La audiencia previa como requisito de validez de los despidos disciplinarios

1. Las cuestiones sobre las que se nos pregunta son la consecue...

1. Las cuestiones sobre las que se nos pregunta son la consecuencia de que, transcurridos tantos meses desde la STS 1250/2024, de 18 de noviembre, no se haya modificado el art. 55 ET -EDL 2015/182832-, que regula la "forma y efectos del despido disciplinario".

Sería deseable que fuese la ley, junto la negociación colectiva, las que garantizasen una respuesta uniforme. Mientras tanto, cuestión controvertida es la que se refiere a la forma. En concreto, si la audiencia al trabajador debe realizarse por escrito, otorgando un plazo para que pueda presentar alegaciones, o si basta con un trámite verbal.

El art. 7 del Convenio 158 de la OIT señala que un trabajador no podrá ser despedido sin que se le haya brindado la oportunidad de defenderse ante los cargos formulados en su contra. Sin embargo, no establece requisitos específicos sobre la forma de este trámite. La STS de 18-11-2024 advierte incluso que el trámite de defensa &ldquono precisa de mayor desarrollo normativo para su cumplimiento, ya que basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo&rdquo. Por lo tanto, no permite, en principio, descartar la audiencia o exposición oral de los cargos en el curso de la reunión mantenida con el interesado. Por ejemplo, mediante una conversación con el jefe de RRHH o en una reunión con la empresa ante los representantes de los trabajadores.

Algunas sentencias habían respaldado que la audiencia previa pueda ser verbal, siempre que se garantizara una oportunidad real de defensa. Por ejemplo, la sentencia 615/2024, rec. 486/2024, de 14 de octubre, del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura -EDJ 2024/729498-, en la que se considera cumplido el trámite de audiencia previa el mismo día del despido, con una simple reunión con el trabajador. 

Otras resoluciones, como la sentencia 68/2023, Rec. 454/2022, de 13 de febrero, del Tribunal Superior de Justicia de Baleares -EDJ 2023/522953-, han insistido, sin embargo, en la importancia de documentar el trámite de audiencia previa para evitar problemas de prueba en caso de una eventual impugnación del despido.

Creo, conforme a este último parecer, que es necesario documentar el procedimiento, a través de comunicaciones escritas y actas, para evitar interpretaciones contradictorias si pueden surgir problemas probatorios en el caso de que el trabajador impugne su despido y alegue que no tuvo oportunidad real de defensa. La escritura también ofrece mayores garantías a la hora de analizar si la decisión de despedir al trabajador se ha hecho valorando las alegaciones que este presentara, dentro del plazo concedido, porque las &ldquopalabras se las lleva el viento&rdquo.

Como expuso el TS en la sentencia de 31 de enero de 2001 -Rec. 148/2000 -EDJ 2001/2691- , la función institucional de la audiencia no es la mera notificación de un acuerdo empresarial pendiente de ejecución, sino la comunicación de un proyecto de despido en cuya decisión en firme puede influir la información suministrada por el afectado sobre determinados aspectos o particularidades de su conducta y situación, que puede dar lugar a una reconsideración de la medida planeada.

El empleador ha de considerar entonces las explicaciones o alegaciones de la persona trabajadora antes de tomar una decisión irrevocable y para evitar los despidos que prescinden de tales alegaciones, o que simplemente se basen en hechos incompletos u erróneos, es imprescindible tal forma escrita.

En otros países se regula, además, de forma minuciosa tal audiencia previa. En Portugal, por ejemplo, se contempla una &ldquonota de culpa&rdquo -pliego de cargos que elabora la empresa, la posible suspensión preventiva del trabajador, la respuesta del trabajador a la &ldquonota de culpa&rdquo, la instrucción con diligencias probatorias y la decisión de despido.

Creo, sin embargo, que la escritura no ha de implicar necesariamente la apertura de un expediente investigador, ni de un expediente contradictorio, como no exige nombrar un instructor, incluso secretario, con fases de alegaciones, prueba y decisión.

La Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo nº 166 -1982 de la OIT para la aplicación del Convenio nº 158, remite a la &ldquolegislación nacional, contratos colectivos, reglamentos de empresa, laudos arbitrales o sentencias judiciales, o de cualquier otra forma conforme con la práctica nacional y que resulte apropiada según las condiciones nacionales&rdquo. Por lo tanto, ante la ausencia de normas legales, la negociación colectiva es el instrumento adecuado para establecer un procedimiento escrito específico.

