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Entrevista realizada por José Ramón Moratalla y Carlos Porras Zarco.

Javier Cantera: “Enseñar “ciberética” a aquellos que diseñan tecnologías es una asignatura imprescindible”

Entrevista
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Entrevistamos a Javier Cantera, presidente de Auren Consultores, con ocasión del evento “Silver economy: una urgencia inaplazable” que Auren desarrolló presencialmente el pasado 7 de octubre.

1.- Hola Javier, para empezar y pensando en todos aquellos de nuestros lectores que no conozcan aún la división de consultoría de Auren (Auren Consultores) ¿podría brevemente presentárnosla e indicarnos los sectores sobre los que opera?

Desde Auren ofrecemos soluciones muy focalizadas al mercado español y muy propicias a las estructuras empresariales de pymes.

En este sentido, proveemos servicios en cinco grandes áreas de consultoría, con un enfoque 360 grados: desde la consultoría de negocio y la consultoría de procesos posibilitamos una multitud de herramientas para que las empresas sean más competitivas. Luego tenemos el área de Auren Personas, especializada en la gestión de personas, del talento y los RR. HH; el área de consultoría tecnológica y, por último, el área de consultoría de negocios.

Estas cinco áreas resumen nuestra propuesta de valor para las empresas, con proyectos estratégicos, que les permiten competir en mercados tan cambiantes como los actuales. Todo esto lo ofrecemos con una cultura centrada en el humanismo tecnológico, donde la persona está siempre en el centro y con un estilo muy pragmático y práctico, porque creemos que más vale una solución viable que multitud de opciones teóricas. Somos la primera firma de servicios profesionales de capital íntegro español y esto también nos diferencia. Tenemos una visión sistémica de la consultoría con estilo propio y con una indudable visión española.

2.- Usted posee gran cualificación y conoce las áreas de talento, gestión de personas, el coaching y las estrategias RR.HH como nadie ¿cómo le han ayudado estos conocimientos a entender el mundo de los negocios? ¿Sin conocer a las personas se entienden los negocios?

Todos somos herederos de nuestra historia de aprendizaje. En este sentido, mis estudios de psicología han condicionado mi perspectiva como hombre de negocios. Empecé la carrera de psicología a los 18 años y a los 19 años ya puse mi primera empresa. La psicología me ha aportado tres ideas sencillas pero claras para abordar la complejidad del mundo de los negocios: en primer lugar, la fe en el valor de las personas como activos, ya que toda empresa es una obra humana y son las personas las que generan su valor. Saber gestionar adecuadamente a las personas conlleva el éxito empresarial. En segundo lugar, la confianza que genera la ilusión. Desde la autoconfianza en tu autoeficacia (hacer lo que haces bien), hasta la confianza en tus equipos y en tu empresa. Y, por último, está el compromiso (engagement), que ocurre cuando alineamos esta confianza con los objetivos empresariales. La generación de compromisos es la labor de un líder para dotar de mayor valor añadido a su empresa. Sinceramente, creo que este camino ha cristalizado en la cultura que Auren reivindica de este humanismo pragmático y tecnológico que ofrece un rico ecosistema de trabajo.

3.- En un futuro no muy lejano estaremos trabajando junto a robots, chatbots, cobot etc. Usted en alguna ocasión ha propuesto “Reivindicar la Humanidad” ¿qué puede aportar el factor humano ante este futuro incierto?

Mi continua referencia al humanismo tecnológico no es un slogan empresarial para conseguir diferenciarnos de la competencia, sino una convicción intelectual. La tecnología es una obra humana, y, por tanto, debe comprenderse desde el humanismo. Separar ambos tipos de aproximación a la realidad nos imposibilita comprender, por ejemplo, a la Inteligencia Artificial (IA) como parte de la visión humana del trabajo. Plantearse los robots y otras palabras acabadas en “bots” como enemigos del trabajo y como generadores de paro provoca un miedo atávico a la sustitución del hombre por la máquina, que solamente vale para crear películas y no para hablar de realidad empresarial. La adaptabilidad humana debe encontrar una relación “sana” con la tecnología, para obtener una evolución hacia mejores condiciones de vida laboral y para luchar contra el cambio climático. Ahí está su valor. También es importante que las mentes técnicas del mundo tengan conocimiento filosófico y ético. Enseñar “ciberética” a aquellos que diseñan tecnologías es una asignatura imprescindible en el desarrollo de la humanidad.

