RESUMEN: La información que tiene derecho a recibir el delegado sindical es idéntica a la que debe proporcionarse al comité de empresa y en las mismas condiciones. Es, además, autónomo e independiente de que su sindicato tenga representación en aquel comité y una obligación para el empresario. El problema es delimitar cuáles son las condiciones en la que se considera cumplida (plazo, forma y contenido) y, sobre todo, cuándo la negativa empresarial puede entenderse justificada. aunque su sindicato tenga representación.
ABSTRACT: Trade union delegates have the right to receive the same information as that to be provided to workers’ representatives. It is also autonomous and independent, even if his own union has representation on that committee, and an obligation for the employer. The problem is to define what are the conditions in which it is considered fulfilled (term, way and content) and, above all, when the employer’s refusal can be considered justified.
Palabras clave: Delegado sindical-Derecho de información-Representantes de los trabajadores-Protección de datos.
Keywords: Trade union delegate-Right to information-Workers’ representatives-Data protection.
1.- APROXIMACIÓN AL TEMA
Nuestra Constitución y las normas han atribuido a los representantes de los trabajadores un papel primordial dentro del marco laboral, porque, cuando una empresa ha adquirido una cierta dimensión, la comunicación de los trabajadores con la empleadora ha de valerse de estructuras representativas, que servirán como instrumentos de información, consulta y, también, negociación sobre distintas materias. No ha de olvidarse que acudir directamente a los trabajadores será muchas veces difícil y poco práctico, y, en la inmensa mayoría, imposible [1]. Por lo tanto, será preciso contar con una estructura como la contemplada en los art.64 y siguientes del ET -EDL 2015/182832-; algo que no deja de ser una consecuencia de lo enunciado en el art.37.1 CE -EDL 1978/3879-, al otorgar el derecho a la negociación a los «representantes de los trabajadores», junto con los empresarios, e íntimamente vinculado con los art.9.3 CE, cuando exige a los poderes públicos «facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social», y 28.1 CE, en el que podríamos integrar no solo la representación sindical, sino también otras estructuras o formas de representación colectiva [2]. En el plano internacional, se podría aunar al Convenio núm. 135 de la OIT -EDL 1972/2114-, sobre los representantes de los trabajadores, de 23 de junio de 1971, o a la Carta Social Europea, que en su art.21 prevé la intervención de los representantes para que los trabajadores ejerzan efectivamente su derecho «a la información y a la consulta en el seno de la empresa» o en su art.29 «en los procedimientos de despido colectivo»; a lo que podríamos añadir el art.27 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE, de 7 diciembre 2000 -EDL 2000/94313- («Se deberá garantizar a los trabajadores o a sus representantes, en los niveles adecuados, la información y consulta con suficiente antelación en los casos y condiciones previstos en el Derecho comunitario y en las legislaciones y prácticas nacionales») o los art.17 y 18 de la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores («Información, consulta y participación de los trabajadores») [3]. En definitiva, se ha de partir de un derecho a la información de los representantes de los trabajadores, que es manifestación del art.9 CE, ya que «se enmarca en una serie de deberes de información a cargo del empresario, y en interés de los trabajadores, que en favor del Comité de Empresa y de los delegados de personal establece nuestra legislación laboral, completada por los convenios colectivos, también para facilitarles la labor de vigilancia que el legislador le reconoce del cumplimiento por el empresario de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, y las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo […], favoreciendo así el cumplimiento exacto de la normativa laboral por parte del empresario en general y en el caso concreto […] la misma fortalece o amplía los derechos de información de los representantes legales de los trabajadores, por ello es una regulación que se enmarca dentro de la regulación de los órganos de representación colectiva de la empresa, y en cuanto tal supone desarrollo del “mandato constitucional de los poderes públicos facilitar la participación de los ciudadanos en la vida política, económica, social y cultural” (art.9.2 CE) y, especialmente, promover eficazmente “las diversas formas de participación en la Empresa” (art. 129.2 CE STC 208/1989 -EDJ 1989/11307-, fundamento jurídico 3)» [4].
Las consecuencias de ello son: uno, la vinculación constitucional del derecho de información de los representantes de los trabajadores (para lo que aquí interesa); dos, la correlativa obligación del empresario a facilitar dicha información (en los términos que se hayan regulado); y tres, la necesidad de determinar cómo se ha de cumplir esta obligación para satisfacer aquel derecho. Y es, precisamente, este último punto el que va a ocupar las siguientes líneas, siquiera con una visión mucho más reducida, puesto que la cuestión se va a plantear acerca del contenido del derecho a la información de los delegados sindicales frente al empresario, con independencia de que formen parte o no del comité de empresa.
2.- DERECHO DE INFORMACIÓN A LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES; EN PARTICULAR, A LOS DELEGADOS SINDICALES
El precepto central del que hemos de partir es el art.64 ET -EDL 2015/182832-, que ha traspuesto -en gran medida- la Dir 2002/14/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 marzo 2002 -EDL 2002/5472-, por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea, y en el que se han fijado los distintos derechos que le corresponden al comité de empresa -y a los delegados de personal por remisión del art.62.2 ET [5]-; derechos que también son atribuibles a los delegados sindicales, como he mencionado anteriormente y que van a ser el núcleo de este artículo científico (art.10.3 LOLS -EDL 1985/9019-).
