Sucesión de empresas

Cambio de doctrina sobre la sucesión convencional: El convenio no puede limitar los efectos de la subrogación de trabajadores

Tribuna

La Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de septiembre de 2018 (Rº 2747/2016) ha venido a dar un vuelco definitivo en la doctrina sobre la subrogación convencional. Hasta esa fecha, numerosos pronunciamientos judiciales habían reiterado que cuando, en una sucesión de empresas que desarrollan actividades que descansan esencialmente en la mano de obra, la nueva contratista se subroga en el personal de la empresa saliente por mandato del convenio colectivo aplicable, no concurre un supuesto de sucesión ex art. 44 ET ni es aplicable, por tanto, el régimen legal allí previsto. En estos casos, las condiciones para que opere la subrogación y el régimen jurídico de la misma son, exclusivamente, las que diseñe el propio convenio colectivo. De este modo, se venía admitiendo que el convenio colectivo limitara el deber de subrogación a tan solo una parte de la plantilla, que el nuevo titular empresarial no asumiera ninguna responsabilidad por las deudas del anterior o, incluso, que la incorporación de los trabajadores se realizara sin mantenimiento de su antigüedad.

Esta doctrina tenía especial importancia y efectos en el ámbito de la prestación de servicios en régimen de contratas puesto que sectores tan relevantes como contact center, limpieza de edificios y locales, vigilancia y seguridad, asistencia personal… cuentan con convenios colectivos en los que, con la finalidad de favorecer la estabilidad en el empleo, se impone la subrogación de plantillas en las condiciones señaladas. De este modo, la empresa adjudicataria de la contrata puede continuar la actividad con la plantilla del anterior, o con una parte de la misma, sin asumir las responsabilidades y condiciones que prevé el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores que, como se sabe, establece un régimen mucho más gravoso para la sucesión de empresas.

Pues bien, esta interpretación ha cambiado de forma radical a partir de la citada Sentencia de 27 de septiembre de 2018. La demandante había trabajado para la empresa Cleanet Empresarial SL prestando servicios de limpieza en el aeródromo leonés de la Virgen del Camino, hasta una determinada fecha en que pasó a prestar servicios para CLECE en virtud de la previsión del Convenio colectivo aplicable (Convenio Colectivo de limpieza de edificios y locales de León) que imponía a la nueva contratista de los servicios la subrogación de los trabajadores. En la demanda se reclama la responsabilidad solidaria de ambas empresas por salario adeudados a la trabajadora por la primera empleadora. CLECE recurre en casación para unificación de doctrina la sentencia de suplicación que condenó solidariamente a ambas empresas y argumenta que el Convenio colectivo aplicable atribuye la responsabilidad por los salarios devengados por los trabajadores subrogados exclusivamente a la empresa cedente.

Teniendo en cuenta que el Tribunal Supremo había resuelto, interpretando el mismo Convenio colectivo, que no procedía exigir responsabilidad al nuevo contratista si el Convenio colectivo que impone la subrogación excluye tal responsabilidad, era razonable esperar que se resolviera el recurso a favor de CLECE. Sin embargo, la STS de 27 de septiembre de 2018 abandona dicha interpretación y confirma la condena a CLECE considerando que no es aplicable la limitación de responsabilidad prevista en el Convenio colectivo.

En su sentencia, el Tribunal Supremo afirma que en las actividades intensivas en mano de obra si, como consecuencia de la obligación de subrogación impuesta por el Convenio colectivo, el nuevo contratista asume una parte relevante de la plantilla del anterior, se produce una sucesión de empresa en los términos del art. 44 ET y, por tanto, es aplicable el íntegro régimen jurídico previsto en este precepto. Esto supone, entre otras consecuencias: la subrogación de la totalidad del personal adscrito a la contrata, el mantenimiento de los derechos laborales de los trabajadores y del Convenio colectivo que les fuera aplicable y la responsabilidad solidaria por las deudas laborales y de Seguridad Social del anterior empleador. De este modo, todas las cláusulas previstas en el Convenio que limiten tales efectos devienen nulas e inaplicables.

Tal cambio en la doctrina del Tribunal Supremo, que se ha confirmado ya en posteriores sentencias, no responde lógicamente a una decisión arbitraria o caprichosa. El origen de esta nueva doctrina se encuentra en una reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de julio de 2018, (Asunto C-60/17, Somoza Hermo) en la que, respondiendo a una cuestión prejudicial planteada sobre la subrogación convencional por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, el Tribunal europeo declara que es aplicable el régimen legal de la sucesión de empresas también “cuando una empresa cesa en la adjudicación de los servicios contratados de un cliente por rescisión del contrato de arrendamiento de servicios donde la actividad se funda predominantemente en la mano de obra (vigilancia de las instalaciones), y la nueva adjudicataria del servicio se hace cargo de una parte esencial de la plantilla destinada en la ejecución de tal servicio, cuando tal subrogación en los contratos laborales se haga por imperativo de lo pactado en el convenio colectivo de trabajo del sector de seguridad”.

De nuevo, como ha ocurrido recientemente en materias de la mayor relevancia (baste recordar el impacto de las sentencias europeas en materias como el despido colectivo, el cómputo de la jornada, las vacaciones, la indemnización por extinción de contratos temporales o la discriminación por discapacidad), el Tribunal de Justicia de la Unión Europea impone sus criterios y condiciona la interpretación y aplicación de las normas nacionales.

Habrá que esperar para valorar el impacto de este cambio de doctrina. No es previsible que las cláusulas de subrogación convencional desaparezcan pues las propias empresas están interesadas en que los trabajadores continúen con el nuevo contratista. Pero, en todo caso, los convenios colectivos habrán de adaptar sus previsiones en materia de subrogación a la luz de esta nueva interpretación. Junto a ello, se hace imprescindible que exista un flujo de información completa y transparente entre contratista saliente y entrante respecto a los trabajadores afectados por la subrogación, sus condiciones laborales y las deudas existentes. Solo el conocimiento veraz sobre tales extremos permitirá al nuevo adjudicatario del servicio valorar su interés económico en asumir la prestación del servicio y conocer, en toda su extensión, el alcance de las obligaciones que asumen.

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