"...TERCERO.- Una vez examinados los distintos títulos competenciales invocados por las partes en el presente recurso, debemos analizar cada uno de los preceptos de la Ley del Parlamento de Cataluña 17/2015 que se impugnan, para lo cual será necesario determinar previamente en cada caso si se encuadran en la materia “legislación laboral” o de “políticas de género”.
Siguiendo su orden numérico, el primer precepto impugnado es el art. 33, relativo a la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en las empresas. Este artículo prevé que las empresas deben adoptar medidas específicas, negociadas con la representación legal de los trabajadores, para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como promover condiciones de trabajo que eviten este tipo de acoso:
Artículo 33. Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en las empresas
Primero.- Las empresas deben adoptar medidas específicas, negociadas con la representación legal de los trabajadores, para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como promover condiciones de trabajo que eviten este tipo de acoso.
Segundo.- Las empresas deben arbitrar procedimientos específicos para dar respuesta a las denuncias o reclamaciones que pueda formular quien haya sido objeto de acoso.
Tercero.- Los representantes de los trabajadores deben contribuir activamente a la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo sensibilizando a los trabajadores e informando a la dirección de la empresa de los comportamientos detectados que puedan propiciarlo.
Cuarto.- El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo tienen la consideración de discriminación directa por razón de sexo, sin perjuicio de su tipificación como delito.
El precepto determina los procedimientos que deben arbitrar las empresas para dar respuesta a las denuncias o reclamaciones que pueda formular quien haya sido objeto de acoso, así como el deber de los representantes de los trabajadores de contribuir activamente a la prevención del acoso sexual, lo que implica que estamos ante una materia de carácter laboral pues se trata de una previsión directamente relacionada con los deberes del empresario en la relación con sus trabajadores. El precepto también regula la consideración que merece el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, lo que constituye igualmente materia laboral pues se trata de calificar una conducta que tiene lugar en el trabajo. En este sentido, el art. 4.2 e) TRLET enumera, entre los derechos que tienen los trabajadores en la relación de trabajo, la protección frente “al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”.
Para el Abogado del Estado el contenido de este precepto resulta similar, y materialmente coincidente, con lo dispuesto en el art. 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, y, por ello, a su juicio, siguiendo lo dispuesto en la STC 341/2005, de 21 de diciembre, en relación con la reproducción de normas estatales en otras de ámbito autonómico, la norma es inconstitucional al incidir en un ámbito en el que la competencia legislativa es exclusiva del Estado.
Para dar respuesta a esta cuestión resulta necesario reproducir el contenido del art. 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres:
Artículo 48 Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo
Primero.- Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Segundo.- Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Como puede comprobarse, la ley estatal impone a las empresas y a los representantes de los trabajadores la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexto en el trabajo, y el art. 33 apartados 1, 2 y 3 de la norma impugnada reproduce esta misma obligación. Estamos, pues, ante un supuesto de lex repetita, debiendo recordarse al respecto nuestra doctrina conforme a la cual la reproducción de normas estatales por leyes autonómicas, además de constituir una deficiente técnica legislativa, incurre en inconstitucionalidad cuando esa reproducción normativa se concreta en normas relativas a materias en las que la Comunidad Autónoma carece de competencia (entre otras, SSTC 62/1991, de 22 de marzo, FJ 4, b); 147/1993, de 29 de abril, FJ 4; y 341/2005, de 21 de diciembre, FJ 9), como es el caso.
Por consiguiente, procede declarar la inconstitucionalidad de los apartados 1, 2 y 3 del art. 33 de la Ley del Parlamento de Cataluña 17/2015, pues al enmarcarse dichos apartados en la materia laboral, solo el Estado tiene competencia para imponer a las empresas y a los representantes de los trabajadores el deber de prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, debiendo limitarse las Comunidades Autónomas a adoptar, en el ejercicio de sus competencias de ejecución, las medidas necesarias para garantizar su cumplimiento.