Ahora bien, este derecho no es colectivo, del comité en el que está integrado, sino individual, del propio delegado, lo que exigirá que el representante sea diligente en la exigencia del mismo, en relación a solicitar de una manera enérgica la información al empresario sobre cuestiones que considere importantes, porque tendrá repercusiones evidentes en las siguientes elecciones, aparte de que su acción en la empresa dependerá de cuál sea su conocimiento de la situación real de la misma y la transmisión de dicha información a los representantes, lo que facilitará su gestión y actividad. Como ha recordado la mejor doctrina científica sobre el tema, «[e]l hecho de que la representación y el acceso a las competencias que comporta tengan su origen en una elección impone que los electores hayan de conocer cuál es el estado de los intereses cuya gestión han encomendado. En este sentido, el empresario ha de colaborar para que los representantes puedan informar a sus representados sobre las cuestiones y materias que “directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales” [art.64.7.e) ET -EDL 2015/182832-]. A su vez, los órganos de representación, motu proprio o a instancia de aquellos, están obligados a proporcionar esa información, salvo que sus componentes prefieran someterse a su censura y a la eventual revocación de su mandato» [6].
Como paso previo a lo indicado, ha de partirse de que la doctrina jurisprudencial clásica [7] ha venido sosteniendo sin discusión, en primer lugar, el derecho autónomo de los delegados sindicales, que no formen parte del comité de empresa, a tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del órgano de representación unitaria, aunque se trate de sindicatos que tengan miembros en tal órgano [8]; lo que viene a implicar que el delegado sindical puede solicitar aquella información de manera autónoma y legítima, a pesar de que el sindicado al que pertenece no lo haya hecho [o, incluso -se podría añadir y se razonará con posterioridad-, ya haya recibido dichos datos]. Y así se afirma que «[d]e la propia literalidad del precepto se desprende que el derecho de acceso a la información tiene como sujetos a los delegados sindicales, con la condición de que éstos no formen parte del comité de empresa, excepción legal plenamente lógica si se parte de la base que ese derecho tiene naturaleza individual, autónomo, independiente y con sustantividad separada del derecho del comité, precisamente para facilitar la información y con ella la actividad sindical, distinta de la que corresponde al comité -no a sus integrantes individuales- como órgano de representación unitaria, aunque el contenido material de la información sea el mismo. Por otra parte, para llevar a cabo esa tarea interpretativa no puede perderse de vista la naturaleza y finalidad del derecho de acceso a la información, vinculado al libre y eficaz ejercicio de la libertad sindical a que se refiere el art.28.1 CE -EDL 1978/3879- y el art.2.1 d) LOLS -EDL 1985/9019-. Por ello, la expresión legal tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité no puede entenderse […] como un derecho vinculado con el del órgano unitario. Si fuese así, el eventual incumplimiento empresarial del mismo hacia ese órgano eliminaría el de los delegados sindicales. Lo que el precepto indica realmente es que ese derecho tiene igual alcance legal en un caso y en otro, no que su extensión física o material sea dependiente y en relación de principal (comité) y accesoria (delegados)».
Y, en segundo lugar, que el derecho a recibir la información a que se refiere el art.64 ET -EDL 2015/182832- es del delgado sindical y no del sindicato, tal y como reiteradamente ha declarado la doctrina, desde la lejana Sentencia 20 abril 1998 [9], en la que señaló: «Esta Sala ya ha declarado que el derecho de información a que se refiere el art.64 ET no tiene como titular o sujeto activo a los Sindicatos. Y es que tampoco la Ley Orgánica de Libertad Sindical establece como derecho del Sindicato la extensión de tal derecho al Sindicato, aunque sí lo haga a los Delegados Sindicales ... Y es claro, porque el invocado art.10.3.1 LOLS -EDL 1985/9019- no extiende la prevención del mencionado art.64 ET, sino únicamente a los Delegados sindicales de las Secciones establecidas por los afiliados al Sindicato que cuente con presencia en los órganos de representación unitaria de los trabajadores. Cuando se niega la información como derecho propio del Sindicato no se infringe ninguno de los preceptos alegados por el recurso».
Lo afirmado conduce a dos conclusiones evidentes: por una parte, el derecho a la información es del delegado y no del sindicato al que pertenece, pudiendo reclamarla a su iniciativa, sin contar con la anuencia de su organización; y, por otra parte y consecuencia de la anterior, el hecho de que el sindicato al que pertenezca tenga representación en el órgano unitario no excluye que si el delegado solicita a información (derecho individual y directo) haya de proporcionarse, so pretexto de que ya se entregó a la representación unitaria o legal, en la que ese sindicato tenga representantes. Aspecto que implica dar un paso más en la consideración tradicional de este derecho a la información reducido a los casos en los que el sindicato del delegado sindical no haya solicitado dicha información, pese a formar parte del órgano unitario. Por ello, el empresario ha de ser muy cuidadoso con la justificación que ofrezca para denegar la remisión de la información al delegado, ya que -es la tesis de este artículo científico- no será razón suficiente su duplicidad a entidades acreedoras distintas (comité y delegado sindical), siquiera coincidan en su afiliación sindical.