4.- En España nos encontramos en un periodo donde prima la sobrecualificación, que especialmente afecta a los jóvenes que por el contrario presentan un déficit de experiencia laboral. Usted con destacada experiencia en Recursos Humanos o, mejor dicho, en Departamentos de Personas ¿qué consejos podría darles para afrontar esta complicada situación?

La sobrecualificación es heredera de tres condicionantes históricos diferentes. En primer lugar, de una oferta educativa muy escasa en tipologías de estudios, que genera que el estudio superior sea un objetivo para conseguir, más que una condición necesaria para tener futuro. La existencia de estudios más alternativos y pegados a la realidad empresarial podrían haber evitado esta acumulación de estudios superiores.

En segundo lugar, existe un anhelo sociológico fruto de generaciones anteriores en España que ha dejado en el “inconsciente colectivo” la idea de ser un titulado superior es la forma natural de expresar el talento. Si no eres universitario no tienes talento. Y, por último, la pureza de los planes de estudios, la hibridación de conocimientos, que posibilita la mezcla de conocimientos diferentes para ofrecer una oferta especializada qué generaría titulaciones más competitivas. La escasa oferta educativa, el anhelo social de ser titulado y la falta de oferta educativa con altos índices de hibridación han generado multitud de titulados similares para una estructura ocupacional muy diversa. La escasez de plazas de FP demuestra que tenemos un sistema educativo/empresarial muy descompensado. Creo que hay que pensar que la diversidad académica conlleva competitividad y se lo dice un psicólogo que es empresario (¿por qué no?)

5.- Hay quien atribuye, no sin razón, a Torres Quevedo la paternidad intelectual de la fórmula I+D+I que explica el ciclo de la investigación y el desarrollo. ¿No cree que, a más a más (que dirían Hernández y Fernández), en el ámbito de la gestión corporativa de la formación de los trabajadores se tendría que perseguir una fórmula del estilo de F+D+I (Formación, Desarrollo profesional e Incremento personal y corporativo) que guíe y oriente a resultados medibles el ciclo de la formación y el desarrollo en nuestras organizaciones?

Como Tintinólogo he escrito que el más a más y el menos a menos que representan Hernández y Fernández contrasta con el menos a más de Tintín y el más a menos del capitán HADDOCK. Yo creo que hemos separado mucho la formación del aprendizaje. Formarse en las empresas es hacer cosas. Creo que, en el cambio de perspectiva y el paso del “yo me formo” al “yo aprendo” está el éxito del incremento personal y, por tanto, lo que implica a los modelos de estilo F+D+I.

Todos somos aprendices eternos y en este momento histórico, el valor de tus estudios académicos se relativiza frente a la cantidad de aprendizaje que tenemos que ir realizando, para ser competitivo en un mundo empresarial con tantos cambios. Como ha investigado la psicología científica, el aprendizaje es profundo cuando se convierte en una experiencia significativa en tu vida, por tanto, no podemos pensar en nuevas formaciones, sino en “hacer” trabajos que te entrenen a través de la experiencia vivida. Aprendizaje vivencial significativo es el modelo más actual de teorías de formación empresarial y, ante todo, reivindica que tu competitividad y empleabilidad está íntimamente ligada a tu capacidad de aprendizaje.

6.- ¿Qué opinión tiene de la técnica de selección del “currículum anónimo” o “currículum ciego”, cree que podría postularse como un nuevo derecho laboral vinculado a la necesidad de velar por la igualdad de oportunidades y la no discriminación por edad, sexo, raza o cualquier otra circunstancia personal?

