de esta manera?
Como he anticipado, la respuesta no es automática. Por tanto, vamos a dar un vistazo a algunas resoluciones de los Tribunales para ver cuál ha sido su respuesta ante supuestos parecidos, si bien debemos tener en cuenta que, normalmente, no hay una sola conducta a analizar (solamente el beso), sino que también se valoran otras circunstancias laborales que, en conjunto, llegan a ser merecedoras, o no, del reproche del juzgador.
La Sentencia 3814/2014 del TSJ de Cataluña analiza el supuesto de un directivo de una empresa multinacional que “rozó la mano derecha de la trabajadora, después se levantó de su silla e intentó besarla y al girar la cabeza le besó en la mejilla”. El tribunal determina que el intento de beso era ofensivo porque no era buscado, consentido o tolerado. En consecuencia, considera ajustado a Derecho el despido disciplinario del trabajador acosador.
La Sentencia del TSJ País Vasco de 01-03-2005 recuerda los requisitos que debe tener la conducta del acosador para ser de tal gravedad que permita (al trabajador) la extinción del contrato con derecho a indemnización: 1) La actuación del empresario se debe producir en el ámbito de facultades de dirección empresarial con objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad del trabajador, 2) que la conducta produzca perjuicios reales y valorables en el trabajador, 3) que haya relación de causalidad entre la conducta vejatoria y los daños sufridos por el trabajador.
Es llamativo que otra sentencia del mismo tribunal y año, en el supuesto de un intento de beso no consentido del jefe de una sucursal bancaria a una de sus empleadas, modificó la calificación de un despido, de disciplinario a improcedente, al tratarse de un hecho "puntual dentro de una prolongada trayectoria profesional sin tacha". Los magistrados rebajaron la sanción pese a admitir que "siendo totalmente reprochable e injustificable la conducta, tal conducta ha de ponderarse con el resto de las circunstancias concurrentes". En este caso, se trataba de un empleado de más de 16 años de antigüedad sin expediente disciplinario previo. El tribunal consideró que era “un hecho aislado" y entendieron "desproporcionada" la sanción de despido disciplinario.
No es fácil explicar por qué supuestos de hecho aparentemente similares han recibido respuestas diferentes, por ello creemos necesario recordar una distinción que los tribunales han venido manteniendo en el tiempo; y es que no es lo mismo acoso laboral que conflicto laboral (aunque sea intenso y desagradable). La Sentencia del STSJ de Aragón de 15-5-2023 recuerda que “No basta, un ambiente de trabajo conflictivo para que una determinada situación laboral pueda ser calificada de acoso, pues conflictos y tensiones subyacen en toda organización profesional”.
Concluyo, ahora sí, haciendo mi particular valoración sobre este caso. Y es que, tras apreciar cómo la sensibilidad de los jueces hacia estos supuestos ha ido evolucionado en los últimos 10 años, incrementándose la voluntad de protección a las trabajadoras y la severidad con la que castigan las acciones de contacto físico no deseado, creo que es razonable esperar que, si se judicializase el conflicto ocurrido entre D. Luis Rubiales y Dª. Jenni Hermoso, los tribunales considerasen que una sola acción que cause un daño psicológico real a la trabajadora es constitutiva de acoso en el ámbito del trabajo.
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