Desde luego, el contrato a tiempo parcial ocupa un espacio estratégico en el marco actual de las relaciones laborales, pues sobre él descansan muchos de los retos que afronta nuestro mercado de trabajo. Así, en tal sentido, cabría señalar que este modelo contractual incide positivamente en el reparto del empleo, algo tan necesario en el presente contexto socio-económico; que, además, abre a los trabajadores una vía específica para la compatibilización -permanente o temporal-, de su vida profesional con otras necesidades de índole familiar o personal; o, también, que algunas de las características del vigente modelo de contrato a tiempo parcial ofrecen al empresario una atractiva herramienta a través de la cual reajustar de forma constante y flexible la utilización de sus recursos humanos.
La cuestión es que responder a tales desafíos no resulta tarea sencilla en absoluto, pues las expectativas que recaen sobre el contrato a tiempo parcial son harto pesadas y, además, se da la circunstancia de que los intereses contrapuestos de ambas partes colisionan en este contrato con un altísimo nivel de presión. Como es lógico, todo ello conlleva que esta modalidad contractual presente un alto grado de conflictividad, en general. Pero, si se observa detenidamente, esos litigios suelen incidir de forma particularmente frecuente en todo lo relativo al tiempo de trabajo; pues, este factor, tan crucial en cualquier contrato de trabajo, deviene aún más determinante en el contrato a tiempo parcial, dado que es ahí precisamente donde radican sus características diferenciales. Así pues, a continuación se enfocan diversas cuestiones relativas a la jornada a tiempo parcial desde una óptica práctica y bajo la luz de destacables pronunciamientos judiciales.
I. Sobre la jornada ordinaria de los trabajadores a tiempo parcial
Pues bien, la primera de las cuestiones que cabe plantearse al respecto versa sobre la esencia misma de este contrato, que se caracteriza por una prestación de servicios de menor intensidad temporal que la del contrato a jornada completa; y es la de si resulta posible, o no, novar un contrato a jornada completa en otro a tiempo parcial por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Como se sabe, la respuesta inmediata se desprende del propio art.12.4 e) ET -EDL 2015/182832-: el contrato a tiempo parcial es una genuina modalidad contractual que solo puede nacer del libre acuerdo entre las partes, por lo que nunca podría transformarse unilateralmente un contrato a jornada completa en un contrato a tiempo parcial, ni siquiera a través del art.41 ET; y sin que, en ningún caso, pudiese sancionarse al trabajador que rechazase una oferta empresarial en tal sentido. Las SSTS 7-10-11 (rec 144/11) –EDJ 2011/263198- y 26-4-13 (rec 2396/12) –EDJ 2013/70865- reflejan con claridad estas conclusiones.
Sin embargo, la STS 30-5-18 (rec 2329/16) –EDJ 2018/104185-, a partir de un supuesto de hecho muy particular, revela un interesante matiz: la empresa experimentaba dificultades organizativas y productivas que exigían transformar un puesto de jornada completa en un contrato a tiempo parcial, entonces se le ofreció esta conversión al trabajador que ocupaba tal puesto, lo que éste rechazó, y finalmente la empresa extinguió su contrato en virtud del art.52 c) ET -EDL 2015/182832-, para después incorporar a un nuevo trabajador a tiempo parcial en dicho puesto. Pues bien, el TS concluye que ese despido objetivo fue plenamente procedente y que tampoco cabía apreciar fraude alguno, pues el despido estuvo debidamente fundado y tramitado y, desde luego, la empresa no podía haber procedido a una novación contractual a través del art.41 (como resulta que reclamaba el propio trabajador en su demanda de despido).
En fin, lo que sí sería perfectamente posible es modificar a través del art.41 ET -EDL 2015/182832- el volumen de jornada de un contrato que ya era a tiempo parcial, pues en ese caso no hay novación contractual alguna, sino mera modificación de las condiciones de trabajo; tal y como avalan, por ejemplo, las SSTSJ Extremadura 18-4-13 (rec 100/13) –EDJ 2013/81296- y de Castilla-La Mancha 11-7-13 (rec 312/13) –EDJ 2013/165339-.