3.- CONDICIONES DE LA INFORMACIÓN SOLICITADA: JUSTIFICACIÓN, PLAZO Y CONTENIDO
Sin embargo, la negativa no solo se puede producir de manera activa, sino también de manera pasiva, de tal forma que la información se transmita parcialmente, extemporánea, insuficiente, etc. De entrada, se ha de partir de la dicción del ya recordado art.10.3 LOLS -EDL 1985/9019-, que equipara los derechos de información del delegado a los de la representación unitaria, al afirmar que «[l]os delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, así como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo: 1.º Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda»; a lo que habría que añadir el amplio contenido dado por el art.64 ET -EDL 2015/182832- a este derecho a la información, para encuadrar cada uno de los aspectos en los que o se pueda denegar o retrasar o reducir dicha información, debiendo destacarse dos números, que van a ser -a lo que creo- trascendentes, el primero y el sexto. En ellos se dice: «El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo. Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. […] 6. La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe».
Su lectura trasciende una mera obligación de comunicar determinada información (las listas de los números segundo a quinto vienen a excluir las dudas sobre alguna de las materias), pues supone un deber activo empresarial y, correlativamente, un derecho amplio al delegado sindical, que tiene un firme anclaje constitucional al que ya se ha hecho referencia (art.7, 9 y 37 CE -EDL 1978/3879-). No obstante, a los términos empleados en dicho precepto ha de atribuirse un contenido, un sentido, que facilite resolver los conflictos en los que el delegado quiera determinada información y el empresario no se la proporcione; para lo cual habrá que acudir a los elementos hermenéuticos usuales, en particular, a los previstos en el art.3 CC -EDL 1889/1-, estos son, el lógico, el gramatical e, incluso, el histórico, que «han de ponderarse en el marco de una interpretación sistemática del conjunto de la disposición y de la finalidad perseguida por la misma [10]; y, con mayor motivo, cuando aquellos primeros criterios no llevan a solución clara alguna [11]. En definitiva, la interpretación de las normas ha de realizarse conforme a los cánones establecidos en el citado art.3 y, entre estas reglas interpretativas, adquiere singular relevancia el elemento de la literalidad, que ordena, al intérprete, estar «al sentido propio de sus palabras» [12]. En esta línea, se ha destacado con reiteración [13] que el primer canon hermenéutico en la exégesis de la norma es «el sentido propio de sus palabras» (art.3.1 CC -EDL 1889/1-) y en la de los contratos el «sentido literal de sus cláusulas» (art.1281 del mismo texto legal) [14], de forma que las palabras e intención de los contratantes constituyen «la principal norma hermenéutica» [15].
Teniendo en cuenta lo anterior y a la vista del art.64 ET -EDL 2015/182832-, se puede concluir que la atribución genérica del párrafo primero (derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores) es una auténtica obertura o presentación general del contenido del art.64 ET y que se completa con el derecho a «informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales» -art.64.7.e) ET, pues es obvio que, si conocida una información no se posibilitan medios para que dicha opinión transcienda al propio sujeto y alcance a los en ella interesados (en este caso, los trabajadores representados), el derecho quedaría vaciado de eficacia. Ello conduce a entender este derecho de información del siguiente modo: se parte de una regla general (párrafo primero del art.64 ET), a la que se puede añadir una serie de supuestos específicos (párrafos segundo a quinto); es decir, la primera establece el derecho a ser informados de todas «aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores», de tal forma que -en principio- el delegado sindical -y el comité- tiene derecho a que se les informe sobre cualquier materia laboral o de otra índole que pueda afectar a los trabajadores y solamente si el empresario lo justifica, podría negarse a proporcionar esta información; mientras que las segundas concretan, por si hubiese duda de algún tipo (para solucionar el debate planteado), qué supuestos no pueden ser negados por el empresario y, además, fijan la periodicidad para su entrega, lo que viene a coartar -más aún si cabe- el margen de maniobra del empresario, evitando una negativa a proporcionar dicha información de una manera constante, bajo el palio de una remisión anterior relativamente cercana.
En otras palabras, no estamos ante una lista con numerus clausus, que exprese los supuestos de hecho de manera exhaustiva y cerrada, sino con numerus apertus, pues no se ha tratado por el Legislador de yugular el derecho a la información de los representantes unitarios o sindicales, sino de establecer un cuadro abierto; esto es, que el comité o el delegado sindical pueda solicitar información sobre todo lo que tenga que ver con los empleados y el empresario solamente podrá negarse, de entrada, cuando la materia no esté recogida expresamente en la lista del art.64 ET -EDL 2015/182832- y, además, si lo motiva. De encontrarse la materia entre las recogidas en esa lista, el empresario no podrá resistirse a entregar la información, con el contenido suficiente, porque dichos datos se entienden que tienen una relación directa con la acción sindical y las funciones constitucionales atribuidas a dichos órganos; y, si se trata de una que no está enumerada en el apartado segundo al quinto del precepto estatutario, se habrá de partir de una inicial obligación (impuesta por la cláusula de apertura), pero ante la que cabe una justificación empresarial para oponerse, si bien debe interpretarse de manera restrictiva (como se concluyó al tratase el tema de los salarios de los trabajadores y la reclamación de los representantes de que el empresario les proporcionase aquellos [16], por poner un ejemplo clarificador).
