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La obligación de facilitar medios personales para ser geolocalizado por la empresa es nula

¿Es legal la geolocalización de los trabajadores?

Tribuna

Los repartidores a domicilio están de moda en el ámbito del derecho laboral. Si hasta ahora el debate se había centrado en determinar la naturaleza de la relación profesional que unía a estos repartidores y a la empresa, la Audiencia Nacional ha dictado sentencia relativa a los mismos en relación con la geolocalización.

En la resolución dictada el 6 de febrero de 2019, el órgano judicial entra a dilucidar si es legal que Telepizza obligue a sus repartidores a aportar su teléfono móvil y a usar sus datos tarifarios de internet para geolocalizar los pedidos que entregan en beneficio de la empresa. El debate jurídico gira alrededor del proyecto Tracker Reparto de Telepizza, instaurado con la finalidad de que los clientes que usasen este servicio pudiesen geolocalizar los pedidos a domicilio en tiempo real y para el cual, requería de la participación obligatoria de sus repartidores descargando la correspondiente aplicación en sus teléfonos móviles.

Interesante sentencia en la que se indican los límites a la capacidad y poder organizativo del empresario, y responde a cuestiones tales como, determinar los límites de la ley de protección de datos en el ámbito laboral y si es posible geocalizar a los trabajadores a través de dispositivos personales

Antecedentes de hecho

Con el fin de entender mejor la situación controvertida, es necesario ponernos en situación. En junio de 2018, Telepizza comenzó a aplicar unilateralmente un nuevo sistema de geolocalización de los pedidos basado en este proyecto. El seguimiento se realizaba a través del móvil del propio trabajador, el cual debía ser un Smartphone que debía ser aportado como instrumento de trabajo, por lo cual, la empresa le compensaba con una cantidad al mes de 3,50 euros aproximadamente por desgaste y consumo de datos de internet.

Por otro lado, dentro de los propios contratos de trabajo, se les imponía como elemento obligatorio la instalación de esta aplicación que permitiese rastrear los pedidos a domicilio y los desplazamientos correspondientes, debiendo activarla durante cada uno de ellos en su jornada laboral. Con carácter adicional, se imponía un sistema disciplinario vinculado al uso de esta aplicación que permitía inclusive el despido de éstos, en caso de negarse a ejecutar la geolocalización o imposibilidad reiterada de aportar el móvil.

Los sindicatos que interponen esta demanda, además de considerar atacado el derecho a la privacidad de los repartidores debido a la geolocalización, piden la anulación del proyecto al entender que implica la imposición de condiciones laborales abusivas, tanto por la obligación de aportar su móvil personal, como por la de utilizar la aplicación de seguimiento.

¿Qué ha dicho la Audiencia Nacional?

La Audiencia Nacional dictó sentencia estimando las demandas presentadas por UGT y CCOO, y declaró nulo la obligación de aportar el teléfono móvil personal para la geolocalización del pedido, así como el sistema disciplinario adicional, pero lo que interesa en esta sentencia son los argumentos que da el órgano judicial para declara la nulidad y que son los siguientes:

  • Vulneración del derecho a la privacidad (ley de protección de datos): Indica que el Proyecto no cumplía con el principio de proporcionalidad reconocido por la normativa de protección de datos, dado que la localización de una persona se califica como dato de “carácter personal”. En la sentencia se expresa claramente que para que la geolocalización hubiese sido acorde con tal principio, se podía y se debía haber instrumentalizado con medidas menos gravosas e invasivas en relación con los derechos fundamentales de los empleados (como la implantación de sistemas de geolocalización en las motocicletas o en pulseras), y así no implicasen la aportación de datos de carácter personal, como el número de teléfono o el e-mail.
  • Aportación de herramientas personales para la realización del trabajo: El tribunal entiende que la obligación que tienen los repartidores de aportar su móvil personal en beneficio de la empresa, excede los límites de organización empresarial y la mercantil habría cometido un manifiesto abuso de derecho empresarial ya que se responsabilizaba al empleado de los medios de trabajo, más y cuando entiende que la compensación económica que se paga a los trabajadores por dicho uso se entiende del todo insuficiente.
  • Incumplimiento del deber de consulta a los representantes de los trabajadores: La Audiencia Nacional entiende que se ha vulnerado el deber de preceptiva consulta previa y de información a los mismos, dado que en estos casos se prescribe que sean informados de manera expresa, clara e inequívoca de la existencia y características de los dispositivos, así como de los derechos de acceso, rectificación, oposición, limitación del tratamiento y supresión de datos, extremo que no se realizo.
  • Implementación de un sistema de infracciones y sanciones al margen del Estatuto de los Trabajadores y del Convenio Colectivo de aplicación: Se entiende igualmente que el sistema disciplinario asociado al uso de la aplicación, que podría conllevar incluso el despido, es nulo, en la medida que la empresa no puede implantar unilateralmente infracciones y sanciones adicionales a las legales.

Conclusión

A modo de conclusión, independientemente de la resolución específica en este caso, la importancia de esta sentencia de la Audiencia Nacional radica en los argumentos por los que lo hace y que pueden ser de aplicación en múltiples cuestiones de las relaciones laborales de cualquier empresa y, con carácter especial, a las vinculadas a las nuevas plataformas digitaaplicaciones digitales.

  • Cualquier medida empresarial que pueda injerir directamente sobre los datos de carácter personal de los trabajadores, debe cumplir con los requisitos establecidos por la LOPD de manera escrupulosa e informar a los representantes legales de los trabajadores y/o a los empleados.
  • El empresario, en caso alguno, puede requerir al trabajador a aportar sus propios medios para la realización de su prestación laboral, más y cuando no se paga una contraprestación adecuada por ello.
  • No se puede establecer un régimen disciplinario que supere el establecido en el Estatuto de los Trabajadores y en los Convenios de aplicación.