Por terminar con el aspecto netamente cuantitativo de la jornada a tiempo parcial, cabe apuntar que no existe, a día de hoy, un porcentaje máximo ni mínimo de parcialidad. Pero lo que sí sería válido, a la luz de la STS 5-10-15 (rec 10/15) –EDJ 2015/192738-, es que el convenio colectivo, eventualmente, estableciese un porcentaje máximo y/o mínimo para la jornada parcial en relación a la completa; pues el Alto Tribunal arguye que tal posibilidad mejoraría las prerrogativas del trabajador en un doble sentido: evitaría, por un lado, la existencia de «microjornadas», muy comprometedoras, y, por el otro, neutralizaría la tentación empresarial de situar a un trabajador a tiempo parcial en un umbral de horas de trabajo muy cercano al de la jornada completa pero con todas las herramientas específicas de flexibilidad que ofrece para la empresa el contrato a tiempo parcial.
Y, en fin, la pregunta probablemente más crucial en este apartado es la de si la llamada distribución irregular y flexible de la jornada ex art.34.2 ET -EDL 2015/182832- resulta aplicable, también, al contrato a tiempo parcial. Lo cierto, es que a día de hoy apenas existen referencias sólidas a este respecto en la doctrina judicial. Sin embargo, sí resulta posible edificar una respuesta desde los pilares teóricos de esta institución.
Como se sabe, la distribución irregular y flexible de la jornada ordinaria implica que la empresa redefine la carga de trabajo prevista en principio para cada una de las semanas del año de forma improvisada, en función de las necesidades productivas que se presentasen inesperadamente. Así, nos encontraríamos ante una distribución de la jornada ordinaria de trabajo de carácter irregular -por contener un reparto desigual de las horas de trabajo en cada una de las semanas del año- y, además, flexible -por ser «líquida», «volátil» o «imprevisible»-. Pues bien, la cuestión que aquí se plantea es si esta medida empresarial de gestión del tiempo de trabajo puede ser de aplicación a los trabajadores a tiempo parcial. Y es que, si se observa, no son pocos los problemas que acarrearía proyectar este modelo de organización de la jornada sobre el contrato a tiempo parcial. En primer lugar, los intereses de conciliación, personal o familiar, que en teoría harían atractiva esta modalidad contractual para el trabajador se verían seriamente comprometidos ante una jornada de trabajo volátil e imprevisible. Incluso, cabría la posibilidad de que la distribución irregular y flexible de un contrato a tiempo parcial colisionase, súbitamente, con la jornada de otro contrato a tiempo parcial que hubiese suscrito ese mismo trabajador en atención a unos horarios que, en principio, eran compatibles. Y, por último, podría también apuntarse el argumento de que distintos mecanismos de gestión del tiempo de trabajo, exclusivos y específicos del contrato a tiempo parcial (sobre todo las horas complementarias), ofrecen ya un grado de flexibilidad más que suficiente al empresario, por lo que incluir otro más pudiera ser abusivo y superfluo.