Por lo que se refiere al apartado 4 del art. 33 que considera discriminación directa por razón de sexo el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, la norma no reproduce en este caso ningún precepto de la Ley Orgánica 3/2007 por lo que no estamos ante un supuesto de lex repetita. Ahora bien, como ya hemos señalado, nos encontramos con una regla que debe enmarcarse en materia laboral pues no se trata de considerar el acoso sexual o el acoso por razón de sexo sin más como discriminatorios, como hace el art. 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007, sino el acoso sexual y el acoso por razón de sexo que tienen lugar en el trabajo. En consecuencia, el apartado 4 debe también declararse inconstitucional pues regula una materia competencia exclusiva del Estado.
CUARTO.- El siguiente precepto impugnado es el art. 36, en sus apartados 1 a 4, sobre los planes de igualdad en las empresas. Este artículo prevé que las empresas con más de 250 trabajadores, aquellas cuyo convenio colectivo así lo establezca y las que estén obligadas porque la autoridad laboral así lo haya acordado en un proceso sancionador, deben elaborar y aplicar un plan de igualdad:
Artículo 36 Planes de igualdad en las empresas
Primero.- Todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, a este fin, deben adoptar medidas destinadas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Dichas medidas deben negociarse y, en su caso, acordarse con los representantes legales de los trabajadores en la forma que determine la legislación vigente. En este sentido, deben elaborar y aplicar un plan de igualdad:
a) Las empresas con más de doscientos cincuenta trabajadores, de acuerdo con lo establecido por el artículo 46 de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
b) Las empresas cuyo convenio colectivo así lo establezca, en los términos que disponga.
c) Las empresas que estén obligadas porque la autoridad laboral así lo haya acordado en un proceso sancionador.
Segundo.- Los poderes públicos deben favorecer la elaboración e implantación de planes de igualdad en las empresas no incluidas en el apartado 1.
Tercero.- Los planes de igualdad deben incluir actuaciones de racionalización de horarios que faciliten la conciliación de las responsabilidades profesionales con la vida personal y familiar de los trabajadores.
Cuarto.- Las empresas de menos de doscientos cincuenta trabajadores pueden elaborar e implantar planes de igualdad previa consulta a los representantes de los trabajadores.
Se trata de una norma que, con carácter general, se enmarca dentro del término de “legislación laboral”, porque regula una concreta obligación empresarial en el ámbito de la relación laboral. Sólo el apartado 2 puede encuadrarse en la materia política de género porque contiene un mandato dirigido a los poderes públicos para que favorezcan la elaboración e implantación de planes de igualdad en las empresas, pero no establece una regulación que afecte a la relación entre el empresario y sus trabajadores.
Como señala el art. 17.5 TRLET, el establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en esta ley y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo (art. 46 Ley Orgánica 3/2007).
El art. 45 de la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, regula su elaboración y aplicación, y el art. 36 de la Ley del Parlamento de Cataluña 17/2015 reproduce en gran medida su contenido.
Artículo 45 Elaboración y aplicación de los planes de igualdad
Primero.- Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. 26
Segundo.- En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
Tercero.- Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
Cuarto.- Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
QUINTO.- La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
Los apartados 1 y 4 del art. 36 de la norma impugnada coinciden con lo dispuesto en el art. 45 de la Ley Orgánica 3/2007 al imponer la obligación de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, en las que el convenio colectivo así lo establezca y cuando la autoridad laboral lo acuerde en un proceso sancionador, siendo voluntaria su elaboración en las demás empresas. Por tanto, nos encontramos de nuevo ante un supuesto de lex repetita, operación que debe declararse ilegítima cuando las Comunidades Autónomas carecen de toda competencia para legislar sobre una materia (SSTC 162/1996, de 17 de octubre, FJ 3; 150/1998, de 2 de julio, FJ 4; y 341/2005, de 21 de diciembre, FJ 9), como es el caso, al encontrarnos ante una regulación que por su contenido y naturaleza queda encuadrada en la legislación laboral.
Por su parte, lo previsto en los apartados 2 y 3 del art. 36 de la Ley del Parlamento de Cataluña 17/2015 no aparece recogido en el art. 45 de la Ley Orgánica 3/2007, y tampoco en el art. 46 de dicha Ley Orgánica relativo al contenido de los planes de igualdad en las empresas.