Es más, respecto de la principal excusa que puede emplear el empresario: que la información afecta a datos sensibles; no podría perderse de vista que ello exigiría una justificación muy sólida (estamos hablando de un derecho a la información de quien ostenta una representación y con importantes funciones -el delegado sindical-) y «en principio, no cabe desgajarse de la esfera de las relaciones sociales y profesionales que el trabajador desarrolla fuera de su ámbito personal e íntimo, para introducirse en este último, y hay que descartar que el conocimiento de la retribución percibida permita reconstruir la vida íntima de los trabajadores» [17], habida cuenta de las «frecuentes renuencias del empresario a facilitar este tipo de información, normalmente por propio interés y el temor a cometer algún tipo de infracción en materia de protección de datos, y el de la representación legal den acceder a una categoría de datos de especial interés en la acción sindical» [18]. No obstante, el acceso potencial a estos datos ha de regirse -qué duda cabe- por el cumplimiento estricto de los principios generales establecidos en la LO 3/2018 -EDL 2018/128249- [19]; y así, únicamente se cederán datos en aquellos casos en los que resulte necesario para el cumplimiento de las funciones legalmente atribuidas a la representación colectiva (punto en el que algunos autores han mantenido una interpretación restrictiva [20]), pues la propia Agencia de Protección de Datos ha recordado que «en todos aquellos casos en los que la información pueda presentarse de modo estadístico o anonimizado, permitiendo al comité cumplir con sus funciones, se optará por este método» [21], por lo que, para mantener el equilibrio información - protección de datos, debe procurarse en la medida de lo posible salvaguardar la intimidad del afectado (empleado). El recurso dialéctico por parte del empresario -que se ha convertido en habitual- a una proclamada protección de datos personales para denegar el acceso a cierta información debe ser matizado, sobre todo, cuando la información se considere esencial para el ejercicio de la libertad sindical [22]. El motivo es que «no estamos hablando de aspectos íntimos del derecho a la vida privada familiar, del domicilio, del secreto a la correspondencia, u otros particulares, cuya injerencia tiene sus límites, derogaciones o restricciones, sino que estamos hablando de un sistema de garantías instituido bajo la libertad de acción sindical que no es una injerencia como mera formalidad, sino una exigencia del estado de derecho con el cumplimiento de notas de previsibilidad publicidad y accesibilidad que impida cualquier riesgo de arbitrariedad por autoridades públicas o privadas que puedan interferir en los derechos genéricos en circunstancias concretas» [23]. Incluso más, esta negativa ha sido constreñida por numerosos pronunciamientos, que han tildado de injustificada la actitud de la empresa, cuando ha pretendido evitar cumplir con su obligación de informar, ante una solicitud de los representantes unitarios (o sindicales), bajo el argumento de que podría desvelar datos sensibles [24].
Es esta una alegación bastante manida, que debe descartarse de plano, pues esos datos sensibles o, más genéricamente, la intimidad de los empleados es un concepto que no es inmutable, sino voluble y ha venido marcado por cada sociedad, pero que deben tratarse de manera muy crítica, cuando se emplea como excusa por el empresario en este campo. En este momento siguiendo a alguna doctrina, el concepto actual de intimidad «ha venido presidido por la recepción de la cultura anglosajona sobre el derecho a la “privacy” lo que ha supuesto la superación de la tradicional concepción de la esfera privada, configurada en torno a un anacrónico concepto de libertad negativa, a modo de apéndice complementario de libertad, y su entendimiento como un bien jurídico positivo, proyectado socialmente, del que derivan facultades de control sobre los datos e informaciones del individuo en la sociedad tecnológica» [25]; añade esta misma doctrina que «no se trata de que la intimidad haya sido sustituida por la privacidad, sino que se ha producido una mutación de la primera, de forma que lo que en este momento se denomina privacidad es la intimidad en su manifestación actual» [26]. Ahora bien, todos datos laborales del trabajador (fichaje, salario, tipo de contrato, etc.) en principio estarán amparados por la acción de control de los representantes legales (y su derecho a la información), porque estos no son estrictamente terceros respecto de los trabajadores y cumplen una función constitucional; máxime cuando «el derecho a la intimidad no es absoluto, como no lo es ninguno de los derechos fundamentales, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentar se revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho» [27]. En definitiva, «el ejercicio de tales derechos únicamente admite limitaciones o sacrificios en la medida en que se desenvuelve en el seno de una organización que refleja otros derechos reconocidos constitucionalmente en los art.38 y 33 CE -EDL 1978/3879- y que impone, según los supuestos, la necesaria adaptabilidad para el ejercicio de todos ellos» [28]. Por lo tanto, la exclusión de algún dato del trabajador solamente podrá producirse, bajo la alegación de que afecta a su intimidad, cuando lo haga de manera directa y extraña a la relación laboral, porque todo lo que tenga que ver con esta puede ser objeto de control (y, correlativamente, información) por el representante.