Sin embargo, pese al evidente peso de todos estos argumentos, lo cierto es que, a mi entender, la jornada ordinaria de los trabajadores a tiempo parcial sí podrá distribuirse de forma irregular y flexible en virtud del art.34.2 ET -EDL 2015/182832-; con respeto, claro está, a los límites intrínsecos a esta medida, que en el caso de los trabajadores a tiempo parcial se verán además suplementados por lo previsto en el art.12.4 a) ET (que impone la obligación de recoger por expreso, en el propio contrato a tiempo parcial, el modelo de distribución de la jornada). Y es que, en efecto, la normativa vigente no parece albergar margen alguno para la duda. Así, el art. 34 del ET, cuando fija el régimen general de la jornada ordinaria de trabajo, no exonera a los trabajadores a tiempo parcial de la facultad flexibilizadora que reconoce al empresario en su punto 2. Y, por otro lado, el art.12 ET, que contempla diversas especialidades en materia de «jornada parcial», no excluye a los trabajadores a tiempo parcial de las reglas generales sobre distribución de la jornada ordinaria, previstas en el 34 ET. Incluso, para afianzar esta postura, podría esgrimirse la STJUE 12-10-04 (C-313/02 Wippel) –EDJ 2004/126645-, que ya determinó en su día que no contravendría la normativa comunitaria un sistema de distribución de la jornada que resultase más perjudicial para los trabajadores a tiempo parcial que para los trabajadores a tiempo completo, toda vez que el volumen de trabajo de unos y otros hace que su situación no sea comparable.
Un último punto que cabría abordar en relación a la jornada ordinaria, muy conectado con el que acaba de tratarse, es el de si ésta debe registrarse diariamente en el caso del contrato a tiempo parcial. Y la respuesta, categórica, es que sí. De hecho, esta obligación es anterior e independiente a la que se deriva del RDL 8/2019 –EDL 2019/6974- y la STJUE 14-5-19 (C-55/18) –EDJ 2019/17313-, pues el art.12.4 c) -EDL 2015/182832- ya imponía este deber al empresario, cuyo incumplimiento acarrearía la presunción iuris tantum de que el contrato era a jornada completa. Un buen ejemplo del alcance de estas consecuencias puede apreciarse en la STSJ País Vasco 18-12-18 (rec 2203/18) –EDJ 2018/700374-.
II. Sobre las horas complementarias, en especial las pactadas.
De entre las dos modalidades de horas complementarias (las pactadas -12.5 a) -EDL 2015/182832- y las voluntarias -12.5 g)-), son las pactadas las que presentan una problemática mayor, por el compromiso previo que implican y las consecuencias de éste. Pues bien, una primera duda, podríamos decir que ya casi tradicional, es la de si las horas complementarias pactadas generan un derecho adquirido para el trabajador; de forma que, una vez celebrado el pacto, ambas partes tuviesen la certeza de que dichas horas serían prestadas y, por tanto, retribuidas. Sin embargo, como se sabe, esto no es así, pues las partes únicamente acuerdan la mera posibilidad de que, si así lo estimase oportuno finalmente, el empresario requiriese al trabajador la realización de todas o algunas de las horas comprendidas dentro de esa bolsa; y solo se retribuirían, en exclusiva, las efectivamente prestadas. Pero es que, además, debe aclararse que el trabajador ni siquiera consolida, de cara al futuro, el volumen de horas complementarias prestado en años anteriores, lo que, ciertamente, contrasta con etapas normativas anteriores (como hasta la entrada en vigor de la L 12/2001 –EDL 2001/23492-).
Otra cuestión interesante acerca de las horas complementarias pactadas es la relativa al plazo de preaviso que impone el art.12.5 d) ET -EDL 2015/182832-. Como se sabe, el precepto exige que el trabajador conozca el día y la hora exactas de la realización de esas horas complementarias pactadas con una antelación mínima de tres días; pero, a renglón seguido, la norma abre la puerta a que el convenio colectivo establezca un plazo de preaviso inferior. Y la duda que surge aquí es la de hasta qué punto podría llegar esa reducción convencional del plazo previsto, de inicio, por la ley. Extremo que aclara satisfactoriamente el TS en sus Sentencias 15-10-07 (rec 47/06) –EDJ 2007/230166- y 9-3-11 (rec 87/10) –EDJ 2011/34905-, en las que dictamina que el ET únicamente permite «modular» ese plazo de tres días, pero nunca suprimirlo; y sin que tampoco pueda aceptarse como preaviso una comunicación empresarial efectuada en el mismo día en que se debieran realizar las horas complementarias pactadas.