El apartado 3 que hace referencia al contenido de los planes de igualdad imponiendo la inclusión en los mismos de actuaciones de racionalización de horarios, debe declararse inconstitucional al invadir las competencias del Estado en materia de legislación laboral.
Ahora bien, por lo que se refiere al apartado 2 del art. 36 debe rechazarse su inconstitucionalidad pues lo único que prevé este apartado es una directriz o criterio de actuación de los poderes públicos en esta materia - entendiendo por poderes públicos las instituciones, órganos estatutarios, administraciones públicas de Cataluña y organismos y entidades dependientes (art. 2 a) Ley del Parlamento de Cataluña 17/2015) -, de manera que deben favorecer la elaboración e implantación de planes de igualdad en las empresas que no estén obligadas a ello. Esta previsión no invade las competencias del Estado en materia laboral y, como hemos señalado, se encuentra amparada en el título competencial políticas de género. Los planes de igualdad en las empresas son regulados por la normativa estatal al ser una materia laboral, pero partiendo de dicha regulación el apartado 2 solo trata de fomentar su adopción en las empresas que no estén obligadas a implantarlos, sin prever medidas específicas más allá de esa mera orientación o directriz dirigida a los poderes públicos.
QUINTO.- El art. 39 de la Ley del Parlamento de Cataluña 17/2015 regula el denominado responsable sindical de igualdad. Este precepto se refiere a la obligación de los sindicatos con presencia en los centros de trabajo de adjudicar a un delegado sindical la función de velar específicamente por la igualdad de trato y de oportunidades en el marco de la negociación colectiva. Regula también las funciones de este responsable sindical de igualdad y la formación que se le debe exigir:
Artículo 39 Responsable sindical de igualdad
Primero.- Los sindicatos con presencia en los centros de trabajo, a través de los correspondientes órganos de representación, deben adjudicar a un delegado sindical la función de velar específicamente por la igualdad de trato y de oportunidades en el marco de la negociación colectiva.
Segundo.- Las funciones del responsable sindical de igualdad, que tiene la obligación de formarse en materia de igualdad de oportunidades para mujeres y hombres, son:
a) Colaborar con el profesional de igualdad de mujeres y hombres de la empresa para promover la igualdad de oportunidades.
b) Asesorar a la empresa y a las personas que trabajan en el centro de trabajo en materia de igualdad.
c) Integrar sistemáticamente la perspectiva de género en todas las áreas y niveles de intervención de su ámbito funcional.
d) Velar por el cumplimiento efectivo de la presente ley en su ámbito funcional.
Tercero.- Para llevar a cabo las funciones a que se refiere el apartado 2, las organizaciones sindicales han de designar a un responsable sindical de igualdad que posea la titulación específica en materia de igualdad y género. Si el delegado sindical no dispone de dicha titulación, debe garantizarse que adquiera la formación específica.
Cuarto.- La Administración pública debe facilitar programas de apoyo a la formación sindical para la negociación colectiva con perspectiva de género.
La calificación de esta previsión como materia laboral no puede ofrecer duda, pues se trata de imponer un determinado deber a los sindicatos con presencia en los centros de trabajo, a través de los correspondientes órganos de representación (secciones sindicales, delegados sindicales), al preverse la creación por los mismos de un órgano específico encargado de velar por la igualdad de trato y de oportunidades en la negociación colectiva. En este sentido, hay que recordar que como señala la STC 228/2012, de 29 de noviembre, FJ 3, “dentro del concepto de ‘legislación laboral’ al que el art. 149.1.7 CE hace referencia, tienen encaje todas las normas que, con independencia de su rango, regulan —tanto en su aspecto individual como colectivo— la relación laboral, esto es, la relación jurídica existente entre el trabajador asalariado y la empresa para la que presta sus servicios, cuyo estatuto jurídico deriva de la existencia de un contrato de trabajo”.