Los modelos de anonimizar los currículos para evitar sesgos inconscientes suponen un gran avance para la igualdad de oportunidades, pero el éxito de estos modelos está asociado al pragmatismo que aporten a las empresas. Todos los intentos en España para implantarlo han fallado por su carácter no práctico. Hay que unir esto a un valor de employee branding, “yo quiero trabajar en empresas donde se da igualdad de oportunidades a la hora de seleccionar” y, fundamentalmente, a un valor práctico con un modelo único de curriculum ciego que permita anonimizar datos de género, generacionales, de aspecto, o del lugar de estudios o procedencia. Esta preselección basada en méritos expuestos por las personas, sin datos discriminatorios, genera menos “ruido”, como dice en su último libro DANIEL KAHNEMAN, y donde es muy interesante ver como esos datos no necesarios se influyen en la selección definitiva. Al final, todo proceso de selección es “subjetivo” y a lo máximo que podemos aspirar es a que sea “objetivamente subjetivo”. Los “SCORING VIRTUAL”, que reflejarán el historial profesional y lo que hemos evidenciado en nuestra vida digital será, en un futuro cercano, el sustituto al currículo como lo conocemos. Tendremos un nuevo instrumento que ya no serán lo que el candidato diga en su curriculum sino lo que ha hecho en su profesión a través de la imagen digital o evidencias mostrada en las redes sociales.

7.- Vemos que ya hoy día el asistente virtual Cortana de Microsoft nos reporta y hace seguimiento diario de nuestra actividad laboral. ¿Cree que organizacionalmente llegaremos a admitir que la gestión laboral se apoye en las tecnologías de Inteligencia Artificial y del Machine Learning para la evaluación permanentemente del desempeño de los trabajadores conforme al análisis de toda la información y datos que puedan extraer de nuestra actividad, tiempos muertos, gestión de prioridades, consecución de tareas, cumplimiento de objetivos, etc...?

La Inteligencia Artificial (IA) aplicada a los Recursos Humanos debe basarse en una visión ética de la gestión de personas. En ese sentido, el desempeño no puede convertirse en un control de actividades, porque los resultados están mediatizados por los “cómo se hacen las cosas”. La información que nos muestran los modelos de HR ANALYTICS nos aportan un enorme valor añadido, pero siempre necesitamos de una calibración humana. Frente al valor del BIG DATA para decisiones MACRO debemos destacar el valor del SMALL DATA para visiones MICRO. En Recursos Humanos tiene más valor el mundo de las individualizaciones y la customización de las soluciones, según las características de las personas, que las visiones genéricas. La analítica de datos en RR.HH. y las soluciones IA pueden favorecer a la gestión de los datos personales. En un departamento de gestión de Recursos Humanos, lo único que no puede faltar es la persona que ayuda a gestionar las personas.

8.- Y para terminar, pensando en nuestro público lector compuesto principalmente por profesionales del mundo del Derecho ¿Por qué los profesionales del Derecho deberían también apostar por la “Silver Economy” y contemplarla como una nueva área de oportunidades y desarrollo para los despachos?

La silver economy no es una moda es una realidad sociológica. La progresiva jubilación de la generación del “baby boom” va a originar una enorme caja poblacional de personas mayores. Orientar a las empresas en esta nueva realidad necesita de una reflexión sobre los hábitos actuales de la sociedad. La prolongación de la edad laboral por crecimiento de la esperanza de vida, la viabilidad de los modelos de reparto de las pensiones, la energía actual a determinadas edades por el cuidado de salud a lo largo de la vida implica un nuevo mercado representado por personas plateadas.

Los abogados deben entender que esta realidad les va a hacer variar sus actuaciones con problemáticas y temáticas novedosas por la evolución social. Los cambios en hábitos normales en el siglo pasado: maternidad “añosa”, separaciones de senior, abuelos trabajando con nietos en una misma empresa, adaptación de productos a personas plateadas, son un inmenso campo de innovación de derecho del S. XXI. La visión SILVER está en muchas facetas diarias va a implicar una reinvención en enfoques y servicios de los despachos profesionales de abogados.