Por último, cabe reflexionar sobre la posibilidad de que las horas complementarias «colisionen» con los derechos de conciliación reconocidos en el art.37 ET (4 a 8) -EDL 2015/182832-, consistentes en diversas reducciones y adaptaciones de jornada; y es que no resulta difícil imaginar que la realización de horas complementarias durante el disfrute de estos derechos, que la ley reconoce al trabajador, deviene especialmente delicada, toda vez que las necesidades de empresario y trabajador convergen, en este punto, desde direcciones opuestas. En efecto, trabajador, por su parte, querrá blindar un determinado espacio temporal frente a sus necesidades profesionales, para dedicarse a otras facetas de su vida (normalmente familiares); mientras que el empresario, por la suya, querrá hacer efectivo el pacto de horas complementarias al que llegó con el trabajador para satisfacer sus necesidades productivas en el momento exacto en que éstas se presenten, con independencia de cuáles fuesen las circunstancias personales y familiares del trabajador.
Pues bien, la solución de equilibrio que creo encontrar es la de que los derechos y prerrogativas de ambas partes se limiten recíprocamente. Desde luego, el hecho de que el trabajador se encontrase disfrutando de alguno de estos derecho de conciliación no puede dejar sin efecto una herramienta de gestión del tiempo de trabajo que la ley reconoce al empresario y que, además, ha pasado por un pacto previo con el trabajador. Así lo confirma la STS Islas Canarias (Palmas de Gran Canaria) 8-1-16 (rec 876/15), donde se aclara que las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores no entrañan una inmunidad de los beneficiarios frente a la aplicación razonable de las reglas jurídicas generales, ni les confiere intangibilidad de su puesto o condiciones de trabajo. La cuestión es que, al mismo tiempo, considero que las horas complementarias a realizar no podrían invadir las franjas horarias concretas en las que el trabajador, en virtud del art.37.7 ET -EDL 2015/182832-, hubiese concretado el disfrute de estos derechos; y es que lo contrario supondría vaciar de todo contenido tales derechos, algo difícilmente aceptable, dada su consabida dimensión constitucional.
Así, desde el punto de equilibrio que propugno, el empresario mantendría su poder de dirección sobre las horas complementarias dentro de sus límites generales, pero con la salvaguarda de las franjas horarias concretas en que el trabajador hubiese fijado sus reducciones o adaptaciones de jornada; de modo que si el trabajador, por ejemplo, hubiese concretado el disfrute de su permiso por lactancia en una ausencia diaria entre las 13 y las 14 horas, el empresario podría requerirle la prestación de horas complementarias en otros momentos del día, fuera de los contornos generales de su jornada ordinaria, pero sin invadir ese espacio temporal en particular.
III. Sobre los descansos de los trabajadores a tiempo parcial.
Como se sabe, los trabajadores a tiempo parcial disfrutarán, en general, de los mismos derechos que los trabajadores a jornada completa; si bien, de forma excepcional, cuando así esté justificado, podrán ver mermados determinados derechos en proporción a su jornada (art.12.4 d) ET -EDL 2015/182832-. La cuestión que se plantea aquí es la de si los trabajadores a tiempo parcial disfrutarán los distintos tiempos de descanso previstos en nuestro ordenamiento jurídico de acuerdo al principio general de la equiparación con los trabajadores a jornada completa o si, en cambio, disfrutarán solo de una parte proporcional a su jornada.
