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Conoce a fondo la Reforma Laboral

Esta reforma, que procede del acuerdo entre los agentes sociales (mesa de negociación entre patronal y sindicatos) a la propuesta del Gobierno y del Ministerio de Trabajo de Yolanda Díaz, tiene como uno de sus principales objetivos el reducir el ratio de contratación temporal del mercado laboral español.

También busca cumplir lo acordado por el presidente del Gobierno con Bruselas y la Comisión Europea, en relación con el plan de recuperación que asigna los fondos de Europa a España.

¿Qué es y en qué consiste la reforma laboral?

La reforma laboral, consensuada mediante el diálogo social y que no supone la derogación de la reforma de 2012, establece en el mercado de trabajo el contrato fijo como principal forma de contratación, pretendiendo reducir la temporalidad y la precariedad laboral de los trabajadores temporales, quedando el contrato temporal limitado a causas muy tasadas.

También penaliza la rotación abusiva de contratos y los inferiores a 30 días y el convenio de sector recupera la prevalencia sobre el de empresa a efectos salariales.

Reforma Laboral del 2012

Despido improcedente

Uno de los principales cambios de la reforma laboral de 2012 fue el de la indemnización por despido improcedente, que se redujo de 45 a 33 días, con los límites de 24 mensualidades en lugar de 42.

Despido objetivo

Asimismo, amplió las causas del despido objetivo como es la disminución persistente de ingresos durante tres trimestres consecutivos.

Agencias de colocación

También estableció que las ETT actuasen como agencias de colocación, en colaboración con las oficinas públicas de empleo para fomentar la contratación.

Negociación colectiva

En cuanto a la negociación colectiva suprimió el plazo máximo de inicio de la negociación de los convenios colectivos, que era, hasta el momento de entrar en vigor esta reforma laboral, de quince días a contar desde la constitución de la comisión negociadora, lo que supuso un cambio en el paradigma de las relaciones laborales y las condiciones de trabajo.

También eliminó el plazo máximo para la propia negociación, que anteriormente de ocho meses cuando la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de catorce meses en los restantes convenios, siempre a contar desde la fecha de pérdida de su vigencia.

Autorizaciones administrativas

Por otra parte, la reforma laboral de 2012 suprimió la necesidad de autorización administrativa para la adopción de la decisión empresarial, como ocurre con el despido colectivo o las suspensiones temporales de contratos.

Nueva Reforma Laboral del 2021-2022

Las principales novedades de la reforma laboral de 2021, son la reducción a dos tipos de los contratos temporales, la recuperación de la ultraactividad indefinida y la creación de un nuevo esquema de ERTE estructural y del mecanismo denominado RED.

Contratos temporales

Estructural, por circunstancias de la producción: Estas se entienden como el aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa. Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más.

De sustitución a personas: Durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.

Contrato fijo-discontinuo

Deberá concertarse para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Contratos formativos

Se opera un cambio de modelo respecto al contrato formativo que tendrá dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional

Formación en alternancia: Busca adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo).

Obtención de la práctica profesional: Podrán celebrarse hasta un máximo de tres (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración.

Subcontratación de servicios

Respecto a la subcontratación, siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable, que puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

La nueva norma regula, por tanto, en base a la actividad propia de la empresa. En el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplicar a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.

Nuevo modelo de ERTE

Recogido en la nueva redacción del art. 47 ET se fija como causa estructural y diferenciada de los ERTE por fuerza mayor las limitaciones del desarrollo habitual de la actividad por decisión de la autoridad competente.

Se potencian los ERTE con exoneraciones del 90% para todos los casos de fuerza mayor y del 20% para los ERTE llamados ETOP, los vinculados a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, que estarán ligados a la formación.

Si las empresas no cumplen con el requisito de mantener el empleo, estarán obligadas a devolver todas las exoneraciones de cada trabajador cuyo contrato se haya extinguido.

La protección por desempleo para el trabajador será del 70% y contempla que no se agoten las prestaciones. Por su parte, las compañías obtendrán bonificaciones adicionales a la Seguridad Social si ponen en marcha cursos de formación para sus empleados.

Mecanismo RED

Se introduce el art. 47 bis ET, existiendo dos modalidades:

Cíclica: Proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al shock.

Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.

Sectorial: Las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación.

Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación.

Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.

Negociación colectiva

Modificaciones en la prioridad del convenio de empresa.

Se establece que la regulación de las condiciones de los convenios de empresa no tendrá prioridad en materia salarial, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

Además, los acuerdos y convenios colectivos sectoriales no pueden disponer de la prioridad aplicativa prevista establecida.

Vuelta a la ultraactividad de los convenios colectivos

Desaparece la regulación según la cual transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral, este perdía vigencia, comenzando a aplicarse el de ámbito superior aplicable. La nueva regulación supone que, transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo, en defecto de pacto, y finalizado el proceso de negociación sin acordarse un nuevo convenio, se mantenga la vigencia del anterior.

No obstante, las partes siguen obligadas:

– A someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.

– Si existe pacto expreso, previo o coetáneo, a someterse a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral debe tener la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos. Solo puede recurrirse conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos.

¿Cuándo entra en vigor la nueva reforma Laboral?

La nueva reforma laboral que tendrá plenos efectos en 2022, ha sido aprobada por el Real Decreto Ley 32/2021 y entrado en vigor el al día 31 de diciembre de 2021¸ a excepción de ciertas materias que lo harán el 30 de marzo de 2022:

a) Modificación del art. 11 ET.

b) Modificación del art. 15 ET, sin perjuicio de lo establecido en la disposición transitoria tercera.

c) Modificación del art. 16 ET.

d) La disp. adic. 41ª TRLGSS.

e) La disp. adic. 41ª TRLGSS.

f) Las derogaciones previstas del ET.

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