La concienciación acerca de la importancia que tiene el respeto a los derechos humanos en el marco de las relaciones laborales se está extendiendo progresivamente. Tras el hito importante que fue la aprobación de los ODS (Igualdad de género, trabajo decente y reducción de las desigualdades), se suma la creciente relevancia que tiene ahora la responsabilidad social corporativa, la propia evolución de la sociedad, cada vez más sensibilizada en temas de igualdad y acoso, la jurisprudencia de nuestros tribunales y, el más relevante, la legislación.
En España contamos con legislación específica para contribuir a la igualdad de género desde hace 15 años (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres), pero han sido las normas publicadas desde 2019 las que han impulsado verdaderamente la aceleración en la adopción de medidas para incrementar la igualdad y garantizar el respeto a los derechos fundamentales en las relaciones laborales.
A ello han contribuido decisivamente, en el ámbito de la igualdad de género, el Real Decreto-ley 6/2019, de 22 de marzo, de medidas urgentes para la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación que, entre otras medidas, bajó el umbral de las empresas que debían contar con planes de igualdad a empresas de 50 trabajadores, y que reconoció el derecho a la adaptación de jornada, reconfiguró el permiso por nacimiento o estableció la obligación de registro salarial en las empresas. En octubre de 2020, la publicación del RD 901/2020 que regula los planes de igualdad y su registro y del RD 902/2020 de igualdad retributiva, ha supuesto un gran avance pero, a su vez, todo un desafío para muchas empresas por las nuevas obligaciones y tareas que deben asumir: negociar los diagnósticos y planes de igualdad con representantes de los trabajadores, establecer medidas concretas, planificar el seguimiento y medir resultados, hacer la valoración de puestos de trabajo (la Orden PCM/1047/2022, por la que se aprueba el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo fue publicada hace apenas unos días) o una auditoría retributiva además del ya mencionado registro salarial.
Además del importante impulso en pro de la igualdad de género que están dando estas normas, con la entrada en vigor de la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación y la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, las empresas tienen que dar un paso más para erradicar cualquier traba para la igualdad en sentido amplio.
El Congreso Laboral 2022 de Lefebvre en el que Covadonga Roldán, socia responsable del área Laboral de Deloitte Legal, participa como ponente se celebrará en el transcurso de una única jornada el 24 de noviembre, en formato híbrido (presencial y virtual) para que los asistentes puedan elegir el modo en el que quieren participar. Cuenta con el patrocinio de Banco Santander, Allen&Overy, Auren, Deloitte Legal, GM Integra y KPMG. Como colaboradores participan ADiReLab, Asnala y FORELAB.
Será, imprescindible, por tanto, que las empresas diseñen planes para detectar y corregir situaciones de discriminación o desigualdad, entendiendo como tal incluso las medidas o condiciones que, siendo neutras sobre el papel, producen efectos discriminatorios, para lo que deberían revisar procesos, políticas y las condiciones de trabajo de los empleados desde esta perspectiva.
¿Realmente es tan importante adoptar estos planes para la igualdad y la inclusión en las empresas? La respuesta es indudablemente afirmativa. Con la entrada en vigor de las normas en materia de igualdad y la libertad sexual, lo que está en juego no es sólo la reputación empresarial o la imagen de marca que puede llegar al mercado, lo que tiene impacto directo incluso en resultados del negocio. Las empresas se enfrentan a otras consecuencias indeseadas como una mayor conflictividad social, reclamaciones por parte de los trabajadores, declaraciones de nulidad de despidos, indemnizaciones de daños y perjuicios, la prohibición de acceder a subvenciones públicas e incluso responsabilidades civiles o penales.
En lo que respecta a la Ley 15/2022, como reconoce en su Exposición de Motivos, se trata de una norma ambiciosa que persigue colocar la garantía de igualdad y no discriminación en un lugar de importancia capital con especial énfasis en la protección real y efectiva de las víctimas. A los motivos de discriminación recogidos en el art. 14 CE incorpora expresamente otros como identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, nacionalidad, si se disfruta o no de residencial legal.
Por la incidencia que tiene en términos de volumen de personas afectadas, uno de los aspectos más relevantes de la Ley 15/2022 es el reconocimiento de la salud como motivo a proteger expresamente dado que, en la práctica, el despido de una persona en situación de baja médica o enferma podrá ser considerado nulo salvo que se acredite que la extinción obedece a una causa objetiva y razonable. Asimismo, se establece la presunción de existencia de daño moral ligado a la discriminación que supone el derecho automático a la percepción de una indemnización, cuyo importe se fijará en función de las circunstancias del caso, como la gravedad de la lesión o la concurrencia de varias causas de discriminación.
Se postula también la Ley 15/2022 como una norma que pretende luchar contra todas las formas de discriminación, mencionando expresamente la posibilidad de que interaccionen dos o más motivos de discriminación, poniendo el caso de las mujeres como ejemplo. De hecho, se consideran vulneraciones del derecho a la igualdad la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, pero también otras, como la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia o las represalias. Las empresas responderán de los daños cuando la discriminación se produzca en su ámbito de organización y no se hayan cumplido las obligaciones previstas en la norma.
Por su parte, la Ley Orgánica 10/2022 de garantía de la libertad sexual, amplía el catálogo de delitos por los que la empresa puede responder penalmente añadiendo el acoso sexual y la integridad moral. Asimismo, incorpora exigencias a las empresas como la promoción de condiciones que eviten conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral, la implantación de procedimientos para la prevención y para dar cauce a las denuncias o la inclusión de la violencia sexual en la valoración de riesgos de los puestos de trabajo que ocupan mujeres como riesgo laboral concurrente. Además, se prevé expresamente que se podrán establecer códigos de buenas prácticas, campañas informativas, acciones de sensibilización, etc. que se podrán negociar con los representantes de los trabajadores.
Son muchas, por tanto, las exigencias normativas en pro de la igualdad integral y no discriminación que se han ido dictando en los últimos años y que tienen una incidencia directa en las condiciones laborales, cuya desatención pueden tener graves consecuencias. Sin embargo, podría ser también el momento de hacer de la necesidad virtud y aprovechar para hacer una revisión de las políticas y procesos relativos a la plantilla con el prisma de igualdad y no discriminación, que permita diseñar e implementar planes de igualdad, diversidad e inclusión en sentido amplio y que sean realmente efectivos.
Para más información, accede a la página web del Congreso Laboral de Lefebvre
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