Pues bien, a mi juicio, el análisis de la citada cuestión exige de cierta perspectiva. Si se observa, nuestro legislador ha programado una serie de descansos cuyos ciclos de devengo y disfrute son crecientes: el descanso diario, el descanso semanal y las vacaciones. Y lo cierto es que creo apreciar que estos descansos, con ciclos crecientes, atienden a finalidades distintas pero complementarias entre sí: la protección frente al agotamiento puramente orgánico, la provisión de pequeños espacios de asueto para el ocio y el esparcimiento familiar y personal y, por último, la satisfacción de ciertas necesidades psicológicas y sociales solo encuadrables en periodos vacacionales de una mínima extensión. Pues bien, desde este enfoque, resulta evidente que la esencia y la finalidad de estos descansos no puede fragmentarse o modularse en función de si la jornada desarrollada por el trabajador es total o parcial, pues solo un disfrute completo y conjunto de estos descansos permite la plena satisfacción de los fines propuestos. Y, de este modo, la única respuesta posible sería que los trabajadores a tiempo parcial habrán de disfrutar de forma íntegra de los mismos descansos que los trabajadores a jornada completa.
De hecho, esta misma conclusión es la que se desprende del célebre análisis del Profesor Alarcón Caracuel, que identificó que los pretendidos tiempos de «descanso retribuido» no son más que franjas «marcadas en rojo» en el calendario, durante las cuales el trabajador, simplemente, no puede «vender» servicios a su empleador.
En cualquier caso, es innegable que la dinámica de abono de los salarios sí «reserva» para esos tiempos de descanso una parte alícuota del salario devengado durante los períodos de trabajo efectivo. Y es ahí, en el salario que se repercute a esos tiempos de descanso, donde sí se aplicará una rebaja proporcional a la jornada desarrollada por los trabajadores a tiempo parcial. Como es del todo lógico, pues lo contrario (abonar el mismo salario a todos durante los tiempos de descanso, con independencia de su jornada) implicaría que, al final, el salario-hora percibido por el trabajador a tiempo parcial sería superior al de su compañero a jornada completa; lo que, obviamente, carecería de justificación alguna.
En fin, lo cierto es que todo este análisis deviene algo más complejo cuando se pone el foco sobre las vacaciones de los trabajadores a tiempo parcial que únicamente prestan sus servicios en la empresa durante determinados períodos o «campañas» a lo largo del año. En efecto, reconocer, sin más, treinta días de vacaciones a estos trabajadores de temporada generaría múltiples problemas aplicativos: podría darse el caso de campañas tan breves que el reconocimiento de treinta días de vacaciones implicase que esos trabajadores estuviesen casi tanto tiempo trabajando como de vacaciones, aunque la retribución proporcional que percibirían en esos treinta días sería irrisoria; o, cuando se tratase ya de campañas repetidas en fechas inciertas o cambiantes, surgirían dudas de si determinado trabajador sería finalmente llamado o durante cuánto tiempo se le necesitaría, con las consiguientes dificultades (casi insalvables) que acarrearía reconocerles, sin más, treinta días de vacaciones por cada año.
Por todo ello, a mi juicio, lo más razonable es que, en estos supuestos, el devengo y disfrute de las vacaciones se traten, de forma ficticia, como si nos encontrásemos ante sucesivos contratos eventuales (aunque obviamente no lo sean). Así, estos trabajadores disfrutarían de forma concatenada los días de vacaciones efectivamente generados en cada campaña, y la retribución percibida durante las mismas sería exactamente la misma que percibieron por cada día de servicios a lo largo de la campaña. De hecho, esta solución no es solo la más pragmática, sino que es también la más ajustada a derecho. Y es que esta misma conclusión es la que se desprende de la lectura del RD que cada año fija el SMI, que señala que los trabajadores temporeros percibirán de forma conjunta al salario la retribución que corresponda a la parte proporcional de las vacaciones; y es también la solución que mejor encaja en la doctrina pro rata temporis acuñada por el TJUE para el reconocimiento de las vacaciones en este tipo de supuestos (TJUE 22-4-10, C-486/08 –EDJ 2010/30709-, y 11-11-15, C-219/14 –EDJ 2015/195745-).
Este artículo ha sido publicado en la "Revista de Jurisprudencia", el 15 de octubre de 2019.
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