RECURSOS HUMANOS

La gestión de los RRHH en el nuevo entorno concursal

Tribuna
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La Ley 16/2022, de 5 de septiembre, de reforma del texto refundido de la Ley Concursal, incorpora al ordenamiento jurídico español las directrices establecidas por la Directiva (UE) 2019/1023 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, sobre la reestructuración preventiva.

Ante la inminente entrada en vigor de esta ley el próximo día 1 de enero, me gustaría hacer unas reflexiones sobre sus implicaciones en la gestión de los Recursos Humanos de las empresas que pasen por esta situación. La primera “bondad” a destacar de esta Ley es que puede evitarse la pérdida innecesaria de puestos de trabajo.

Como aspecto significativo de la Ley cabe mencionar la posibilidad de elaborar un Plan de Reestructuración, que deberá ser homologado judicialmente, y que corre a cargo de una nueva figura, “el Experto en Reestructuraciones”, que entre sus cometidos tiene el de elaborar un informe y recabar ofertas de terceros para la adquisición de una o de varias unidades productivas (UPA) de las que sea titular la sociedad deudora.

Efectivamente los Planes de Reestructuración, que son un eficaz un instrumento preventivo de los concursos -ampliamente desarrollados en otros países como EEUU)- pueden contemplar la venta de unidades productivas autónomas que se consideren viables. Este mecanismo, sin duda, va a evitar la pérdida innecesaria de puestos de trabajo, como se ha señalado antes, pues la ley exige el compromiso del oferente de continuar o reiniciar la actividad de la unidad o unidades productivas.

En la venta de una UPA será relevante no sólo una Due Diligence jurídica para identificar los riesgos y pasivos laborales, sino también un Plan de RRHH que contenga un análisis minucioso de la gestión de los recursos Humanos de la UPA, que incluya la identificación de los puestos y plantilla afectada, la justificación de la misma -en su totalidad o en parte- para el fin de la UPA, costes e incluso alternativas de medidas de reestructuración operativa que permita eficienciar esta gestión, lo que le dotaría a la UPA de un mayor valor.

Para asegurar la viabilidad de la empresa, este Plan de RRHH puede contener, además de despidos, la negociación de un nuevo marco que reduzca las condiciones de trabajo vigentes (reducción de jornada, descuelgues de convenio, modificaciones sustanciales, suspensión o extinción de contratos de personal de alta dirección…). Otros aspectos que puede resultar de interés para los posibles compradores son la valoración de los equipos directivos que vayan a ejecutar ese Plan, incentivos para su alineamiento con el buen fin del mismo, la valoración de las relaciones sindicales y otra información relevante para garantizar que la implantación del mismo es viable.

¿Cómo se debe de abordar este Plan de RRHH? Pues con todas las garantías de seguridad jurídica a la operación: formato Auditoría que contenga unas perspectivas razonables de la viabilidad, riesgos y contingencias, realizada por Experto en Reestructuración de Recursos Humanos independiente que además tenga las capacidades necesarias para gestionar el proceso con la debida  transparencia y fluidez en lo que se refiere a las relaciones con los representantes de los trabajadores, no sólo para cumplir con la obligaciones de información y consulta, sino para facilitar las negociaciones con los mismos.

Además será decisiva la debida coordinación entre los equipos jurídico laborales, que tienen un papel determinante en todo el proceso, y los de Recursos Humanos que apoyen en el mismo con el Plan.

El Plan de Reestructuración de RRHH, si contiene el suficiente rigor en cuanto a sus contenidos y credibilidad en lo que se refiere a sus autores y las posibilidades de ejecución, puede suponer un potente instrumento para hacer crecer el valor de la UPA y, en definitiva, “salvar muchos puestos de trabajo”.


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