En relación con el despido, ¿qué tipos de indemnizaciones hay y cuál es su cuantía?
Con el término «despido» se hace referencia no solo al despido disciplinario basado en un incumplimiento contractual por parte del trabajador, sino también a otros: al producido a causa de una fuerza mayor que imposibilita definitivamente la prestación de trabajo y al individual o colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Por otra parte, cuando la extinción del contrato se basa en cualquier causa no ajustada a Derecho o tiene un defecto formal, puede ser declarada como despido improcedente o nula (si vulnera derechos fundamentales) en sede judicial.
Por tanto, el término despido es un género omnicompresivo de una diversidad de causas extintivas del contrato de trabajo.
La cuantía de la indemnización por despido está tasada legalmente por el Estatuto de los Trabajadores, en atención al salario del trabajador y los años de prestación de servicios, estableciendo unos topes máximos.
Despido declarado improcedente, despido objetivo o colectivo
Si el despido es declarado improcedente, la indemnización legal es de 33 días de salario por año de servicio (para los contratos suscritos desde el 12-2-2012 en adelante), prorrateándose por meses los períodos inferiores a 1 año, hasta un máximo de 24 mensualidades, esto es, su monto está topado a 720 días. Se deben prorratear por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. Además, las fracciones de mes, sea cual sea el número de días, se consideran como un mes completo incluso si sólo se ha trabajado 2 días de un mes.
En caso de despido objetivo o colectivo, la indemnización consiste en 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
Para determinar el monto de la indemnización, con carácter general, no se tienen en cuenta parámetros de cuantificación del daño emergente, el lucro cesante y los daños morales causados. Esto implica que:
- no es necesario probar la existencia real de daños y perjuicios, sino que la ley presume de derecho que se han producido al perder el trabajador su fuente de ingresos;
- aunque se prueben daños superiores, no procede una indemnización adicional.
En consecuencia, el empresario puede decidir extinguir el contrato de manera unilateral en cualquier momento, sabiendo con exactitud cuál va a ser el coste de la indemnización por despido.
La indemnización por despido que fija el Estatuto de los Trabajadores, ya sea improcedente o por causas objetivas o colectivas, constituye un mínimo de derecho necesario. Esto significa que puede ser mejorada para el trabajador, por convenio colectivo o por pacto individual. Por ejemplo, es el caso de despidos colectivos con una indemnización pactada superior a la legal, o las acordadas en una cláusula de blindaje del contrato de trabajo.
Despido nulo
Cabe la reclamación de una indemnización adicional por daños y perjuicios cuando la nulidad de la extinción del contrato derive de la violación de derechos fundamentales del trabajador y cuando se trate de un despido objetivamente nulo en el que además concurra una causa de discriminación (LRJS art.26.2).
El trabajador ha de solicitar esta indemnización en el procedimiento de despido, debiendo el juez pronunciarse sobre cuantía que corresponda en función del daño moral y de los daños y perjuicios adicionales derivados (TSJ Illes Balears 31-7-20, EDJ 670052).
Como herramienta adecuada para el cálculo de la cuantía de esta indemnización, los tribunales vienen utilizando los importes de las sanciones administrativas establecidas en la LISOS. Actualmente, la jurisprudencia avala que la mera existencia de la lesión de un derecho fundamental implica la generación de un daño moral. A falta de unos parámetros que puedan traducir a términos económicos el sufrimiento derivado del daño, existe para el juez un margen de discrecionalidad en la valoración, teniendo en cuenta un conjunto de circunstancias, tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, el contexto en el que se ha producido la conducta, la intensidad o persistencia temporal o reincidencia en la conducta, el carácter pluriofensivo de la lesión, etc. En otras palabras, para la correcta graduación hay que tener en cuenta las circunstancias de cada caso.
Indemnización adicional en caso de no readmisión
Existe otra indemnización a favor del trabajador, posiblemente menos conocida para el ciudadano.