Como corolario a lo dicho, se pueden traer a colación las palabras de nuestro Tribunal Constitucional empleadas al examinar el citado derecho a la información, cuando recordaba que dicho precepto estatutario (artículo 64) «fortalece o amplía los derechos de información de los representantes legales de los trabajadores, por ello es una regulación que se enmarca dentro de la regulación de los órganos de representación colectiva de la empresa, y en cuanto tal supone desarrollo del “mandato constitucional de los poderes públicos facilitar la participación de los ciudadanos en la vida política, económica, social y cultural” (art.9.2 CE -EDL 1978/3879-) y, especialmente, promover eficazmente “las diversas formas de participación en la Empresa” (art. 129.2 CE STC 208/1989 -EDJ 1989/11307-, fundamento jurídico 3). Ha de tenerse en cuenta que estas fórmulas de participación quedan remitidas por el propio texto constitucional a la normativa legal (SSTC 37/1983 -EDJ 1983/37-, fundamento jurídico 2); 118/1983 -EDJ 1983/118-, fundamento jurídico 4, y 39/1986 -EDJ 1986/39-, fundamento jurídico 4), de modo que el legislador tiene un notable margen de apreciación para determinar el grado de participación en la empresa que establezca y dentro de ello el de los derechos de información otorgados a los representantes del personal. Este Tribunal ha de respetar esa libertad de configuración del legislador que le permite desarrollar con mayor o menor amplitud el alcance de los derechos de información, y no le corresponde valorar la oportunidad o el acierto de la elección legislativa, sino sólo si la misma ha violado preceptos constitucionales, y en este caso el derecho a la intimidad del trabajador […] La participación de los representantes legales de los trabajadores en las tareas de vigilancia del cumplimiento de las normas laborales es, sin duda, una medida adecuada para contribuir a la obtención de la finalidad de la norma. En la medida en que, aparte de las eventuales medidas de conflicto, aquéllos tienen atribuida una competencia general en este terreno (art.64.1.8 a) ET -EDL 2015/182832-) y una capacidad general “para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias” (art.65.1 ET), la ampliación de sus derechos de información aparece como medida apta para garantizar el respeto de las normas laborables […] los representantes legales no son estrictamente terceros respecto de los trabajadores. Por el contrario, son una manifestación de la participación de los trabajadores en la empresa a la que alude el art.129.2 CE -EDL 1978/3879-. Desde esta perspectiva corresponde a los representantes legales de los trabajadores velar por el cumplimiento de la normativa laboral en el seno de la empresa (art.64.1.8 a) ET) […] Frente a ello no cabe argüir que, por el juego reflejo del art.10.3 LOLS -EDL 1985/9019-, puedan llegar a ser destinatarios de los derechos de información los Delegados sindicales. Del mismo modo que los representantes legales pueden llegar a tener competencias de vigilancia y control del correcto cumplimiento de la legislación laboral, no cabe duda que las organizaciones sindicales tienen un interés directo en el mismo que, sin duda, se encuentra recogido entre los “económicos y sociales que les son propios” cuya defensa les encomienda la Constitución (art. 7)» [29].
En definitiva, cuando el delegado sindical solicita información sobre materias laborales que no están enumeradas en el art.64 ET -EDL 2015/182832-, a través de su cláusula genérica («cuestiones que puedan afectar a los trabajadores»), el empresario está obligado a proporcionarla, sin que su reticencia pueda ampararse en la consideración de que integra datos sensibles de los trabajadores o de que podría extraerse información correspondiente a la intimidad de dichos empleados, pues ello haría inane dicho derecho, siendo decisivo probar -en el caso concreto- esa vinculación y la afectación específica que se produce en la esfera privada del trabajador (en cualquiera de las manifestaciones que expresa la LOPDP) y que, además, no tiene relación con la actividad laboral. Entenderlo de manera distinta provocaría vaciar de contenido el derecho a la información del delegado, ya que teóricamente cualquier cuestión laboral podría vincularse con aquella intimidad, desde el salario, fichajes de entradas y salidas, bajas médicas, sanciones,...
Ahora bien, la información a proporcionar por el empresario debe ser temporánea y suficiente («de una manera y con un contenido apropiados», se dice en el Estatuto), lo que nos lleva al análisis de su plazo y contenido. Ya se ha aclarado que el delegado sindical tiene derecho a ser informado o, en el caso de que la empresa entienda que se trata de su derecho genérico (no de uno listado), debería justificar por qué no se le proporciona dicha información. El art.64.6 ET -EDL 2015/182832- norma literalmente que «[l]a información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe». La palabra clave es apropiado, que se proyecta sobre su momento (elemento temporal), su manera (elemento formal) y su contenido (elemento material); y, sin abordar con exhaustividad todas las referencias informativas contenidas en el texto estatutario, se ha de convenir que el cumplimiento de este derecho no se satisface con la mera puesta a disposición de determinados materiales («datos», dice el precepto), sino que es preciso que los mismos permitan tener un conocimiento cabal de la cuestión que se trate, pudiendo examinar el problema desde los diversos ángulos en que se encuadre; en definitiva, se trata de que la información sea clara, compresible, completa y fiable. Esta información que establecen, con carácter de mínimo, los apartados 2 a 5 art.64 ET -EDL 2015/182832-, se configura como un derecho pasivo (a recibir, sin necesidad de solicitar), ordenado según su periodicidad, mientras que la cláusula general sobrepasa ese contenido mínimo y, obviamente, es de carácter activo (a pedir y a que sea entregada), que corresponde al comité (y al delegado sindical). De tal forma, que serán ellos quienes solicitarán dicha información para que el empresario les transmita los datos requeridos y, además, en las condiciones expresadas (apropiadas).