Además, este órgano tiene la función de velar por la igualdad de trato y de oportunidades en la negociación colectiva y como han señalado las SSTC 35/1982, de 14 de junio, FJ 3, y 57/1982, de 27 de julio, FJ 11, forma parte del contenido propio de la materia laboral, a los efectos del art. 149.1.7 CE, el desarrollo del régimen legal sobre negociación colectiva. En la misma línea, la STC 8/2015, de 22 de enero, FJ 2, ha declarado que “la Constitución de 1978 no diseña un modelo cerrado (…) de negociación colectiva, correspondiéndole al legislador estatal, en el ejercicio de las funciones que la propia Constitución le confiere, configurar el que considere más idóneo en cada momento (STC 11/1981, de 8 de abril, FJ 7), eligiendo entre las distintas alternativas posibles la que estime más adecuada, no solo para alcanzar los objetivos que aquélla le impone, sino también para adoptar las medidas precisas que garanticen su realización”.
Por tanto, es el legislador estatal el que al amparo del art. 149.1.7 CE podría prever la creación del citado órgano pero no la Comunidad Autónoma, por lo que deben declararse inconstitucionales los apartados 1, 2 y 3 del art. 39 de la Ley del Parlamento de Cataluña 17/2015. En este sentido, debe tenerse en cuenta que el art. 64.7 a) TRLET prevé que el comité de empresa tendrá entre sus competencias ejercer una labor de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Asimismo, de conformidad con lo dispuesto en el art. 64.9 TRLET, en los convenios colectivos se podrán establecer disposiciones específicas relativas al ejercicio de este derecho, así como al nivel de representación más adecuado para ejercerlo.
Por su parte, el apartado 4 prevé que la Administración pública facilite programas de apoyo a la formación sindical para la negociación colectiva con perspectiva de género. Esta previsión no invade las competencias del Estado en materia de legislación laboral pues se trata de un mero criterio de actuación de la Administración Pública – bien entendido que se refiere a la Administración Pública de Cataluña - encaminado a favorecer la inclusión de la perspectiva de género en la negociación colectiva, pero sin prever medidas específicas a adoptar al respecto.
SEXTO.- El art. 40 de la Ley del Parlamento de Cataluña 17/2015 hace referencia a la presencia de mujeres y hombres en la negociación colectiva, al prever que las organizaciones empresariales y sindicales, así como los órganos de representación del personal en la empresa, deben promover una representación paritaria de ambos sexos en la negociación colectiva mediante medidas de acción positiva.
Artículo 40 Presencia de mujeres y hombres en la negociación colectiva
Primero.- Las organizaciones empresariales y sindicales, así como los órganos de representación del personal en la empresa, deben promover una representación paritaria de ambos sexos en la negociación colectiva mediante medidas de acción positiva.
Segundo.- La Administración pública competente para el control de la legalidad de los convenios colectivos debe requerir a las empresas la hoja estadística de convenios con los datos significativos sobre la presencia de mujeres en la comisión negociadora y en el ámbito de aplicación de los convenios y acuerdos colectivos.
De nuevo en este precepto nos encontramos ante una regulación que debe encuadrarse en la materia legislación laboral al afectar al contenido del derecho a la negociación colectiva que, como acabamos de señalar en el fundamento jurídico anterior, forma parte del contenido propio de la materia laboral.
En efecto, el apartado 1 condiciona la composición de los órganos de negociación colectiva y con ello incide en el ejercicio de dicho derecho.
El apartado 2, por su parte, obliga a la Administración pública a exigir a las empresas la hoja estadística de convenios que debe incluir los datos relativos a la presencia de mujeres en la comisión negociadora y en el ámbito de aplicación de los convenios y acuerdos colectivos. A este respecto hay que señalar que los arts. 89 y 90 TRLET, establecen, respectivamente, en su fase de tramitación y para la determinación de su validez, el cumplimiento de determinados requisitos de registro y depósito de convenios colectivos de trabajo. El Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, regula el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y su funcionamiento a través de medios electrónicos, así como la inscripción y depósito de los convenios y acuerdos colectivos de trabajo. En este sentido, conviene recordar que la regulación del registro de convenios colectivos, salvo aquellos preceptos con trascendencia meramente organizativa, forma parte del contenido propio de la materia laboral, a los efectos del art. 149.1.7 CE (STC 18/1982, de 4 de mayo). Pues bien, según prevé el art. 6 del citado Real Decreto, junto a la solicitud de inscripción del convenio colectivo, la comisión negociadora deberá cumplimentar los datos estadísticos recogidos en los modelos oficiales que figuran en el anexo 2 del Real Decreto, a efectos de elaboración de la estadística de convenios colectivos. Entre los datos estadísticos que deben ser facilitados se encuentra (Anexo 2 cláusula 16) el número de mujeres y hombres que han formado la comisión negociadora.
