El Tribunal de Justicia Europeo (TJUE) resolvió, a través de Sentencia, el pasado 14 de septiembre una cuestión prejudicial planteada por el TSJ de Madrid, mediante un Auto de fecha 9 de diciembre de 2014, en el que se elevaba al Alto Tribunal la cuestión relativa al tratamiento de las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo en el caso de personal interino de la administración.
Lo primero que debemos hacer es contextualizar en la normativa europea en relación a relaciones laborales que pivota sobre la Directiva 1999/70, de la que se desprende que “las partes contratantes expresaron el deseo de celebrar un acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada que establezca los principios generales y las condiciones mínimas para los contratos de trabajo de duración determinada y las relaciones laborales de este tipo; han manifestado su deseo de mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando la aplicación del principio de no discriminación, y su voluntad de establecer un marco para impedir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada o de relaciones laborales de este tipo”.
El TSJ de Madrid, que conoció de este asunto, decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia una serie de cuestiones prejudiciales. Apunto un breve de resumen de ellas, remitiéndome en cualquier caso a la Sentencia dictada y publicada. A saber (citando las más relevantes):
- ¿Ha de entenderse comprendida la indemnización por finalización de contrato temporal en las condiciones de trabajo las que se refiere la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo?
- Si se entiende dicha indemnización incluida en las condiciones de trabajo, ¿los trabajadores con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta o de la realización de laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio?
- Si el trabajador tiene derecho a percibir la misma indemnización que corresponde a un trabajador indefinido al producirse la extinción por causas objetivas ¿ha de entenderse que el art. 49.1 c del ET ha traspuesto adecuadamente la Directiva 1999/70 o es discriminatorio y contrario a la misma vulnerando su objetivo y efecto útil?
- ¿Es discriminatoria la distinción que el Estatuto de los Trabajadores establece entre las condiciones de trabajo de estos trabajadores no solo frente a las condiciones de los trabajadores indefinidos sino también respecto de los demás trabajadores temporales?
Lo nuclear, desde mi punto de vista, de la Sentencia radica en los considerandos 35 y 36, según los cuales se nos viene a decir lo siguiente: “Según reiterada Jurisprudencia, el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes , a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado (Sentencia de 8 de septiembre de 2011, Rosado Santana, C-177/10, EU; C: 2011: 557, apartado 65).
En el caso de autos, procede declarar que existe una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos, en la medida que, a diferencia de los trabajadores con contrato de interinidad no tiene derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato, con independencia de la duración de los servicios prestados”.
El Tribunal dictamina que no existe justificación para la desigualdad de trato apreciada puesto que dentro de la relación contractual de un trabajador, con independencia de cuál sea su vinculación temporal o indefinida con la empleadora, le son inherentes unas mismas condiciones de trabajo, y por ende también las que despliegan sus efectos sobre la cuantía indemnizatoria en un eventual despido o rescisión contractual. Según Jurisprudencia del Tribunal de Justicia Europeo, el concepto de razones objetivas requiere que la desigualdad de trato apreciada esté debidamente justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, extremos que no se dan en el presente caso que analiza el Tribunal.
Como el Tribunal no observa criterios que puedan determinar la excepcionalidad de la aplicación del Acuerdo marco reseñado más arriba, y habida cuenta de las consideraciones que he tratado de resumir, determina que el mero hecho que de que un trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.
Así las cosas, considera la Sentencia “que debe interpretarse el Acuerdo y la Directiva en el sentido que el concepto de condiciones de trabajo incluye la indemnización de su contrato de trabajo de duración determinada.
El mero hecho que el trabajador haya prestado servicios en virtud de un contrato de interinidad no pueden constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización”.
La Sentencia prima el principio de igualdad de los trabajadores con independencia de la vinculación con la empleadora, y que la legislación española se opone a la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada.
Trata de converger en el tratamiento fiscal, laboral y jurídico de los diferentes contratos para evitar la dualidad. Abre desde luego una brecha relevante a la hora de determinar la eventual contratación de trabajadores. En España afecta principalmente a trabajadores del sector de la sanidad y enseñanza pública. Falta por determinar el impacto real sobre las contrataciones y el alcance del fallo.
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