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La primera resolución del TC que abordó la cuestión relativa a la eventual vulneración del derecho de libertad a través de la negociación individual en masa fue la STC 105/1992 de 1 julio

Los acuerdos individuales en masa como forma para regular relaciones de trabajo y posible vulneración del derecho a la negociación colectiva: criterios jurisprudenciales

Tribuna
Relaciones laborales y negociacion colectiva_imagen

Las fuentes de la relación laboral y el derecho a la negociación colectiva

El artículo 3.1 del Estatuto de los trabajadores al enumerar las fuentes de la relación laboral hace referencia en sus apartados b) y c), respectivamente, a los convenios colectivos y al contrato individual de trabajo, jugando en su aplicación los principios de norma mínima y de norma más favorable que se deducen el apartado 3 del referido art.3 ET -EDL 2015/182832-, así como el principio de indisponibilidad de derechos reconocidos en normas de derecho necesario (art.3.5 ET).

Sin embargo tales fuentes del derecho en el ámbito de las relaciones laborales no operan en un plano de igualdad, toda vez que mientras que el contrato de trabajo no es más que una expresión del principio de autonomía de la voluntad de los particulares que proclama el art.1.255 CC -EDL 1889/1-, el Convenio colectivo se configura, de conformidad con el apartado 1 art. 82 ET -EDL 2015/182832-, como el resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyendo la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva, y dicha autonomía colectiva tiene su reconocimiento constitucional en el art.37.1 CE -EDL 1978/3879-, a lo que debe añadirse que el apartado d) del art.2.2 LOLS -EDL 1985/9019- configura el derecho a la negociación colectiva como parte del contenido esencial de dicho derecho fundamental, lo cual ha sido proclamado desde su creación por el TC. En este sentido y por todas la STC 51/1988  -EDJ 1988/367-, con cita de lo declarado en las anteriores SSTC 39/1986 -EDJ 1986/39-, 104/1987 -EDJ 1987/104-, 184/1987 -EDJ 1987/184- y 9/1988 -EDJ 1988/325-), afirma como primera premisa en orden al contenido esencial de la libertad sindical proclamada en el art.28.1 CE, que este precepto "integra derechos de actividad de los sindicatos (negociación colectiva, promoción de conflictos), medios de acción que, por contribuir de forma primordial al desenvolvimiento de la actividad a que el Sindicato es llamado por el art.7 CE, son un núcleo mínimo e indisponible de la libertad sindical".

Ello hace que el establecimiento de determinadas condiciones de trabajo mediante acuerdos individuales entre el empresario y los trabajadores, sin perjuicio, de los problemas que pueda implicar la aplicación de las mismas, por el juego de los principios antes expuestos, pueda suponer una vulneración del derecho a la libertad sindical de las organizaciones que se encuentren legitimadas para negociar las mismas de forma colectiva.

Pero ello no quiere decir que toda negociación individual en masa suponga una vulneración del derecho a la libertad sindical, de ahí que el objeto del presente artículo no sea otro que determinar los parámetros que tanto la jurisprudencia constitucional como la ordinaria han seguido para determinar cuándo mediante dicha práctica resultando vulnerado el derecho a la libertad sindical, y cuándo no existe tal vulneración siendo una proceder lícito.

Doctrina del Tribunal Constitucional con relación a la negociación de condiciones generales de trabajo mediante acuerdos individuales en masa

La primera resolución del TC que abordó la cuestión relativa a la eventual vulneración del derecho de libertad a través de la negociación individual en masa fue la STC 105/1992 de 1 julio -EDJ 1992/7189-, en la que se consideró conculcado dicho derecho fundamental en el siguiente supuesto: la empresa convino de forma individual, con sus trabajadores, el cambio de horario de jornada continuada en otro de jornada partida, pasando de una jornada de ocho a quince horas a otra de ocho y cuarto a trece horas y de catorce a diecisiete horas, previa supresión de la jornada laboral de los sábados y el establecimiento de un plus económico en concepto de gastos de manutención, a consecuencia de tal oferta formulada directamente por la empresa a los trabajadores setenta y cinco oficinas realizan aquella jornada partida de forma unánime, en treinta oficinas hay trabajadores que realizan la jornada partida y la continuada y tan solo en cuatro oficinas se mantiene de forma exclusiva el sistema de jornada continuada pactado en el Convenio Colectivo con las organizaciones sindicales. Las resoluciones judiciales que resolvieron la cuestión consideraron que no se había vulnerado el derecho a la negociación colectiva toda vez que el convenio continuaba vigente y resultaba de aplicación a aquellos trabajadores que rehusaron aceptar la oferta patronal.