En los casos de sentencia firme que declara el despido improcedente, cuando el empresario no materializa la opción entre la indemnización o la readmisión, o habiendo optado por la readmisión esta no se lleva a cabo, o se realiza de manera irregular, el trabajador puede solicitar la ejecución del fallo ante el juzgado de lo social mediante un incidente de no readmisión. En esta situación -y en función de las circunstancias concurrentes y los perjuicios ocasionados- en el mismo auto en el que declara extinguida la relación laboral, el juez puede fijar una indemnización adicional a petición del trabajador (no cabe de oficio). La cuantía puede ser de hasta 15 días de salario por año de servicio y con un máximo de 12 mensualidades, prorrateándose los períodos de tiempo inferiores a un año y computándose -como tiempo de servicios- el transcurrido hasta la fecha del auto.
Esta indemnización no se impone por la simple omisión o por el irregular cumplimiento del fallo, sino que exige la existencia de un daño para el trabajador más allá de la derivada de la extinción de la relación laboral (TS 18-1-17, EDJ 4967).
¿En qué consiste la indemnización adicional que están concediendo los tribunales?
En los últimos tiempos algunos tribunales están admitiendo la posibilidad de solicitar, en la propia demanda de despido, una indemnización adicional en caso de despido improcedente. Sin embargo, a falta de que se pronuncie el Tribunal Supremo en unificación de doctrina, no hay una posición unánime entre los TSJ de cara a reconocer esta indemnización adicional para el trabajador.
- Se ha admitido que procede el abono de una indemnización adicional, con carácter excepcional, cuando concurren los siguientes requisitos:
- La indemnización tasada es muy exigua (por ejemplo, no alcanza a una mensualidad), carece de valor disuasorio y resulta inadecuada.
- El despido improcedente deriva de un fraude de ley o supone un abuso de derecho, como sucede en el despido sin causa que genera graves y excepcionales perjuicios al trabajador.
Para esta línea judicial, se considera que existe una discordancia entre la norma interna y la norma internacional que exige un control de convencionalidad excepcional, siendo preciso incrementar la indemnización cuando sea exigua y no tenga un efecto disuasorio para la empresa, ni compense suficientemente a la persona trabajadora por la pérdida de ocupación (TSJ Cataluña 23-4-21, EDJ 564119; 14-7-21, EDJ 685257).
Ahora bien, la persona trabajadora debe alegar adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama, debiendo quedar acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase. Así pues, la indemnización complementaria se vincula a la concurrencia de daños objetivos debidamente acreditados, por ejemplo, por la necesidad de desplazamiento, gastos de alquiler, el daño emergente por pérdida de anterior trabajo, el daño moral de abandonar un ambiente familiar y social consolidado, o la falta de cotización suficiente por desempleo (TSJ Cataluña 30-1-23, EDJ 506031).
Esta reclamación de una indemnización adicional debe realizarse en el propio procedimiento de despido y no en una posterior reclamación de cantidad (TSJ Baleares 26-6-23, EDJ 644341). Está descartada la aplicación de oficio por el órgano judicial.
Son ejemplos de admisión de una indemnización adicional:
- por ser la cuantía legal de tan sólo 1000 euros, al tener el trabajador escasa antigüedad, en un caso de despido objetivo por causas productivas calificado de improcedente. La cuantía de la indemnización adicional se fijó en 3.3493,3 € considerando el lucro cesante asociado a la no percepción de tres mensualidades de un subsidio por desempleo que el trabajador no pudo percibir al impedir su despido improcedente, su propia inclusión en un ERTE (TSJ Cataluña 30-1-23, EDJ 506031).
- también se ha reconocido una indemnización adicional de 30.000 euros a un trabajador que dimitió de su puesto indefinido para aceptar una contratación temporal con una duración mínima de 1 año y fue cesado un mes después de empezar a prestar servicios (TSJ País Vasco 23-4-24, EDJ 546136).
Hay que tener en cuenta que los TSJ que admiten la aplicación de esta controvertida doctrina también han descartado el abono de la indemnización adicional cuando, en el caso en cuestión, no se ha fijado adecuadamente su monto o no se ha acreditado la situación excepcional que justificaría el propio control de convencionalidad (TSJ Navarra 24-6-21, EDJ 649531; TSJ Cataluña 4-7-22, EDJ 671785; 18-10-23, EDJ 754426; 31-5-24, EDJ 662313; TSJ Galicia 6-2-24, EDJ 514913).
También se ha denegado al tener en cuenta la alta retribución de la trabajadora, aunque el cese se produce solo 2 años después de la contratación, lo que genera el derecho a una indemnización muy superior a la que habitualmente perciben los trabajadores en supuestos de despidos improcedentes con períodos de prestación de servicios de corta duración (TSJ País Vasco 9-4-24, EDJ 597139).
