I. Concepto y requisitos
La jurisprudencia ha remitido en la gran mayoría de las ocasiones el despido por la inhabilidad profesional del trabajador, con independencia de su origen, a la causa de la letra a) de los despidos objetivos, contenido en el art. 52 ET –EDL 1995/13475-, esto es la ineptitud. En la mayoría de los casos y aun cuando conceptual y jurídicamente existen otras causas que desde un punto de vista estrictamente técnico resultarían más correctas o exactas. Lo cierto es que existen razones de economía y celeridad en el procedimiento extintivo, así como de equidad y justicia, para aplicar la figura de la ineptitud, pues de lo contrario, muchas veces el trabajador se vería desprovisto de las garantías legales y jurisprudenciales que ofrecen el procedimiento el despido. Así, por ejemplo, el derecho a indemnización, en contraste con la resolución del vínculo contractual por la vía de la condición resolutoria. Sin embargo, en otras ocasiones, la remisión a dicho concepto es cuanto menos dudosa al resultar la solución más perjudicial para el trabajador. Así, por ejemplo, permitiendo la extinción del contrato en supuestos de denegación de una incapacidad permanente o incluso más grave, si cabe, en procesos de incapacidad temporal.
En cualquier caso, la actual regulación y definición de la causa de extinción del contrato de trabajo por ineptitud, contenida en el art. 52,1-a) ET -EDL995/13475-, regula ésta como aquella ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a la colocación efectiva del trabajador en la empresa. Precisando a continuación el mismo precepto que, la ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Partiendo de esta premisa jurídica, bastante imprecisa y deficiente, como tantas otras definiciones jurídicas a las que, lamentablemente, ya nos tiene acostumbrado el poder legislativo, como en tantas otras ocasiones, ha tenido que ser la jurisprudencia y la doctrina judicial, la que de forma casuística, haya ido elaborando y perfilando el contenido y el régimen jurídico de esta causa de despido objetivo. Así, la ineptitud se ha configurado como la habilidad deficiente para realizar el compromiso de trabajo que se ofreció para cumplirlo según las circunstancias de lugar y tiempo que el momento exija (STS de 21 diciembre 1943). Especialmente significativa en este supuesto es la STSJ Baleares de 14-11-1994 (rec. nº 380), que estima que puede ser constitutiva de ineptitud la quiebra de confianza en un puesto de trabajo de especial confianza, así como la falta de coincidencia con el ideario empresarial, en las denominadas empresas ideológicas, sin que pueda constituir dicho supuesto las meras discrepancias gestoras (STSJ Cataluña de 12-6-2001 (rec. nº 5052 -EDJ 2001/29861-). La falta de idoneidad para realizar el cometido laboral para el que fue contratado (STS de 17 mayo 1968). Una inhabilidad, una falta de aptitud, preparación suficiente o idoneidad para desarrollar de manera útil y provechosa la prestación de trabajo que se obligó a ejecutar (STS de 5 septiembre 1984). La incapacidad personal o inhabilidad profesional para el trabajo (STS de 30 noviembre 1989 –EDJ 1989/10764-) o la inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo (STS de 2 mayo 1990 –EDJ 1990/4586-). Así, por ejemplo, podemos traer a colación la STSJ Cataluña de 31-10-1997 (rec. nº 7103), en un supuesto de pérdida de audición de un mecánico de taller de reparación de automóviles, mientras que significativamente, en sentido contrario, la STSJ Castilla y León/Valladolid de 9-12-1997 (rec. nº 2237) –EDJ 1997/11500-, no estima la ineptitud en un caso de pérdida de audición en un oído del 62%, tratándose de trabajador con la categoría de escucha de incendios. En este último supuesto, la jurisprudencia siempre ha hecho hincapié en la diferencia entre incapacidad permanente e ineptitud, pues aun cuando ambos conceptos suponen la inhabilidad del trabajador para el desarrollo de la prestación objeto del contrato de trabajo, la primera se define por remisión a la legislación de Seguridad Social y requiere declaración administrativa o judicial que pone fin a la relación laboral, al contemplarse expresamente como causa de extinción del contrato de trabajo (STS de 10 diciembre 1991 –EDJ 1991/11693-).