2. Respecto al plazo, pudiera entenderse que el plazo para la audiencia previa debiera ser, al menos, de 24 horas.  Así lo justificaría la aplicación analógica de la norma de audiencia al delegado sindical en casos de afiliados a un sindicato prevista en el art. 55.1 del ET -EDL 2015/182832-. En sentencias de 16 de octubre de 2001 -Rec. 3024/2000-, 7 de junio de 2005 -Rec. 5200/2003- y 12 de julio de 2006 -Rec. 2276/2005-, el TS calificó como insuficiente un plazo cuando no se acreditaba que fuera superior a un día previo a la efectividad del despido, o era inferior a 24 horas, razonando en el primer caso, que &ldquoen tan breve plazo no es presumible que por parte de los delegados sindicales se pueda razonablemente articular una efectiva defensa preventiva de los intereses del trabajador afiliado que pudiera dar lugar a un cambio de la decisión proyectada por el empresario [...], y, por el contrario, evidencia que lo que se ha efectuado por la empresa ha sido simplemente la notificación de un acuerdo empresarial meramente pendiente de ejecución&rdquo.

Un plazo superior a las 24 horas, de dos o tres días hábiles, garantizaría mejor, sin duda, el cumplimiento formal de la audiencia previa. Respecto al expediente de los representantes de los trabajadores, &ldquoel plazo de dos días para formular descargos, si bien no puede calificarse de generoso, sí ha de estimarse suficiente para meditar la contestación e incluso recabar algún asesoramiento&rdquo -STS de 16-11-1987. S.2093/1987-&rdquo.

Incluso de cinco días si pensamos que el trabajador puede recabar asesoramiento y ante el peligro de que, por la premura, no pueda obtenerlo, lo que comprometería su posición futura. No puede obviarse que lo dispuesto en el artículo 7 del Convenio ha de complementarse con las disposiciones sobre &ldquoprocedimientos previos a la terminación o en ocasión de ésta&rdquo previstos en la ya referida Recomendación núm. 166. Esta expresa la conveniencia de notificar por escrito estas extinciones, la posibilidad de que el empleado que vaya a ser despedido cuente con la asistencia de otra persona para defenderse de los cargos, así como la recomendación de que los despidos por la conducta de un trabajador sean adoptados dentro de un período razonable desde que tuvo conocimiento de la falta.

Sin embargo, cuando reparamos en que una de las medidas que han adoptado algunas empresas ha sido la concesión de un permiso retribuido al trabajador durante la tramitación del expediente disciplinario, el plazo mayor también tiene inconvenientes para estas, ya que durante el tiempo en el que aquel se encuentra fuera del centro de trabajo, sigue devengando salarios sin prestar servicios, lo que supone un coste adicional

Quizás no sea conveniente establecer una regla general y haya que ponderar las circunstancias concurrentes y especialmente la complejidad de los cargos efectuados.

Sin perjuicio, claro está, del plazo que pueda establecerse por convenio colectivo. Por ejemplo, el XXV Convenio colectivo del sector de la banca -resolución de 20-12-2024 de la Dirección General de Trabajo establece, en su artículo 71.4, que la apertura del expediente contradictorio a miembros del Comité de empresa, delegados o delegadas de personal o delegados/delegadas sindicales tendrá una duración de la audiencia previa de tres días hábiles.

3. Tal audiencia no exige necesariamente un período específico para la práctica de pruebas, con independencia de que el trabajador pueda aportar las que sirvan a sus intereses. Es decir, el trámite de defensa no obliga a articular un procedimiento similar a un juicio, con período específico de pruebas. A tal conclusión se llega aplicando analógicamente la STS 32/1991, de 22-1, cuando expresó que el Estatuto de los Trabajadores no contiene exigencia de que, en el expediente disciplinario, que ha de tramitarse para el despido de los representantes de los trabajadores, se abra un período probatorio. Basta que se pongan en conocimiento de los trabajadores los cargos que se le imputan, que se les dé la oportunidad de impugnarlos y que se oiga a los representantes. Es criterio al que remite la más cercana STS de 25-9-2012, rec. 4085/2011 -EDJ 2012/277750-.

4. Respecto a la eficacia que tiene tal audiencia para interrumpir el plazo prescriptivo, las sentencias de 31 de enero y 6 de marzo de 2001 -Rec. 148/2000 y 2227/2000 nos ofrecen la respuesta.

