La obligación a volver a repartir la Cesta de Navidad de 2016 de una empresa a sus trabajadores está justificada por el principio de condición más beneficiosa

El Tribunal Supremo obliga a distribuir la Cesta de Navidad de 2016 a una empresa por el principio de condición más beneficiosa

Tribuna Madrid

Desde 2007 hasta 2015 la empresa Transcom entregaba a sus trabajadores con contrato vigente en los primeros días de diciembre una cesta de navidad, pero en 2016 y de manera unilateral la empresa dejó de hacerlo alegando que se trataba de una mera “"liberalidad"; en su lugar la empresa solicitó un presupuesto para ofrecer un coctel a todos sus empleados

En una reunión que se produjo en diciembre de 2016 con el comité de empresa y en el que se trató el tema de la cesta de navidad la dirección no quiso hablar del tema argumentando que no se encontraba presente el responsable, razón por la cual los sindicatos interpusieron una demanda de conflicto colectivo anta la Audiencia Nacional.

En marzo de 2017 la Audiencia Nacional dio la razón a los sindicatos, lo que ahora ha sido ratificado por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo obligando a la empresa a entregar a sus trabajadores la cesta de navidad de 2016 al considerar que la entrega año tras año de la cesta de navidad desde 2007 implica que la empresa “actúa con voluntad de reconocer el derecho más allá de una puntual y aislada liberalidad” por lo nos encontramos ante una situación de condición más beneficiosa el hecho de que a los trabajadores se les entregue la cesta de navidad que no puede eliminarse de manera unilateral.

Aunque el principio de condición más beneficiosa no viene recogido en ninguna norma como tal su fundamento se basa en el art. 3 del Estatuto de los Trabajadores según el cual “Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: (…) c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados”.

Este principio hace referencia a una serie de derechos adquiridos por todos o parte de los trabajadores de una empresa de manera fáctica, es decir, basada en los hechos.
Pero no todas las mejoras laborales que se den al trabajador constituyen una condición más beneficiosa, sino que tienen que cumplirse una serie de requisitos para que adquiera esta condición:

• Voluntad inequívoca de su concesión: Tal y como establece el TS “no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador”.
• Ventaja o beneficio que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo.
Al ser un derecho del trabajador los empresarios no pueden dejar de aplicarlas unilateralmente en tanto no se proceda a una modificación más favorable a los trabajadores o se produzca una modificación sustancial de las condiciones de trabajo basado en la concurrencia de causas económicas, técnicas organizativas o productivas.