
¿En qué consiste la reforma efectuada por la Ley 2/2025?
Cuando a la persona trabajadora se le reconoce una incapacidad permanente (IP), las consecuencias sobre el contrato de trabajo difieren en función del grado reconocido, así como de la previsión o no de revisión del grado por mejoría.
Desde el 1-5-2025, se produce un cambio sustancial en nuestro derecho eliminándose como causa automática de extinción del contrato de trabajo la declaración de gran incapacidad -antes gran invalidez-, incapacidad permanente absoluta o total.
La reforma legislativa ha sido motivada por la sentencia del TJUE, que declaró contraria al Derecho de la UE la posibilidad que nuestra normativa otorgaba a la empresa de extinguir de forma automática el contrato de trabajo cuando a la persona trabajadora le fuese reconocida una incapacidad permanente total sobrevenida durante la relación laboral (TJUE 18-1-24, C-631/22). Anticipándose a la reforma, nuestros tribunales ya venían aplicando la doctrina del TJUE, aunque dando lugar a pronunciamientos distintos, calificando en unos casos la extinción como despido nulo, en otras como despido improcedente y en otras como nulidad puramente objetiva.
Hay que tener en cuenta, además, que desde el 1-5-2025 se adapta la terminología, de forma que las referencias relativas a la «gran invalidez» en el ET y la LGSS, se sustituyen por «gran incapacidad». Las referencias a la «invalidez no contributiva» en la LGSS se sustituyen por «incapacidad no contributiva».
¿Qué escenarios se producen desde la reforma?
Incapacidad permanente parcial (IPP)
La incapacidad permanente parcial es aquella que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal para su profesión habitual, pero no le impide realizar las tareas fundamentales de la misma.
Este grado de incapacidad no es causa extintiva del contrato, aunque podría acudirse a la extinción por ineptitud sobrevenida
Según la influencia de la incapacidad, el trabajador tiene derecho a la reincorporación a su puesto de trabajo en las siguientes condiciones:
- Si la incapacidad no afecta al rendimientonormal del trabajador, el empresario debe reincorporarlo en el puesto de trabajo que venía ocupando. Si no es posible, debe mantenerle el mismo nivel retributivo.
- Si la incapacidad supone disminución del rendimiento, el empresario debe acreditar tal disminución y ocupar al trabajador en puesto adecuado a su capacidad residual. Cuando no existe puesto semejante, puede reducir proporcionalmente el salario, siempre que la reducción no sea superior al 25%, ni que los ingresos sean inferiores al SMI cuando se realice jornada completa.
Incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad revisable
Cada grado de IP significa lo siguiente:
- La incapacidad permanente total (IPT) inhabilita al trabajador para su profesión habitual, pero le permite dedicarse a otra distinta.
- La incapacidad permanente absoluta (IPA) inhabilita por completo al trabajador para toda profesión u oficio.
- La gran incapacidad (GI) -anteriormente denominada gran invalidez- es la situación del trabajador que, por consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales, necesita la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida.
Cuando en la resolución inicial de reconocimiento de estas incapacidades consta un plazo igual o inferior a 2 años para poder instar la revisión por previsible mejoría, la declaración de estos grados es causa de suspensión del contrato, pero no de extinción.
El derecho de reserva del puesto de trabajo comienza a partir de la fecha en que alcanza firmeza la resolución que declara al trabajador en situación de IP. El plazo de 2 años no tiene posibilidad de ser ampliado.
Incapacidad Permanente total, absoluta o gran incapacidad no revisable
Es en este supuesto donde incide la citada reforma. Desde el 1-5-2025, cuando se produce la declaración de alguno de estos tres grados de IP, solo es posible extinguir el contrato de trabajo cuando:
- no sea posible realizar ajustes razonables en su puesto de trabajo por constituir una carga excesiva para la empresa;
- no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora; o
- la persona trabajadora opte por finalizar la relación laboral, rechazando el cambio al puesto de trabajo adecuado que le sea propuesto.
¿Qué se entiende por "carga excesiva"?
Para determinar si los ajustes razonables en el puesto de trabajo suponen o no una carga excesiva, se valora particularmente el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, recursos económicos, situación económica y volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considera excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.
En empresas de menos de 25 trabajadores, se considera carga excesiva si el coste de adaptación (sin ayudas públicas) supera alguna de las siguientes cantidades:
- la indemnización por despido improcedente;
- seis meses de salario del trabajador.
¿Cuál es el procedimiento?
El trabajador dispone de un plazo de 10 días naturales desde la notificación de la resolución de incapacidad para manifestar por escrito su voluntad de mantener la relación laboral.
Por su parte, la empresa tiene un plazo de 3 meses, desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la IP, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto. Dispone del mismo plazo para extinguir el contrato cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante. La decisión debe ser motivada y comunicada por escrito al trabajador.
¿Intervienen los servicios de prevención?
Al servicio de prevención de la empresa le corresponde:
- determinar el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora;
- identificar los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.
Todo ello, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales.
¿Cuáles son los derechos del trabajador?
Mientras que se resuelve el proceso para realizar los ajustes razonables o determinar el cambio a un puesto vacante y disponible, subsiste la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo.
Una vez que la persona trabajadora retoma la prestación de servicios, ya sea en su puesto de trabajo adaptado o en otro puesto compatible con su nueva situación, la prestación de incapacidad permanente se suspende, pasando a percibir el salario correspondiente.
Por último, en caso de extinción del contrato ya sea por decisión del trabajador o porque la empresa no puede realizar los ajustes razonables o facilitar otro puesto compatible, la norma no prevé una indemnización para el trabajador. No obstante, es importante revisar el contrato de trabajo y el convenio colectivo de aplicación por si existiera obligación de abonar algún tipo de indemnización por cese vinculado a la incapacidad permanente, premio de vinculación, etc. en el momento de la extinción, o bien las denominadas mejoras voluntarias (compromisos por pensiones). También puede que existan indemnizaciones derivadas de pólizas de seguro que pudiera tener suscritas la empresa en favor del trabajador, normalmente vinculadas a contingencias profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional).
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