Lo que ocurre es que el término apropiado es un concepto jurídico indeterminando y, para darle contenido, se hace preciso acudir, en primer lugar y como se recordaba antes, al primer canon hermenéutico, es decir, al sentido propio de sus palabras, que se contempla en el DRAE [30], que define ese adjetivo como «[a]justado y conforme a las condiciones o a las necesidades de alguien o de algo», por lo tanto, la transmisión de los datos solicitados deberá ajustarse a las necesidades del delegado sindical a fin de ilustrarle sobre lo que le interesa. Esto significa que habrá que decidir -en cada caso- si los tres elementos definidores de la obligación empresarial (el temporal, el formal y el material) cumplen con la finalidad buscada con la información solicitada, cual es el control de la actuación del empresario; bajo esta perspectiva, será obvio que unos plazos dilatados (tardar en entregar los datos meses), una información sesgada, parcial o, simplemente, incompleta no lo será, como tampoco la proporcionada de forma que lo realmente solicitado se sepulte en medio de miles de documentos, que no han sido requeridos o que integren una información superflua [31].
Dentro de ese catálogo de incumplimientos podríamos añadir -quizás- respuestas que no guarden regla en su forma o en su cronología; en otras palabras, remitir datos de un modo deslavazado, desordenado,…, en el que se adivine una intención de frustrar la regla del art.64.6 ET -EDL 2015/182832-, porque, de una parte, podemos ahora traer a colación la exigencia programática del art.64.1, párrafo tercero, ET, en el que se normaba: «En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores». Esto supone -es obvio- que entre el delegado sindical y empleador debe regir la buena fe y la colaboración para lograr cubrir las necesidades informativas de aquel; pero, a la vez y de otra parte, que dicho espíritu también le resulta aplicable al delegado, en supuestos en los que se ha realizado una petición de información ajena a «aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores», pretendiendo datos extramuros del círculo laboral o, incluso, excediendo lo que ha de regir un comportamiento normal a la vista de las circunstancias.
Son estos dos conceptos (ajenidad y exceso) los que pueden constituir un valladar a la obligación del empresario de proporcionar la información; mientras el primero es fácilmente delimitable, no lo es tanto el segundo, debiendo acudirse a la doctrina general y, probablemente, a una cierta casuística. Porque, al margen de la enumeración de los citados apartados segundo al quinto del precepto estatutario, la regla general fija que dichos datos se refieren a cuestiones que afecten a los empleados, a la situación de la empresa o a su empleo, es decir, cualquier materia que no esté relacionada con estos tres ámbitos se debe entender ajena y, de estarlo, solamente podría denegarse si incurre en el segundo defecto: el exceso. Cuando el delegado solicita información afectante a los trabajadores de su empresa, el empresario está obligado a transmitírsela, no cabe una válida negativa, salvo que pueda encajarse en un exceso; exceso entendido como una extralimitación, en el sentido de una exageración o de un abuso del derecho. Tal ocurrirá, por poner un ejemplo, cuando el delegado solicita información que acaba de ser transmitida y no se ha producido cambio alguno desde aquella o cuando lo hace constantemente (a diario, quizás), de manera que obstaculice la labor empresarial, al tener que dedicarle el empleador unos recursos que legítimamente podría dedicar a otros esfuerzos. En este campo, podríamos recordar que «[…] el concepto del abuso del derecho -recogido por la jurisprudencia a partir de la STS 14/01/44, de la Sala Primera- y cuyos requisitos esenciales se concretan en: a) el uso de un derecho objetivo y externamente legal; b) el daño a un interés, no protegido por una específica prerrogativa jurídica y que no hubiese podido ser evitado por el sujeto pasivo que lo sufre mediante una actuación igualmente amparada en la ley; y c) la inmoralidad o antisocialidad de ese daño, manifestada en forma subjetiva [ejercicio del derecho con intención de dañar, o sin verdadero interés en ejercitarlo “ausencia de interés legítimo”] o en forma objetiva [ejercicio anormal del derecho, de modo contrario a los fines económico-sociales del mismo]» [32]. En otras palabras, ese exceso en el ejercicio del derecho a ser informado del delegado sindical implicará que, siquiera la solicitud aparente una actuación correcta, en realidad represente una extralimitación, generando efectos negativos; lo que ocurre es que se exigirá una base fáctica que proclame las circunstancias objetivas de anormalidad en el ejercicio y las subjetivas de voluntad de perjudicar o ausencia de interés legítimo. Algo que complicará -y mucho- la posición del empresario, habida cuenta que la solicitud de información estará amparada por el art.64 ET -EDL 2015/182832-, de firme anclaje constitucional, y, de tratarse de una cuestión laboral, el exceso habrá de delimitarse caso por caso. Por ello, «el abuso de derecho es de índole excepcional y de alcance singularmente restrictivo, y que no se puede invocar en favor de quien es responsable de una acción antijurídica» [33], de tal forma que en estos casos -de notorio exceso- el empresario podrá legítimamente denegar la remisión de la información solicitada, eludiendo cualquier clase de responsabilidad.