Basada en la identidad de razón existente entre el trámite del expediente contradictorio del representante de los trabajadores y el trámite de audiencia previa al despido del trabajador sindicado. El tiempo invertido en la realización del trámite de audiencia afecta a la prescripción del art. 60.2 del ET -EDL 2015/182832-. Del plazo de la prescripción corta es necesario deducir también el tiempo invertido en el trámite preceptivo de audiencia previa, siempre que el período asignado o consumido para su evacuación sea razonable. El motivo es que sería también un trámite destinado a influir de manera preventiva en la decisión disciplinaria proyectada y sin cuyo cumplimiento el despido disciplinario se calificará como improcedente.

No se trata de la &ldquointerrupción&rdquo a la que se refiere el art. 1973 del CC -EDL 1889/1- para la prescripción de las acciones, sino una suspensiva, y, entre otras razones, porque el plazo de prescripción del art. 60.2 del ET -EDL 2015/182832- es propiamente de prescripción de las faltas y no de prescripción de acciones.

El 

1.- La temática suscitada en el presente foro tiene un tronco...

1. La temática suscitada en el presente foro tiene un tronco común &ndashla STS 1250/2024, de 18 de noviembre, rec 4735/2023-, y a partir del mismo, brotan múltiples ramificaciones que constituyen las cuestiones planteadas.

Entronca con el relevante cambio de doctrina que contiene la STS 1250/2024, de 18 de noviembre, que, abandonado criterios precedentes, concluye que el art. 7 del convenio 158 OIT impone un derecho de audiencia exigible antes de despedir al trabajador para darle oportunidad de ser oído previamente a la extinción del vínculo laboral.

Los precedentes judiciales que se abandonan -SSTS 4 de noviembre de 1987 y de 8 de marzo de 1988 responsaban en la idea de que el Convenio 158 de la OIT exigía un desarrollo normativo para su aplicación. Y contrastándolo con nuestro ordenamiento nacional, la jurisprudencia -que ahora se abandona afirmaba que nuestra normativa nacional contenía garantías de los derechos del trabajador despedido porque era preciso que la carta de despido debía contener unos hechos que vinculan en el ulterior proceso a lo que se unía que el juicio oral viene precedido de una conciliación previa al proceso y de otra conciliación judicial y conforme a la ley procesal laboral, el juicio está configurado para que se desplieguen de todas las garantías.

El nuevo giro jurisprudencial encuentra su fundamento en el tenor de la Ley sobre Tratados Internacionales de 2014, combinado con la aplicación de la técnica del control difuso de convencionalidad -STC 120/2021 de 31 de mayo -EDJ 2021/605230--, así con el contexto normativo posterior muy diferente al que se daba en los anteriores precedentes judiciales como es la una situación actual en el que se encuentra generalizada la eliminación de los salarios de tramitación así como el de eliminación del despido nulo por deficiencias formales.

La nueva exigencia de audiencia previa solo cabe aplicarla a despidos posteriores a la propia sentencia de 18 de noviembre de 2024 teniendo en cuenta que el convenio 158 OIT excluye la obligación empresarial cuando no fuera razonablemente exigible. Reiteran esta doctrina las STS 185/2025, de 11 de marzo -EDJ 2025/524849- y 511/2025 y 512/2025, de 28 de mayo.

2. La cuestiones que suscita el nuevo criterio de exigencia de audiencia previa son múltiples, tal y como se enuncian en el presente foro. Atienden a requisitos formales, objetivos o de contenido, temporales, sus efectos -la prescripción-, y también podrían plantearse los de lugar.

Ante el silencio normativo sobre esos detalles, y como quiera que se trata de reflexionar sobre estos temas nos limitaremos a apuntar algunas líneas inspiradoras que ayuden a obtener respuestas a las cuestiones que se derivan de la exigencia de audiencia previa al despido. Y para ello nada mejor que comenzar por tener presente lo que el propio art. 7 Convenio 158 OIT establece como regla general y excepción. En cuanto a la primera dispone que «no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él [&hellip]». Como excepción, a continuación dispensa de su aplicación cuando precisa «a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad». Por tanto, la norma internacional apela al criterio de razonabilidad. El criterio de razonabilidad se erige en brújula interpretativa segura -método interpretativo para llenar vacíos de regulación. En suma, interpretaciones razonables, basadas criterios de proporcionalidad.

La ausencia de norma legal, o, en su caso, de previsiones convencionales abocan a que el resultado de la propia arquitectura de la audiencia previa esté presidido por acusado casuismo, pero un casuismo que necesariamente debe estar imbuido de razonabilidad e inspirado en reglas prácticas de proporcionalidad.

3. Con independencia de que se llenen en un futuro normativamente los requisitos estructurales de la audiencia por otras vías, está claro que con la nueva doctrina jurisprudencial, el art. 7 del Convenio 158 OIT es de aplicación directa al confirmarse que nos hallamos ante una disposición completa que no necesita de un desarrollo interno para su aplicación.

