El Estatuto de los Trabajadores esconde, repartido entre una docena de preceptos, un auténtico régimen protector de la trabajadora víctima de violencia de género o sexual. Sobre el papel es generoso; en la práctica, se pierde con frecuencia por razones formales. ¿Pero, cómo se activa?, ¿qué se puede hacer y dónde están los puntos de fuga en la jurisprudencia?
La premisa: acreditar no es denunciar
La primera confusión que conviene despejar es que el sistema no gira en torno a la denuncia penal. La LO 1/2004 art.23 admite tres vías de acreditación a efectos de derechos laborales y de Seguridad Social. La primera es judicial: sentencia condenatoria firme, orden de protección, resolución que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima o que declare finalizado el procedimiento penal, e informe del Ministerio Fiscal que aprecie indicios. La segunda es administrativa, mediante informe de los servicios sociales, especializados o de acogida, con el procedimiento fijado en la Resolución de la Secretaría de Estado de Igualdad de 2-12-2021, y operativa solo para derechos y prestaciones de normativa estatal. La tercera es abierta: cualquier otro título, siempre que lo prevea la normativa sectorial del derecho concreto que se ejercita. Cuando la víctima es menor de edad, sirven los documentos sanitarios oficiales de comunicación a la Fiscalía o al órgano judicial.
Para la violencia sexual el esquema se replica con matices propios (LO 10/2022 art.37.1 y RD 664/2024 art.3), incluyendo el informe de la Inspección de Trabajo cuando ha mediado actuación inspectora.
Dos precisiones ayudan a fijar el terreno.
La primera: la condición de víctima no caduca, porque las secuelas persisten, aunque cesen las medidas cautelares o fallezca el agresor (TSJ Valladolid 25-1-10, EDJ 15482). La segunda: no debe confundirse con la víctima de violencia doméstica, categoría que abarca a hombres y mujeres; la violencia de género exige que la víctima sea mujer (TSJ Madrid 18-11-19, EDJ 836905).
Las medidas laborales funcionan como una escala. En el primer escalón está la jornada (LO 1/2004 art.21.1 y ET art.37.8): reducción con disminución proporcional del salario, reordenación del tiempo de trabajo, adaptación de horario o cualquier fórmula flexible existente en la empresa. El orden de fuentes importa: convenio colectivo, acuerdo con la representación legal, acuerdo individual y, en defecto de todos ellos, concreción por la propia persona trabajadora conforme a las reglas de la reducción de jornada por motivos familiares, incluida la vía de resolución de discrepancias.
El segundo escalón es el lugar de trabajo. La trabajadora obligada a abandonar su puesto en la localidad tiene derecho preferente a ocupar otra vacante del mismo grupo profesional en cualquier centro de la empresa, que queda obligada a comunicar las existentes y las futuras (ET art.40.4). El traslado dura entre seis y doce meses con reserva del puesto anterior; después, la trabajadora elige entre regresar, consolidar el nuevo destino o extinguir el contrato con indemnización de veinte días por año y tope de doce mensualidades. En paralelo, existe derecho a pasar al trabajo a distancia, total o parcial, o a dejar de prestarlo, siempre que resulte compatible con el puesto.
El tercer escalón es la suspensión del contrato (ET art.45.1. n y 48.8): seis meses iniciales, prorrogables judicialmente por períodos de tres hasta un máximo de dieciocho. El período computa como cotización efectiva y sitúa a la trabajadora en situación asimilada al alta y en situación legal de desempleo. Conviene recordar la obligación empresarial de comunicar a la TGSS el inicio y el fin de la suspensión en quince días, un trámite que se olvida con facilidad. La trabajadora autónoma dispone de una figura equivalente de cese temporal de actividad.
El cuarto escalón toca la extinción. Las ausencias o faltas de puntualidad derivadas de la situación física o psicológica, cuando así lo determinen los servicios sociales o de salud, se consideran justificadas y retribuidas, y no pueden esgrimirse como causa de despido disciplinario. Y el despido que responda al ejercicio de estos derechos o de la tutela judicial efectiva debe declararse nulo (ET art.55.5, en la redacción dada por la LO 1/2025).
¿Por qué se pierde la protección?
Aquí está el verdadero campo de batalla. La condición de víctima no es un escudo automático, y los tribunales lo han dicho con claridad. El Tribunal Supremo declaró procedente un despido disciplinario porque la empresa conoció la condición de víctima con posterioridad a los hechos imputados y la trabajadora no había hecho uso de sus derechos (TS 4-2-17, EDJ 10400). En la misma línea, la sola condición de víctima, sin concurrir los demás requisitos, no autoriza a declarar la nulidad, aunque la falta de acreditación de la causa conduzca a la improcedencia (TSJ Cataluña 9-2-17, EDJ 62298); y se ha rechazado la nulidad cuando no se demuestra la conexión causal, máxime si la trabajadora venía ejerciendo pacíficamente su derecho a la reordenación de jornada durante años (TSJ Asturias 8-7-25, EDJ 676929).
El reverso es igual de nítido: acreditada la condición y ejercitado el derecho, opera la inversión de la carga de la prueba y la empresa debe justificar que su decisión es ajena a esa circunstancia, con eventual indemnización por daño moral (TSJ Las Palmas 14-3-24, EDJ 577760).
La lectura práctica es doble. Para la trabajadora: comunicar y dejar rastro documental, porque el conocimiento empresarial es el interruptor que enciende la protección. Para la empresa: protocolizar la recepción de la comunicación, su confidencialidad y la respuesta, porque la ausencia de protocolo se convierte después en un indicio difícil de neutralizar.
Tres frentes merecen seguimiento.
El primero, la equiparación de la violencia sexual, que la LO 10/2022 ha extendido a casi todo el catálogo laboral y que sigue generando ajustes técnicos: la interrupción del cómputo de los contratos formativos, por ejemplo, se aplica a los celebrados a partir del 17-12-2025.
El segundo, las sucesivas reformas del articulado del ET operadas por la LO 1/2025 y la L 2/2025, que obligan a comprobar la redacción vigente continuamente.
Y el tercero, la prestación de orfandad de hijos de víctimas, cuyo marco de 2026 ha quedado en situación inestable tras la no convalidación del RDL 16/2025 y la aprobación posterior del RDL 3/2026.
Un régimen protector solo es útil si se activa a tiempo y con soporte documental. Esa, y no la generosidad del texto legal, sigue siendo la variable decisiva.
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