En este caso el TC, tras referir que el derecho a la negociación colectiva, como parte del contenido esencial derecho a la libertad sindical es un derecho susceptible de amparo, considera que el mismo ha sido vulnerado sobre la base del siguiente razonamiento:

no cabe decir, como se sostiene en las Sentencias impugnadas en este recurso, que el Convenio Colectivo permanece vigente pues su contenido no se altera para aquellos trabajadores que no acepten la oferta de la empresa, como así ha ocurrido en las oficinas que, minoritariamente, no aceptaron la propuesta. Esto significaría, como ya hemos dicho, la quiebra de la fuerza vinculante y el carácter normativo que tienen legalmente reconocido los pactos sustanciales del Convenio. Con ello no queremos decir, naturalmente, que los convenios colectivos petrifiquen o hagan inalterables las condiciones de trabajo en ellos pactadas, sometidas siempre a las fluctuaciones técnicas, organizativas, productivas o de cualquier otro orden que surgen por el paso del tiempo en las relaciones laborales como, en general, en todas las relaciones jurídicas. Pero en los propios convenios colectivos y en el Estatuto de los Trabajadores, se establece el sistema para su modificación o denuncia, contando siempre con la voluntad de la representación legítima de las partes. De no hacerse así y mantenerse vigente un convenio sin que, en determinadas partes esenciales del mismo -y el régimen de la jornada de trabajo lo es-, sea de obligado cumplimiento para todos los integrantes del sector regulado, se vendría abajo el sistema de la negociación colectiva que presupone, por esencia y conceptualmente, la prevalencia de la autonomía de la voluntad colectiva sobre la voluntad individual de los afectados por el Convenio. Sólo la unión de los trabajadores a través de los sindicatos que los representan, permite la negociación equilibrada de las condiciones de trabajo que persiguen los convenios colectivos y que se traduce en la fuerza vinculante de los mismos y en el carácter normativo de lo pactado en ellos.”.

Por el contrario, la STC 208/1993 de 28 junio -EDJ 1993/6335-, no consideró vulnerada la libertad sindical en el siguiente supuesto: la empresa Telefónica de España, S.A., unas llamadas "medidas internas de gestión dotación de recursos extraordinarios", entre las que se encontraban el establecimiento de unas gratificaciones temporales y de un plus de disponibilidad: las primeras podían ser autorizadas por los Directores Provinciales para aquellos empleados que "realicen tareas de función gratificada" y pertenecieran a las categorías profesionales que desempeñaran determinadas funciones, efectuándose su distribución y asignación a criterio del Director Provincial, mientras que el plus de disponibilidad se establecía para personal de mantenimiento, a percibir por el día en que se estuviera en situación de localización inmediata para en caso de urgencia incorporarse al trabajo, teniendo la finalidad de reducir al mínimo el personal de mantenimiento que hubiera de realizar guardias; el número de pluses había de ser equivalente al de empleados que dejaran de prestar servicios en guardias; la finalidad del plus era precisamente sustituir, al menos en gran parte, el servicio de guardias.

El TC concluye, como se ha anticipado, que dicha oferta individual de condiciones de trabajo no lesionaba el derecho fundamental por dos razones:

1ª.- El sindicato que había impetrado el amparo no había negociado el convenio colectivo vigente ya que el mismo había sido acordado entre la empresa y el Comité Intercentros;

2ª.- Las medidas acordadas no han supuesto modificación, vulneración o alteración de lo previsto en el convenio colectivo aplicable, por ser una materia que se encontraba regulada por el convenio colectivo, tratándose de prestaciones económicas que no sólo no son menos favorables a las establecidas en el convenio colectivo, sino que tampoco pueden entenderse contrarias al mismo.

La STC 107/2000 de 5 mayo -EDJ 2000/8886- consideró que se vulnera el derecho de libertad sindical, cuando tras un proceso de negociación de un convenio que se ve frustrado por la falta de acuerdo entre las partes negociadoras, la empresa impone de forma unilateral las nuevas condiciones de trabajo que son aceptadas en masa por la plantilla. En dicha resolución, para apreciar el carácter antisindical de la conducta se tienen en cuenta los siguientes elementos: “la relevancia de la condición laboral afectada, el comportamiento empresarial de provocar unilateralmente el cierre de la negociación, la ausencia de toda formalidad posterior para resolver el conflicto y la inmediata revisión salarial decidida unilateralmente”.

