El trabajador, identificándose como empleado de la empresa, publica en facebook imágenes que la propia red social elimina por considerarlas inapropiadas y entender que son contrarias a la dignidad de las personas. Como consecuencia de estas publicaciones, un grupo de usuarios publica comentarios solicitando que no se compre en el centro en el que prestaba servicios este trabajador. Al considerar que esta conducta, difusión en facebook de publicaciones e imágenes contrarias a la dignidad de las personas, ofensivas, difamatorias y humillantes, ha originado un movimiento de rechazo en redes sociales contra la compañía y ha afectado gravemente su reputación, procede al despido disciplinario del trabajador ya que considera que este comportamiento es un incumplimiento muy grave y culpable de sus obligaciones laborales. El trabajador, disconforme, interpone demanda de despido.
La empresa tiene una política de uso de las redes sociales en la que se establecen buenas prácticas y se insta a sus empleados para que velen por que en su actividad virtual se respete la dignidad de la persona y de los trabajadores.
La cuestión a debatir consiste en valorar la conducta del trabajador tiene la entidad suficiente para justificar un despido disciplinario. Debiendo ponderarse la libertad de expresión con el respeto a la dignidad para deducir si se ha perjudicado a la empresa.
En el supuesto enjuiciado la carta de despido expone con exactitud los hechos y alude a la normativa interna según la cual los trabajadores deben actuar sin ofensas ni atentados contra la dignidad de las personas cuando se identifican como empleados de la empresa. Se entiende que estos comentarios ofensivos u degradantes no están protegidos por el derecho a libertad de expresión por lo que son sancionables.
Asimismo, para la consideración de un incumplimiento grave y culpable es intrascendente que se acredite o no la existencia de un lucro personal al actor, ni haber causado daños a la empresa, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral. Tampoco es necesario que se trate de una conducta reiterada o actos repetidos
Además, la doctrina del TS establece la posibilidad de que una empresa adopte medidas disciplinarias a pesar de que el trabajador no se encuentre ni en tiempo ni en lugar de trabajo. Esto supone que fuera de la jornada laboral, no se disponga de libertad absoluta para realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa, pues todas ellas están de alguna forma vinculadas a la relación laboral en cuanto redundan directa o indirectamente un perjuicio a la empresa.
En definitiva, lo que se ha producido es un incumplimiento contractual consistente en desobediencia con un evidente y notorio perjuicio para la empresa, así como la pérdida de confianza en la persona del trabajador. Por todo ello, se declara la procedencia del despido y se desestima la demanda.
Nota
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