La Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible (en adelante la “Ley de Movilidad Sostenible" o la “LMS” ) ha suscitado un amplio interés desde la perspectiva del derecho del transporte y la política climática. Sin embargo, su impacto en el ámbito estrictamente laboral merece un análisis específico, por cuanto la norma contiene previsiones de notable relevancia para las relaciones de trabajo.
La primera de ellas afecta a la negociación colectiva, por modificación del artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores. Hasta ahora, dicho precepto recogía dos materias de negociación colectiva obligatoria. Las medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y los protocolos de actuación frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos. La meritada Ley de Movilidad Sostenible ha añadido una tercera: las medidas para promover la elaboración de planes de movilidad sostenible al trabajo orientadas a buscar soluciones de movilidad que contemplen: el impulso del transporte colectivo, la movilidad de bajas emisiones y la movilidad tanto activa como colaborativa. El objetivo: mejorar la calidad del aire, reducir las emisiones y prevenir los accidentes en los desplazamientos al trabajo.
En consecuencia, toda mesa negociadora deberá incluir en su agenda medidas para elaborar planes de movilidad sostenible al trabajo. El deber de negociar –que no implica deber de acordar– sobre esta materia se incorpora como una obligación transversal aplicable a la negociación de convenios colectivos de cualquier ámbito, sin distinción por sector de actividad o tamaño de empresa.
La segunda vía es de afectación más directa para las compañías, imponiendo el artículo 26 de la LMS tanto a las empresas como a las entidades pertenecientes al sector público la obligación de elaborar planes de movilidad sostenible al trabajo para aquellos centros de trabajo que cuenten con más de 200 personas trabajadoras o más de 100 por turno cuyo centro de trabajo habitual sea dicho centro de actividad. El plazo para su elaboración finaliza el próximo 5 de diciembre de 2026.
En esencia, el plan de movilidad ha de contender las medidas que la empleadora ha de implementar para ayudar a las personas trabajadoras a desplazarse al trabajo de forma más sostenible. La propia norma señala, en su artículo 26.3, que podrá incluir medidas en ámbitos como el transporte colectivo, la movilidad activa (ir al trabajo en bicicleta o a pie), la movilidad de bajas emisiones, los vehículos eléctricos y el teletrabajo cuando ello sea posible. También deberá contemplar medidas de seguridad vial para reducir los accidentes in itinere.
Ahora bien, la elaboración del plan de movilidad sostenible no es una decisión unilateral del empresario, sino que la norma la somete a negociación con la representación legal de las personas trabajadoras. Si el centro carece de representación –al igual que ocurre en el caso de los Planes de Igualdad–, deberá constituirse una comisión “ad hoc” integrada, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro, por representantes de los sindicatos más representativos y representativos del sector legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación, en proporción a su representatividad y con garantía de participación de todos los sindicatos legitimados. Esta previsión resulta, además, coherente con la reforma del artículo 85.1 ET, reforzando el papel de la representación legal de las personas trabajadoras en el diseño y configuración de las condiciones de la prestación de servicios. Una vez aprobados, los planes deberán ser objeto de revisión, mediante la elaboración de un informe de seguimiento cada dos años.
Por su parte, y en ausencia de desarrollo normativo específico respecto a los efectos del bloqueo o fracaso negocial –del que la Ley carece por el momento– cabe anticipar que los Tribunales probablemente aplicarán por analogía la doctrina existente en materia de Planes de Igualdad, que permite su aprobación unilateral con carácter excepcional por las empresas, ante situaciones de bloqueo reiteradas e imputables a la contraparte.
En adición a lo anterior, la norma también prevé un régimen reforzado para los centros de trabajo de alta ocupación, definidos como aquellos con más de 1.000 personas trabajadoras y situados en municipios o áreas metropolitanas de más de 500.000 habitantes (tales como Madrid, Barcelona, Valencia o Sevilla). Si cumplen con dichos requisitos, las entidades públicas y privadas estarán obligadas a incluir en sus planes medidas específicas para reducir la movilidad de las personas trabajadoras en horas punta o durante la jornada laboral, promover el uso de medios de transporte de bajas o cero emisiones y de servicios de movilidad colaborativa y para impulsar la movilidad activa, incorporando herramientas que faciliten la recarga de dichos medios de transporte.
Esta previsión, que afecta directamente a la organización del tiempo de trabajo (y eventualmente a la conciliación de la vida personal y laboral), podrá articularse, en la práctica, mediante medidas tales como la flexibilización de horarios de entrada y salida, el escalonamiento de jornadas o el fomento del transporte colectivo mediante lanzaderas de empresa. Se trata, en definitiva, de un conjunto de obligaciones orientadas a incidir sobre los patrones de desplazamiento más contaminantes allí donde la densidad de población hace que su impacto sea mayor.
Algunas de las grandes empresas españolas llevan años aplicando medidas de este tipo, anticipándose a la norma. Un claro ejemplo es el de Iberdrola, que cuenta con un Plan de Movilidad estructurado en 24 acciones que involucran a empleados, clientes y proveedores. Entre las medidas dirigidas específicamente a sus personas trabajadoras destacan las ayudas para la adquisición de vehículos eléctricos, la instalación de puntos de recarga en sus centros de trabajo, el transporte colectivo organizado, el “carpooling” entre compañeros, el fomento del uso de la bicicleta, la flexibilidad horaria y el teletrabajo. La compañía fue, además, la primera empresa española en adherirse a la iniciativa internacional EV100 de The Climate Group, con el compromiso de electrificar toda su flota y facilitar la recarga a todo su personal antes de 2030.
En Cataluña, muchas empresas también han tenido que elaborar un Plan de Desplazamiento de Empresa al amparo del Decreto autonómico 132/2024, con plazos que anticipaban los de la ley nacional: las afectadas debían tener su plan listo antes de julio de 2025. Lo que ahora hace la Ley 9/2025 es extender esa obligación a todo el territorio español, con un marco común y unificado.
En cuanto al régimen sancionador, no disponer del plan o no elaborar los informes de seguimiento a plazo se tipifica como una infracción leve, con multas de entre 101 y 2.000 euros . La competencia sancionadora no corresponderá a la Inspección de Trabajo, sino a la Secretaría de Estado de Transportes y Movilidad Sostenible, lo que es una particularidad a tener en cuenta en los esquemas de cumplimiento normativo de las empresas.
En definitiva, la Ley de Movilidad Sostenible, aunque principalmente concebida como una norma en materia de política de transportes e infraestructuras, despliega efectos de notable importancia en el ámbito de las relaciones del trabajo, configurando un nuevo frente de obligaciones con afectación laboral directa a las empresas, que han de integrar en su estrategia de cumplimiento normativo con carácter urgente, al finalizar el plazo para su implantación a finales de este año.
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