Se establecen así, en el apartado 2 del art. 40 de la Ley del Parlamento de Cataluña 17/2015, las condiciones en que la Administración debe efectuar el control de legalidad de los convenios y se impone a las empresas una determinada obligación en esa labor de control, todo lo que afecta a la regulación del derecho a la negociación colectiva competencia del legislador estatal, y que como acabamos de señalar ya ha regulado en el citado Real Decreto 713/2010.
En consecuencia, el art. 40 debe declararse inconstitucional al invadir la competencia del Estado en materia laboral.
SÉPTIMO.- El art. 41 de la Ley del Parlamento de Cataluña 17/2015, hace referencia a la incorporación de la perspectiva de género en los expedientes de regulación de empleo. El precepto prevé distintas obligaciones para la Administración de la Generalitat, las empresas y la Inspección de Trabajo. “Artículo 41 Incorporación de la perspectiva de género en los expedientes de regulación de empleo
Primero.- La Administración de la Generalidad debe velar por el respeto del derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo en los expedientes de regulación de empleo.
Segundo.- Las empresas obligadas por ley a elaborar y aplicar un plan de acompañamiento social en los expedientes de regulación de empleo deben incorporar la perspectiva y el i La regulación del registro de convenios colelmpacto de género en todas las medidas integradas en el mismo.
Tercero.- La Inspección de Trabajo ha de controlar el cumplimiento de la obligación a que se refiere el apartado 2, adoptando las medidas que procedan.
Cuarto.- La Inspección de Trabajo, en los casos de despido colectivo, debe verificar que no se den hechos discriminatorios por razón de sexo, debiendo elaborar un informe preceptivo, que deje constancia de ello”.
Los expedientes de regulación de empleo constituyen una materia laboral en la medida en que con este término se hace alusión al procedimiento a seguir en los supuestos de despido colectivo basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 51 TRLRET). Se trata, por tanto, de una medida que afecta claramente a la relación laboral entre empresario y trabajador, por lo que el apartado 2 del art. 41, al imponer la obligación de incorporar la perspectiva de género en todas las medidas integradas en el plan de acompañamiento que deben elaborar las empresas en los expedientes de regulación de empleo, debe declararse inconstitucional al invadir las competencias del Estado en materia laboral.
Por su parte, el apartado 1 del art. 41 impone a la Administración de la Generalitat la obligación de velar por el respeto del derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo en los expedientes de regulación de empleo. Se trata de una previsión dirigida a la instancia competente en materia de aplicación y ejecución de la legislación laboral, que es la Generalitat de Cataluña (art. 170 EAC). No prevé la norma ningún procedimiento ni deriva ninguna consecuencia de esta previsión que en realidad constituye un principio general de actuación de los poderes públicos previsto con carácter general en el art. 14 de la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres. Por lo tanto, no invade las competencias en materia laboral del Estado.
Por último, los apartados 3 y 4 del art. 41 se refieren a la Inspección de Trabajo. Así, la Inspección de Trabajo debe controlar que las empresas cumplen con la obligación a que se refiere el apartado 2, adoptando las medidas que procedan. Dado que el apartado 2 se declara inconstitucional por invadir las competencias del Estado en materia laboral, por la misma razón debe serlo también el apartado 3 que impone a la Inspección de Trabajo una obligación de control sobre una materia que es competencia del Estado.