Esta resolución tiene la particularidad de que aun estimando vulnerado el derecho a la libertad sindical no anula las nuevas condiciones retributivas. Este es reiterado que es seguido en la posterior STC 225/2001 de 26-11 -EDJ 2001/53273- en la que se estima que se vulnera la libertad sindical cuando a iniciativa patronal y mediante acuerdos individuales en masa se articula para una parte de la plantilla- mandos intermedios- un sistema de retribución, jornada y horario distinto al previsto en el convenio colectivo.

Recepción de la doctrina constitucional en la jurisprudencia de la Sala IV del TS

La Sala IV del TS en su reciente jurisprudencia, acogiendo la doctrina del TC; ha considerado que la negociación de condiciones de condiciones de trabajo mediante acuerdos individuales en masa vulnera el derecho de libertad sindical en su vertiente a la negociación colectiva en los siguientes supuestos:

1.- Cuando mediante tal negociación en masa se pretende alterar lo pactado en un Convenio colectivo, como ya apuntaba la doctrina del TC arriba expuesta, en este sentido la STS 29-4-2014- rec. 242/2013 -EDJ 2014/80858- se razona que: ”no cabe efectuar pactos individuales y masivos que desconozcan lo establecido en convenio colectivo, acordando una regulación diferente pues con tal práctica se vaciaría el convenio colectivo incidiendo directamente en la fuerza vinculante del mismo, lo que acarrearía la prevalencia de la voluntad individual sobre la colectiva. Esto es lo sucedido en el asunto sometido a la consideración de la Sala en el que se ha procedido a sustituir la regulación de la retribución del "trabajo de campo", de los Jefes de Ventas, claramente regulada en el artículo 28.7.2 del Convenio Colectivo de la empresa Altadis SA, por una forma de retribución distinta -la fijada en el citado Convenio en el artículo 28.7.1 c)- solicitada masivamente a la empresa por todos los trabajadores afectados, a través de una carta confeccionada por la propia empresa.”.

2.- Cuando aun no estando regulada en el Convenio Colectivo una materia de forma detallada, existe un acuerdo colectivo suscrito entre la empresa y las secciones sindicales, impone a las partes la obligación de negociar la misma, con carácter previo a la adopción de una decisión empresarial. Supuesto este analizado en la STS 11-10-2016- rec. 68/2016 -EDJ 2016/202707- en el que la empresa se había comprometido con las secciones sindicales a negociar con carácter previo a su adopción cualquier medida que implique una reestructuración de la plantilla, y, prescindiendo de tal negociación, impulsa un plan de bajas incentivadas que es ofertado en masa a sus posibles destinatarios para que lo suscriban de forma individual.

3.- Cuando se acuerda de forma individual con los afectados una modificación sustancial de condiciones de trabajo prescindiendo de las organizaciones llamadas a negociar tal modificación con arreglo al art.41 ET -EDL 2015/182832- STS 20-6-2019 (rec. 98/2018) -EDJ 2019/646273-.

Por el contrario, ha considerado que los acuerdos individuales en masa pueden constituir una forma lícita para fijar condiciones de trabajo en los siguientes casos:

1.- Cuando el convenio colectivo se limita a fijar que se tiene derecho a un número determinado de pagas extraordinarias, sin prohibir su prorrateo, y tal prorrateo es acordado de forma individual por la empresa y gran parte de la plantilla, en este sentido la STS 12-4-2011 (rec. 136/2010) -EDJ 2011/91325- indica que: “aparte de que, aunque se aceptara un incumplimiento del convenio en este punto, no tendría entidad para constituir una lesión de la libertad sindical, -salvo que se banalizara el significado de ésta-, lo cierto es que el art.31 ET -EDL 2015/182832- no sólo no prohíbe el prorrateo de las gratificaciones extraordinarias, sino que expresamente habilita al convenio colectivo para acordarlo. El Convenio Colectivo de Damm no ha establecido el prorrateo, pero tampoco lo ha prohibido y no tiene carácter de prohibición la norma del art.26, a tenor de la cual tienen la consideración de gratificaciones extraordinarias "las tres que, anualmente, abona la empresa a los trabajadores en fechas 15 de marzo, 15 de junio y 15 de diciembre". Esta es una regla sobre la ocasión a la que se asocia normalmente el pago de cada gratificación, como sucede el párrafo primero del art.31 ET, pero no es una norma de Derecho necesario absoluto que impida el pacto sobre el prorrateo”.