Por otra parte, es evidente que establece un requisito concreto, fácil de cumplir y, como regla general, el control de su cumplimiento no resulta especialmente dificultoso.

La premisa para que se exija su cumplimiento es que la audiencia sea razonable. La razonabilidad actúa como presupuesto previo -art. 7 del Convenio 158 OIT-.

4. A la hora de aplicar la excepción, como se ha destacado por la doctrina [Palomo Balda, RJL 1/2025, ABOE «el empresario debe escuchar al trabajador antes de proceder a su despido disciplinario: un inesperado giro jurisprudencial y un aluvión de incógnitas por despejar»], deben tenerse presente tres aspectos: 1 que por tener un carácter limitativo del derecho de defensa que a través de la audiencia se intenta garantizar, ha de ser objeto de interpretación restrictiva 2 que la necesidad de que el interesado abandone de manera inmediata su puesto de trabajo no justifica por sí misma la elusión del trámite, dada la facultad que asiste al empleador para adoptar medidas cautelares que le eximan de la obligación de acudir al centro de trabajo durante el plazo concedido, sin que ello suponga una carga excesiva dada su duración ordinaria y, 3 que la carga de la prueba de la excepción invocada recae sobre el empresario.

5. En cuanto al momento de su activación para su cumplimiento. La audiencia tiene que llevarse a cabo antes del despido, esto es, requiere que el trabajador sea oído antes del despido. Una muestra de aplicación de lo que es razonabilidad la ofrece la propia STS 1250/2024 de 18 de noviembre -EDJ 2024/733578- cuando considera que no es exigir la audiencia en los despidos efectuados antes del cambio de doctrina . Solamente se exige en los despidos posteriores a la publicación de aquella sentencia.

6. El punto crucial para entender cumplida la audiencia previa es que el trabajador pueda defenderse de esos cargos antes del despido. El cumplimiento del trámite debe entenderse en términos de razonabilidad.

Por ello resulta incompatible con el derecho de defensa que se pueda llevar a cabo en unidad de acto, esto es, que la empresa se limite a informar y acto seguido, sin solución de continuidad, entregue la carta de despido. Un plazo prudencial es imprescindible. El fundamento es claro: el trabajador debe entender los hechos que se le imputan y se le debe conceder un tiempo para su defensa. Criterios de proporcionalidad y el principio de buena fe deberá integrará el concepto de plazo razonable. Es lógico y natural que se abra un espacio propicio al trabajador que le posibilite la oportunidad de comenzar a realizar actos preparatorios para su derecho de defensa, en este primer estadio, y que pudiera materializarse en el derecho a consultar y a buscar asesoramiento. En este aspecto podría suscitarse la cuestión sobre las fronteras entre esta audiencia previa y a partir del momento en que comienza a desplegarse la efectiva del contenido del derecho de defensa en los términos del art. 3 de la LO 5/2024, de 11 de noviembre -EDL 2024/21074- de derecho de defensa si tenemos en cuenta que dicho precepto establece que «el derecho de defensa comprende la prestación de asistencia letrada o asesoramiento en Derecho y la defensa de los intereses legítimos de la persona a través de los procedimientos previstos legalmente, así como el asesoramiento previo al eventual inicio de estos procedimientos», que evidentemente es extensible también a la representación técnica de los graduados sociales.

7. En cuanto a los requisitos de forma. En principio, hay libertad de forma -escrita o de forma verbal-. Incluso resultaría válida la comunicada por medios telemáticos siempre que quede garantizada la fehaciencia de recepción. Por tanto, la regla general es la libertad de forma.

La normativa convencional, o incluso mediante pacto individual podría contemplar determinadas exigencias formales. De existir previsiones encaminadas al desarrollo del trámite de audiencia previa, éstas deberían estar inspiradas en su conformación y finalidad. No parece que estemos ante un expediente contradictorio. Con todo, con la doctrina jurisprudencial, y hechas estas precisiones, podemos inferir que no es necesaria la forma escrita o si así se estableciera en un desarrollo normativo convencional, tendría eficacia «ad probationem» y no «ad solemnitatem». Sin perjuicio de lo indicado, es incuestionable que la instrumentación por escrito contribuye a facilitar al empresario la prueba del cumplimiento del trámite, que, en todo caso, es a quien le incumbe probar que se llevó a cabo esa audiencia.