4.- CONCLUSIONES
Primera.- El derecho a la información es del delegado y no del sindicato al que pertenece, pudiendo reclamarla a su exclusiva iniciativa, sin contar con la anuencia de su organización;
Segundo.- Este derecho es independiente de la presencia de su sindicato en el órgano unitario, o de si este ya la ha recibido, porque el delegado tiene un derecho (con anclaje constitucional) a ser informado sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores.
Tercero.- Las materias recogidas en la enumeración de los apartados segundo al quinto del art.64 ET -EDL 2015/182832- son de obligatorio cumplimiento para el empresario y no puede negar dicha información en las condiciones recogidas en dicho precepto.
Cuarto.- La solicitud de información por parte del delegado sindical respecto de materias no recogidas expresamente en dicha enumeración también es de obligado cumplimiento para el empresario, pero podrá negarse a entregarla cuando lo justifique debidamente. Este derecho siempre responde a una petición previa del acreedor de dicha información (derecho activo), mientras que los supuestos listados no precisan de esa solicitud (derecho pasivo).
Quinto.- La transmisión de esos datos debe producirse en condiciones temporales y de contenido adecuadas; y, a la vez, la petición de aquellos no puede ni ser ajena ni excesiva.
5. BIBLIOGRAFÍA
Gárate Castro, J. La representación de los trabajadores y de los empresarios en las relaciones colectivas de trabajo. Albacete: Bomarzo, 2020.
Regueiro Ferreiro, C et al. Nuevos estudios sobre la negociación colectiva. Madrid. Aranzadi, 2022.
Apilluelo Martín, M. Derecho de información del delegado sindical a las retribuciones de los trabajadores y derechos a la libertad sindical y a la protección de datos de carácter personal. Aranzadi Social. 2011; 4 (4).
Pérez del Prado, D. Representación de los trabajadores y protección de datos personales como fuente de poder. Documentación Laboral. 2020.
Agencia Española de Protección de Datos. Guía, La protección de datos en las relaciones laborales [Internet]. 2009 [consultado en septiembre de 2022]: 80. Disponible en: https://www.aepd.es/es/documento/la-proteccion-de-datos-en-las-relaciones-laborales.pdf.
Sagardoy de Simón, I., Núñez-Cortés Contreras, P., Nieto Rojas, P. Igualdad retributiva, planes de igualdad y registro salarial. Madrid: Dykinson, 2022.
Cavas Martínez, F. La libertad sindical en la Jurisprudencia del Tribunal Supremo. Revista del Ministerio del Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. 2019; (143).
Segoviano Astaburuaga, M. L. Protección de datos y derechos fundamentales: marco general. Cuadernos Digitales de Formación, 2020; (21).
Real Academia Española. Diccionario de la lengua española. 23ª ed. Madrid: Espasa Calpe, 2014.
Este artículo ha sido publicado en la "Revista de Jurisprudencia", en diciembre de 2022.
Notas:
[1] Véase Gárate Castro, J. La representación de los trabajadores y de los empresarios en las relaciones colectivas de trabajo. Albacete: Bomarzo, 2020, p. 137.
[2] Véanse las SSTC 8/2015 -EDJ 2015/2020- y 114/2014 -EDJ 2014/129721-.
[3] «La información, la consulta y la participación de los trabajadores deben desarrollarse según mecanismos adecuados y teniendo en cuenta las prácticas vigentes en los diferentes Estados miembros» (art.17) y, también, «Esa información, esa consulta y esa participación deben llevarse a cabo en el momento oportuno, y en particular en los casos siguientes: - cuando se introduzcan en las empresas cambios tecnológicos que afecten de forma importante a los trabajadores en lo que se refiere a sus condiciones de trabajo y a la organización del trabajo; - cuando se produzcan reestructuraciones o fusiones de empresas que afecten al empleo de los trabajadores; - con motivo de procedimientos de despido colectivo; - cuando haya trabajadores, en particular trabajadores transfronterizos, afectados por políticas de empleo llevadas a cabo por las empresas en las que trabajan» (art.18).
[4] Son palabras de la STC 142/1993 -EDJ 1993/3778-, fundamento jurídico 9.
[5] «Los delegados de personal […] tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa».
[6] Véase Gárate Castro, J. Cit., p. 156 y 157.
