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Medidas extraordinarias en el ámbito laboral

Los ERTEs-Covid y el compromiso de mantenimiento del empleo

Foro Coordinador: Francisco Javier Lluch Corell

Planteamiento

Entre las medidas adoptadas por el RDL 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 -EDL 2020/6795-, se regulan en el capítulo II las de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos, entre las que se encuentran las medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor (art.22) y por causa económica, técnica, organizativa y de producción (art.23), que se completan con otras en materia de cotización (art.24) y de desempleo (art.25 a 27).

Como contrapartida a los beneficios que reportan estas medidas para las empresas que se acojan a ellas, se introdujo en este RDL 8/2020 -EDL 2020/6795- una disposición adicional -la sexta- de «(s)alvaguarda del empleo» que, en la redacción dada por la disp. final 1.3 RDL 18/2020, de 20 mayo -EDL 2020/11350-, establece en sus dos primeros apartados lo siguiente:

«1. Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el art.22 del presente real decreto-ley -EDL 2020/6795- estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.

2. Este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes.

No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo. En particular, en el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.»

Posteriormente, el RDL 24/2020, de 26 junio -EDL 2020/18264-, ha extendido este compromiso de mantenimiento del empleo a las empresas y entidades que apliquen un ERTE basado en la causa del art.23 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795-.

La lectura de estos dos primeros apartados de la disposición adicional sexta suscita muchas dudas interpretativas, algunas de las cuales se someten a la consideración de los expertos en este foro para que nos den una primera y sucinta opinión. Las tres cuestiones sobre las que se pronuncian son las siguientes:

1ª) ¿Se entiende que una primera desafectación parcial determina el inicio del cómputo del plazo para toda la plantilla afectada por el ERTE?

2ª) Ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en la que el trabajador afectado por un ERTE, considerándose perjudicado, solicita  a extinción de su contrato ex. art. 41.3 ET -EDL 1995/13475-, ¿se entendería incumplido el compromiso de mantenimiento del empleo?

3ª) ¿Cuál es la calificación que debe darse al despido de un trabajador en caso de que se considere que la empresa ha incumplido el compromiso de mantenimiento del empleo: improcedente o nulo?

Este artículo ha sido publicado en la "Revista de Jurisprudencia", en septiembre de 2020.

Puntos de vista

Teresa Pilar Blanco Pertegaz

La respuesta a las cuestiones planteadas pasa, como es lógico, por la ...

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Juan Martínez Moya

1. A la primera pregunta, la respuesta es no. Una primera desafectació...

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Sebastián Moralo Gallego

La urgente, compleja y abundante normativa laboral que se ha venido dic...

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