Durante la celebración de una sesión organizada por el Observatorio de Recursos Humanos sobre las principales novedades del RDL 32/2021 que regula la reforma laboral, y que será sometido a votación en el Parlamento a finales de este mes, Javier Thibault abordó uno de los aspectos más relevantes de la norma: el nuevo régimen jurídico de los ERTES. En su opinión, “la valoración es muy positiva porque se ha reunido la experiencia de estos dos últimos años de pandemia incluyendo los aciertos y descartando lo que no ha funcionado”. Explicó que la reforma incluye cambios procedimentales para agilizar los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP), así como por fuerza mayor. Pero lo más importante, a su juicio, es que se acotan las causas que justifican este tipo de ERTE que deben ser de carácter temporal, “refrendando el legislador la doctrina del Supremo que ha fallado que no puede haber ERTE si la situación negativa de la empresa es de carácter estructural”.
Asimismo, repasó algunas de las principales novedades que introduce la reforma laboral, como la incorporación como causa específica del ERTE o el impedimento o las limitaciones a la actividad derivadas de decisiones de la autoridad pública, entre otras razones, por motivos de salud, tras la experiencia adquirida con la crisis del Covid-19.
Javier Thibault explicó también que la reforma ha aclarado la “cláusula de mantenimiento de empleo”, o compromiso de seis meses de no despedir desde que finaliza el ERTE, regulando ciertos aspectos que difieren de la regulación de excepción (el plazo ya no se refiere a toda la plantilla, sino solo a los trabajadores afectados por el ERTE y, en caso de incumplimiento, la obligación de reintegro de las cotizaciones será únicamente respecto de los trabajadores de los que se ha incumplido la obligación, y no un reintegro total como hasta ahora.
En cuanto al nuevo régimen jurídico de la negociación colectiva, Thibault señaló que se ha optado por dar “un paso atrás” al volver a la situación regulatoria previa a la reforma laboral de 2012, retornando a la prevalencia del convenio colectivo sectorial sobre el empresarial en materia salarial, y sustituyendo la ultraactividad de un año, por una indefinida, la regla general anterior a la citada reforma. Por último, lamentó Thibault que “no haya habido cambios sustanciales en la reforma de las contratas y subcontratas, a pesar de ser una de las principales reivindicaciones de grupos como las camareras de piso (conocidas como kellys)”.
Aumento del coste del fraude para las empresas
Por su parte, Jesús Lahera analizó la supresión de los contratos por obra y servicio, que deberán canalizarse en otros contratos, así como el eventual, que serán sustituidos por el “contrato por circunstancias de la producción” y el de duración limitada para la sustitución de una persona con derecho a reserva de puesto de trabajo. Lo más novedoso, a su juicio, es que las empresas puedan abrir periodos de 90 días al año para cubrir circunstancias productivas a través de contratos temporales. Ahora bien, advirtió del importante aumento del coste del fraude para las compañías por incumplir las reglas de contratación temporal. En primer lugar, porque la reforma rompe la presunción de contratación temporal y la sustituye por la de trabajador fijo, lo que “supone darle la vuelta al modelo”, pues “el trabajador temporal en fraude de ley se convierte en fijo”. Además, explicó que hay un endurecimiento del régimen sancionador en esta lucha contra el fraude, previendo multas por cada contrato temporal fraudulento, por lo que las empresas deberán sopesar esta “ecuación coste-beneficio”.
Otros de los aspectos abordados por Jesús Lahera fue la “transformación radical del régimen jurídico del contrato fijo-discontinuo”, que se potencia con el objetivo de reducir la contratación temporal, de modo que será el contrato generalizado fuera de los 90 días que permite la ley para la temporalidad; o los nuevos contratos de formación.
Finalmente, Lahera hizo referencia al nuevo “Mecanismo RED”, que podrá ser activado por el Consejo de Ministros y permitirá reducciones de jornada y suspensiones de contratación, bajo dos modalidades: la cíclica, cuando así lo requiera una coyuntura económica negativa, y la sectorial, cuando en un determinado sector se aprecien cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional. Para Lahera, el primer escenario “nos prepara para recesiones futuras que ocasionan grandes destrucciones de empleo” y que no ocurra como en la crisis de 2008 “en la que no contábamos con estos mecanismos que sí existían en países de nuestro entorno”. En cuanto a la modalidad sectorial, auguró que será de gran utilidad para mantener puestos de trabajo en sectores inmersos en un cambio en sus modelos de producción que requerirán la recualificación de sus trabajadores para evitar despidos. Para ello, explicó que en los próximos meses se pondrá en marcha un fondo de financiación de este mecanismo por la vía de exenciones a la Seguridad Social y a través de ayudas públicas directas vinculadas a la formación de los trabajadores que requerirá “un férreo control administrativo”.