[7] Así se recuerda en las SSTS 29-3-11, Rec 145/10 -EDJ 2011/60897-, 15-07-15, Rec 115/14 -EDJ 2015/168196-, 6-2-19, Rec 224/17 -EDJ 2019/514833- y 14-1-20, Rec 145/18 -EDJ 2020/506081-.
[8] Cfr. Regueiro Ferreiro, C et alii. Nuevos estudios sobre la negociación colectiva. Madrid. Aranzadi, 2022, donde se analizan pormenorizadamente las relaciones entre la representación unitaria y sindical.
[9] Rec 1521/97.
[10] Para todas, véase la STS 14-9-22, Rec 210/20 -EDJ 2022/687868-.
[11] Véanse las SSTS 6-7-16, Rec 530/14 -EDJ 2016/140288-, 8-11-16, Rec 102/16 -EDJ 2016/209004-, y 14-3-18, Rec 3297/16 -EDJ 2018/30002-.
[12] Véanse las SSTS 18-5-10, Rec 2010, Rec 171/09 -EDJ 2010/133567-, 8-7-10, Rec 125/09 -EDJ 2010/185096-, y 4-4-11, Rec 2/10.
[13] Véanse las SSTS 31-1-07, Rec 5481/05 -EDJ 2007/8709-, 24-6-08, Rec 2897/07 -EDJ 2008/111794- y la más reciente 26-5-21, Rec 19/20.
[14] Véase la STS 25-1-05, Rec 24/03 -EDJ 2005/7090-.
[15] Ya desde la antigua STS 1-7-94, Rec 3394/93 -EDJ 1994/5753-.
[16] En este ámbito, se puede recordar la STC 142/1993 -EDJ 1993/3778-, que precisa que la información a los representantes de las retribuciones de los trabajadores no lesiona su derecho a la intimidad y no puede esgrimirse como excusa para negarla. Mismo criterio seguido por la STS 19-2-19, Rec 6/08, que rechaza la consideración de que el salario o la retribución sea un dato de carácter personal ni íntimo susceptible de reserva para salvaguardar el respeto a la intimidad, sino que se trata de un elemento esencial del contrato de trabajo, de naturaleza contractual, laboral y profesional al que los representantes de los trabajadores pueden acceder sin necesidad de recabar el consentimiento previo del trabajador. Sobre este tema, puede consultarse Apilluelo Martín, M. Derecho de información del delegado sindical a las retribuciones de los trabajadores y derechos a la libertad sindical y a la protección de datos de carácter personal. Aranzadi Social. 2011; 4 (4): 87-95.
[17] Cfr. STC 142/1993 -EDJ 1993/3778- y las SSTS 13-10-11, Rec 210/11, y 18-1-12, Rec 139/11 -EDJ 2012/15971-.
[18] Véase Pérez del Prado, D. Representación de los trabajadores y protección de datos personales como fuente de poder. Documentación Laboral. 2020; (119): 71.
[19] Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales -EDL 2018/128249-.
[20] Véase Sagardoy de Simón, I., Núñez-Cortés Contreras, P., Nieto Rojas, P. Igualdad retributiva, planes de igualdad y registro salarial. Madrid. Dykinson, 2022: 74 -75.
[21] Véase Agencia Española de Protección de Datos. Guía, La protección de datos en las relaciones laborales [Internet]. 2009 [consultado en septiembre de 2022]: p. 35. Disponible en: https://www.aepd.es/es/documento/la-proteccion-de-datos-en-las-relaciones-laborales.pdf
[22] Sobre su contenido, puede consultarse Cavas Martínez, F. La libertad sindical en la Jurisprudencia del Tribunal Supremo. Revista del Ministerio del Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. 2019; (143): 357-388.
[23] Son palabras de la STSJ País Vasco 16-5-06, Rec 607/06 -EDJ 2006/388191-, de plena actualidad.
[24] Para todas, la STSJ Galicia 16-6-22, Rec 2116/22 -EDJ 2022/652705-, que confirma la vulneración del derecho a la libertad sindical del delegado sindical demandante en su modalidad de acceso a la información y documentación, reconociendo una indemnización de 10.000€ por daño moral.
[25] Véase Segoviano Astaburuaga, M. L. Protección de datos y derechos fundamentales: marco general. Cuadernos Digitales de Formación, 2020; (21): 16-17.
[26] Véase Segoviano Astaburuaga, M. L. Cit. 17.
[27] Cfr. STC 186/2000 -EDJ 2000/15161-.
[28] Cfr. STC 98/2000 -EDJ 2000/4330-.
[29] Cfr. STC 142/1993 -EDJ 1993/3778-, fundamentos jurídicos 9 y 10.
[30] Real Academia Española. Diccionario de la lengua española. 23ª ed. Madrid: Espasa Calpe, 2014, p. 189.
[31] Cfr. STSJ Galicia 16-6-22, Rec 2116/22 -EDJ 2022/652705-.
[32] Cfr. SSTS 7-10-09, Rec 2694/08 -EDJ 2009/265819-, y 1-7-18, Rec 467/17.
[33] Cr. STS 11-12-09, Rec 660/09 -EDJ 2009/332722-.
ElDerecho.com no comparte necesariamente ni se responsabiliza de las opiniones expresadas por los autores o colaboradores de esta publicación