Por su parte, el apartado 4 impone a la Inspección de Trabajo la obligación de verificar en los despidos colectivos que no se den hechos discriminatorios por razón de sexo, debiendo elaborar un informe preceptivo. Al igual que el apartado 3, el apartado 4 del art. 41 está atribuyendo a la Inspección de Trabajo un cometido o función que corresponde a una materia que es competencia del Estado como es la regulación del despido. En este sentido, procede recordar que el informe preceptivo que debe emitir la Inspección de Trabajo en los procedimientos de despido colectivo se encuentra regulado en el art. 51.2 TRLET y en el art. 11 Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. En consecuencia, debe declararse inconstitucional el apartado 4 del art. 41 al exceder del estricto ámbito competencial de ejecución de la legislación laboral que corresponde a la Comunidad Autónoma.
OCTAVO.- El art. 44 de la Ley del Parlamento de Cataluña 17/2015 establece la obligación de las empresas de tener en cuenta, en la valoración de los riesgos laborales y en la adopción de medidas preventivas, la diferente exposición a los factores de riesgo de mujeres y hombres y el deber de formar al personal sobre la diferente exposición a los factores de riesgo según el sexo, así como sobre los riesgos para la fertilidad, el embarazo y la lactancia.
Artículo 44 Prevención de riesgos laborales en la empresa
“1. De acuerdo con la normativa vigente sobre prevención de riesgos laborales y en aplicación del principio primero del artículo 3, es obligación de las empresas tener en cuenta, en la valoración de los riesgos laborales y en la adopción de medidas preventivas, la diferente exposición a los factores de riesgo de mujeres y hombres, y prestar especial atención a los factores de riesgo para la fertilidad y para el embarazo y la lactancia.
Segundo.- Las empresas deben formar al personal sobre la diferente exposición a los factores de riesgo según el sexo, así como sobre los riesgos para la fertilidad, el embarazo y la lactancia”.
El apartado 1 contiene una obligación similar a la que se recoge en el art. 25.2 de la LPRL (“protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos”), mientras que el apartado 2 impone a las empresas un deber de formación en materia de prevención que no se regula en la norma estatal.
Este Tribunal ha considerado dentro del contenido propio de la materia laboral a los efectos del art. 149.1.7 CE el subsector de la seguridad y salud en el trabajo (SSTC 195/1996, de 28 de noviembre, FJ 11; 198/2015, de 24 de septiembre, FJ 3), por lo tanto, el apartado 1 del art. 44, relativo a la prevención de riesgos laborales en la empresa, debe encuadrarse en dicha materia y debe declararse inconstitucional por invadir las competencias del Estado.
Por lo que se refiere a la obligación impuesta a los empresarios en el apartado 2 de formar a sus trabajadores sobre la diferente exposición a los factores de riesgo según el sexo, así como sobre los riesgos para la fertilidad, el embarazo y la lactancia, nos encontramos con una materia propia de la formación continua pues se trata de facilitar a los trabajadores en activo la formación necesaria en materias que afectan a la prevención de riesgos laborales en la empresa. Si bien se puede afirmar que la formación continua de trabajadores ocupados tiene una incardinación “genérica” en la materia “legislación laboral” del art. 149.1.7 CE, “es igualmente cierto que puede haber supuestos en los que, atendido el tipo de actividad al que se orienta la acción formativa, quede vinculada a otro título competencial, con las consiguientes consecuencias para la delimitación del alcance de la competencia del Estado” (STC 16/2013, de 31 de enero, FJ 3. En el mismo sentido, SSTC 1432/2014, de 22 de septiembre, FJ 3; 123/2014, de 21 de julio, FJ 3; 112/2014, de 7 de julio, FJ 3; 88/2014, de 9 de junio, FJ 3; 62/2013, de 14 de marzo, FJ 3; 244/2012, de 18 de diciembre, FJ 4). Ahora bien, en el presente supuesto, como el tipo de actividad al que se orienta la actividad formativa, la prevención de riesgos laborales, queda vinculada también al mismo título competencial, procede declarar inconstitucional el apartado 2 del art. 44 por vulnerar la competencia exclusiva del Estado en materia de legislación laboral..."