8. La finalidad esencial que la ley se propone alcanzar con este trámite no es la comprobación de los hechos, diferida al posterior control judicial de la medida extintiva, sino garantizar la adecuada defensa preventiva del trabajador, posibilitando que el empresario, antes de poner fin a la relación, tenga conocimiento de su parecer y pueda formar su definitiva convicción sobre los hechos y su alcance. Por tanto, el sentido y finalidad de la audiencia previa parece excluir la obligación de conferir o abrir fase probatoria, lo que no obsta a que en su descargo el trabajo pueda ofrecer información a estos efectos de ser considerada, en su caso, por el empresario.

9.-En cuanto al contenido de la información a la que está obligada a facilitar el empresario lo relevante, es que los cargos se formulen y se comuniquen al trabajador sin ambigüedad y que se ofrezca a éste una posibilidad de defenderse de manera real y efectiva.

10. La «analogía iuris» en estos casos puede erigirse en una buena fuente de estudio para resolver algunas dudas a la hora de aplicar la exigencia de audiencia previa. Recordemos que la audiencia previa ya se exige para determinados colectivos de trabajadores, como son los afiliados a un sindicato. La STS de 12 julio de 2006 -rec 2276/2005 -EDJ 2006/253538- consideró que no se cumplía la exigencia de oír previamente al delegado sindical si la notificación se realiza un día antes de la efectividad del cese. Deja claro que «salvo la concurrencia de excepcionales circunstancias, [...] no se compagina el real cumplimiento de la finalidad del referido trámite [...] con la fijación empresarial de un breve plazo de audiencia a los delegados sindicales que no se acredita fuera superior a un día previo a la efectividad del despido. En tan breve plazo no es presumible que por parte de los delegados sindicales se pueda razonablemente articular una efectiva defensa preventiva de los intereses del trabajador afiliado que pudiera dar lugar a un cambio de la decisión proyectada por el empresario [...], y, por el contrario, evidencia que lo que se ha efectuado por la empresa ha sido simplemente "la notificación de un acuerdo empresarial meramente pendiente de ejecución", lo que vulnera la finalidad de las normas invocadas como infringidas que exigen que los delegados sindicales dispongan de un plazo razonable para poder efectuar su función de garantía y defensa preventiva de los trabajadores sindicados y poder comunicar su postura ante el despido proyectado a la empleadora».

Trasladando estas consideraciones sobre audiencia de los delegados sindicales cuando se trata de despido de afiliados a la audiencia previa del art. 7 del Convenio OIT, resulta determinante que, salvo que concurran excepcionales circunstancias -que, en principio, incumbe probar al empresario el trabajador debe disponer de un plazo razonable para que se cumpla la premisa en la que se basa la norma: función de garantía y defensa preventiva del trabajador.

11. Sobre el lugar, no parece que puedan presentarse especiales dificultades que resulten diferentes al de la notificación del despido. Obviamente ha de tratarse de un lugar adecuado. El centro de trabajo o el domicilio del trabajador parecen lo más idóneos.

12. Por último cabría plantearse si el trámite de audiencia previa interrumpe la prescripción de la falta. El problema no es sencillo de resolver pues está sujeto a variables. Tengamos presente que por ejemplo la instrucción de un expediente disciplinario revela voluntad de sancionar y, en principio, su eficacia interruptiva no debería ser discutida, con la salvedad de que el expediente fuera necesario. Hay que estar al caso concreto y a las reglas de la buena fe.

En principio las faltas muy graves, únicas sancionable con el despido siempre que estén comprendidas en la lista del art. 54 ET -EDL 2015/182832-, prescriben a los 60 días naturales contados a partir de la fecha en que el empresario tuvo conocimiento de su comisión. En cuanto a la prescripción larga, debemos tener presente que las faltas prescriben y con ella las posibilidades de despido a los 6 meses de haberse cometido -art. 60.2 ET -EDL 2015/182832- y además no se puede perder de vista también en estos casos las faltas continuadas donde como regla general el dies a quo se computa a partir del último incumplimiento.

La audiencia previa al despido es una garantía en favor de la defensa del trabajador luego, parece haber razones para entender que si los plazos se encuentran ajustados por razones imputables al trabajador -está de permiso retribuido, de vacaciones, o en situaciones que, en definitiva, impida una inmediata y directa localización-, es razonable que se pueda valorar la interrupción de la prescripción de la falta, e incluso cabría ponderar si pudiera tratarse de supuestos en los que razonablemente no sea exigible la audiencia previa si se producen situaciones que pudieran impedir que trabajador no asista al centro de trabajo mientras se evacúa la audiencia previa, que, como indicamos, puede hacerse telemáticamente.