2.- Cuando la empresa de forma unilateral ofrece al personal un incentivo retributivo no contemplado en el Convenio colectivo y que supera los mínimos de derecho necesario, caso este que es objeto de análisis en la STS 5-2-2013 (rec. 31/2012) -EDJ 2013/24172- considerando que :”la negativa de la empresa a incluir tal materia en la negociación colectiva de empresa es una "estrategia empresarial" legítima, que no vulnera ni el derecho a la negociación colectiva laboral ni menos aún el derecho a la vertiente funcional de la libertad sindical. Los casos contemplados en las sentencias cuya supuesta infracción se denuncia son, por otra parte, o bien casos en que se ha llegado a la misma conclusión de inexistencia de lesión de los derechos reclamados, o bien casos en los que se ha producido una marginación, menoscabo o detrimento real de la negociación colectiva, que no cabe apreciar en el presente.”.

3.- En aquellos casos, en los que se acude a tales acuerdos para regular las condiciones generales de trabajo de aquellos colectivos que las partes negociadoras han excluido del ámbito personal en el que se aplica el Convenio colectivo de Empresa, esto es, el denominado “personal fuera de Convenio”. Al respecto la STS 11-12-2020 (rec. 67/2019) razona:

- ”no nos hallamos ante una situación de eventual confrontación entre la voluntad individual y el convenio porque, como queda patente, no existe convenio colectivo que abarque las relaciones laborales del colectivo afectado por el conflicto colectivo”;

- “El sistema de relaciones laborales de las personas afectadas ha sido diseñado, precisamente, por la propia voluntad colectiva al determinar su exclusión del convenio. El que la empresa elabore pautas comunes para dicho grupo no puede, pues, ser considerada una conducta contraria a los derechos invocados.

9. Es obvio que no se halla limitada la eventual posibilidad de que, en cualquier momento, posterior, quienes legalmente poseen legitimación para negociar inicien procesos negociadores que alterara ese marco y que se gestara un ámbito de negociación inclusivo.

Sin embargo, no dándose ese escenario, la realidad sobre la que se plantea el conflicto es la descrita y, en consecuencia, sólo cabe examinar si existe, por parte de la empresa, alguna práctica o actuación que, en relación con el grupo de personas trabajadoras fuera del convenio, pueda ser tachada de contraria a la ley.”.

Acuerdos individuales en masa y periodos de consultas

Finalmente y a modo de apunte, debo señalar que recientemente, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha analizado un supuesto con ocasión de procedimientos de despido colectivo en los cuales se ha estimado que los acuerdos individuales en masa vacían de contenido la negociación colectiva que debe abordarse en el seno de un periodo de consultas, vulnerando eventualmente el derecho a libertad sindical de las organizaciones sindicales llamadas a tal negociación en los siguientes supuestos:

1.- La SAN 17-4-2020 (proc. 288/2019) -EDJ 2020/548920- considera que es una práctica ilícita, cuando una empresa de líneas aéreas, tras anunciar a los RT su voluntad de promover un despido colectivo, y con anterioridad al inicio del periodo de consultas, ofrece a los pilotos potencialmente afectados, traslados voluntarios y suspensiones de contractuales, a fin de desafectarse del despido colectivo, pues dichas materias deberían ser negociadas de forma colectiva en el periodo de consultas como medidas para paliar las consecuencias del despido colectivo.

2.- La SAN 30-9-2020 (proc. 228/2020) -EDJ 2020/686680- considerando que se vulnera el derecho a la negociación colectiva de las organizaciones que estaban negociando un despido colectivo en el siguiente supuesto:

1º.- La empresa propuso a la comisión representativa un acuerdo en el que las indemnizaciones a abonar a los afectados eran de 32 días por año topados en 18 mensualidades de salario para los menores de 55 años y de 35 días de salario topados en veinte mensualidades para los que hubieran alcanzado dicha edad, así como la asignación de un fondo de 100.000 euros para atender a aquellos trabajadores en situación de especial vulnerabilidad que no fue aceptado por la Comisión Representativa;

2º.- La empresa comunica su decisión final tanto a la Comisión Representativa como a los afectados, fijando la indemnización mínima legal del art.53 ET -EDL 2015/182832- de veinte días de salario topados en 12 mensualidades, sin acordar medida social de acompañamiento alguna;

3º.- Seguidamente, la empresa a aquellos afectados que decidan acordar la extinción de su relación laboral les ofrece adherirse a lo que eufemísticamente denomina Acuerdo colectivo de eficacia limitada y sucesiva en virtud del cual pueden obtener las condiciones que rehusó la RLT.

 

Este artículo ha sido publicado en la "Revista de Jurisprudencia", en noviembre de 2021.