Por tanto, se requiere el análisis individualizado de cada caso, siendo lo habitual que la indemnización legalmente tasada sea adecuada.
- Otros tribunales no comparten esta postura y niegan la posibilidad de acordar una indemnización complementaria.
Con diferentes argumentos, recuerdan que la constitucionalidad de la indemnización tasada y su adecuación al OIT Conv 158 (art.10) ha sido ya afirmada por el Tribunal Constitucional (TCo auto 43/2014); así como que la Carta Social Europea Revisada (art.24) carece de fuerza vinculante directa (TSJ Valladolid 1-3-21, EDJ 541452; TSJ Madrid 26-5-22, EDJ 623604; TSJ Castilla-La Mancha 1-12-21, EDJ 815269; 10-2-23, EDJ 519225).
Por ejemplo, se ha denegado una indemnización adicional:
- para una trabajadora de 59 años y, por tanto, con graves dificultades para encontrar empleo, habiendo sido cesada tras una larga contratación fraudulenta. Se rechaza la posibilidad de abonar tal indemnización, pues las asociadas al despido son de configuración legal y no hay norma que la avale (TSJ Castilla La Mancha 10-2-23, EDJ 519225).
- para una trabajadora cuya indemnización por despido improcedente asciende a 1.029,60 €, no va a percibir prestación por desempleo y presenta una discapacidad que puede dificultar sus posibilidades de volver a incorporarse con prontitud al mercado laboral. Se rechaza la petición de una indemnización adicional resarcitoria y disuasoria en base a que la fijación de la indemnización legal establecida solo en atención a dos factores -tiempo de prestación de servicios y salarios- no resulta arbitraria ni discriminatoria, además de encontrarse racionalmente justificada (TSJ Madrid 19-10-23, EDJ 754638).
¿En qué consiste la decisión del CEDS sobre la indemnización por despido improcedente?
Respecto a esta cuestión de la indemnización adicional, el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), respondiendo a una reclamación colectiva planteada por UGT, relativa al mecanismo español de cálculo de la indemnización en caso de extinción de la relación laboral sin causa justificada, ha declarado que los límites máximos fijados por la legislación española para la indemnización por despido improcedente no son lo suficientemente elevados para reparar el daño sufrido por la víctima en todos los casos y para disuadir al empleador, lo que vulnera el art.24 de la Carta Social Europea Revisada, máxime teniendo en cuenta que el reconocimiento de una indemnización adicional solo es posible en supuestos excepcionales (Decisión CEDS 20-3-2024, denuncia nº 207/2022).
Tras la reducción sufrida por la reforma de 2012, los límites máximos los fijados por la legislación española son similares a los establecidos en otros países como Finlandia, Francia o Italia; límites que ya han sido declarados insuficientes para garantizar una indemnización adecuada en el sentido del art.24 de la Carta.
Entre otras consideraciones, el CEDS estima que la existencia de una indemnización predeterminada puede servir como un incentivo para que el empleador despida a los trabajadores de manera injusta, tras realizar una estimación pragmática de la carga financiera de un despido improcedente sobre la base de un análisis de costes y beneficios.
Además, la existencia de un tope máximo, si bien libera a los trabajadores de la carga de probar los daños reales sufridos y ofrece certidumbre tanto a trabajadores como a empleadores, no permite conceder una indemnización más elevada en función de la situación personal e individual del trabajador.
En este sentido, el Comité reconoce la existencia de varias decisiones de los tribunales nacionales que han llevado a cabo un «control de convencionalidad» y han evaluado la compatibilidad de la escala de indemnización con los tratados internacionales si bien, hasta la fecha, sigue prevaleciendo la práctica general de los tribunales nacionales de rechazar tales solicitudes de indemnización adicional. Recuerda el Comité que el propio Gobierno español reconoce que la indemnización adicional en caso de despido improcedente sólo es posible en casos excepcionales.
Las Decisiones del CEDS no tienen carácter vinculante, aunque hay opiniones en sentido contrario dentro de la doctrina.
Este contenido puede ampliarse en el Memento Social 2024 y en el Memento Despido 2024-2025.
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