El juzgado de Lo Social ya dio la razón parcialmente a la demandante, que trabajó en la empresa demandada como gestora, en tareas administrativas, desde octubre de 2016 hasta diciembre de 2018, y consideró el despido improcedente. La discusión jurídica de fondo era, precisamente, la consideración del despido como nulo o como improcedente.
El tribunal comparte el criterio de la sentencia recurrida en el sentido de que no se trata de un supuesto de “discriminación por discapacidad” en tanto que la enfermedad analizada “no comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración" (TJUE, C-13/2005, Chacón Navas).
Tampoco, continúa el fallo en relación con la valoración de la enfermedad de la demandante, “una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores” (TJUE, C-397/18, DW contra Nobel Plastiques Ibérica, parágrafo 41). La mujer despedida “ninguna diferencia -ni siquiera dificultad- tuvo en el desempeño de su trabajo que implicase un trato -o una situación- distinto y diferenciado del que recibían las demás personas del centro de trabajo”.
Examinado el caso, la sala considera que la actuación de la empresa constituye una vulneración del derecho a la integridad física, artículo 15 CE, puesto que una “política de empresa” tendente a “despedir a quien ha estado a menudo en situación de incapacidad temporal es un factor de segregación de quienes se vean en la necesidad de situarse en tal estado, en la medida en que es una amenaza genérica y -a la vez- directa, claramente disuasoria para las personas trabajadoras de hacer uso del derecho fundamental a proteger su propia integridad física. Y, señala la resolución, que con esa práctica “concurre una afectación negativa a la salud de los trabajadores, en la medida en que siendo ello público las personas que están enfermas difícilmente cogerán una baja por incapacidad temporal, porque corren el riesgo de ser despedidas”.
Es por ello que el tribunal entiende que “una actuación empresarial que de responder a un hecho aislado (se despide a alguien que está de baja por enfermedad, por tal razón sin mayor extensión ni explicación) no implica vulneración de derecho fundamental, cuando se convierte en “política de empresa” y se practica con carácter general se convierte obviamente en un ataque directo al derecho de las personas trabajadoras reconocido por la citada previsión constitucional, que -además- tiene su expresión directa para el mundo del trabajo en al artículo 4.2.d) del Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores”.
No consta en el proceso, precisa la resolución, si se ha hecho uso de la decisión empresarial de despedir a quien esté de baja en otras ocasiones, pero “la afirmación del representante legal de la empresa es contundente y ha quedado probado sin discusión alguna, hecho probado que para nosotros es determinante de nuestra decisión”.
Dice el tribunal en su fallo que “se ha producido la vulneración del derecho a la integridad física de la demandante, en tanto que se le despide porque la empresa no acepta mantener el contrato de trabajo a personas que estén, hayan estado o puedan estar enfermas; y al no tener en cuenta este aspecto la sentencia recurrida nos vemos obligados a rectificar la misma y declarar la nulidad del despido de acuerdo con las previsiones del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores”.
La consecuencia, por tanto, es “la readmisión obligatoria de la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisión tenga lugar” así como la indemnización por daños de 18.077 euros.
La sentencia cuenta con un voto particular concurrente, es decir, en el mismo sentido. Pero añade que: “se antoja evidente que una lumbalgia en el descrito puesto de trabajo, sin que la empresa -pese a conocer la situación diagnóstica- no adoptara medidas preventivas legales, incurre en dicho escenario”.
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