Sin embargo, las relaciones y prelaciones entre ambos supuestos son confusas, poco nítidas y en la práctica podemos encontrar pronunciamientos judiciales a favor y en contra de la aplicación de la ineptitud en casos de denegación de incapacidades permanentes o incluso procesos de incapacidad temporal (Vid. a favor de la extinción por ineptitud sobrevenida en estos supuestos: STS de 14 octubre 1991 –EDJ 1991/9690- y STSJ Comunidad Valenciana de 27-10-2004 –EDJ 2004/218055-. En contra, en supuestos muy similares, STSJ Baleares de 5-7-2001). Además, para contribuir todavía más, si cabe, a la poca nitidez de la definición del concepto de ineptitud y desbordarlo por completo, a nuestro modo de ver, ya que en otras ocasiones el Alto Tribunal siempre ha manifestado expresamente que no se incluye dentro del concepto de ineptitud los supuestos de imposibilidad legal de desarrollo de un trabajo (STS de 2 mayo 1990 –EDJ 1990/4586-), así, por ejemplo, en supuestos de incompatibilidad en el sector público, de forma incoherente, ha acabado por encuadrar en este concepto la pérdida o revocación de titulación o habilitación profesional, con independencia de la causa concreta por la cual el trabajador hubiera perdido la misma, pese a que, en definitiva, también se trataría de un supuesto de imposibilidad legal de desempeñar el puesto de trabajo.
No obstante, a continuación, cabe resaltar que, al menos a nuestro modo de ver, en realidad, las mentadas definiciones jurisprudenciales se pueden recopilar, a efectos didácticos, en tres grandes apartados, facilitando de este modo la comprensión y el análisis de la materia que se pretende llevar a cabo. En efecto, los supuestos de ineptitud debidos a la falta de aptitud o habilidad o preparación del trabajador para llevar a cabo los cometidos propios de su categoría profesional, en realidad, siempre que no estén relacionados con la alteración de la salud de éste o con la falta de habilitaciones profesionales, en cuyo caso se remitirían a los apartados siguientes, se pueden encauzar al concepto genérico de la falta de diligencia debida en la prestación de servicios, siempre que sea de forma involuntaria y no exista una causa objetiva que legitime la misma. Lo que en definitiva se resume en una disminución de rendimiento involuntario o un rendimiento deficiente, por debajo del mínimo establecido legal o convencionalmente.
El segundo de los grandes apartados se podría resumir en la carencia de facultades, cuando es debida a la revocación o no renovación de titulaciones o habilitaciones profesionales. Con la excepción, a nuestro modo de ver, que si esa revocación o falta de renovación es voluntaria, en realidad debería encuadrarse en el despido disciplinario. Cuestión distinta sería también la ineptitud que podría constituir la falta de conocimientos prácticos y teóricos reales, a pesar de estar en posesión de la titulación formal. Esto es, que los conocimientos reales del sujeto no corresponden con los que supuestamente acredita el título correspondiente. Este supuesto, no quedaría encuadrado en este apartado, puesto que formalmente el trabajador está en posesión de la titulación correspondiente, sino debería subsumirse en el primer apartado de ineptitud, como falta de diligencia o rendimiento mínimo exigible legal o contractualmente. Mientras que si esa misma carencia de facultades se debe a la falta de actualización de conocimientos profesionales, en realidad, al igual que, como veremos en los supuestos de cambio de normativa que exigen de forma sobrevenida un título o habilitación profesional para realizar un trabajo, cuando antes no era necesario, se trataría más bien de un supuesto de modificaciones operadas en su puesto de trabajo, encuadrable por tanto en la causa de la letra b) del art. 52 ET -EDL 1995/13475- y no en el concepto de ineptitud. En realidad las facultades del trabajador no habrían variado, no pudiéndose hablar entonces de una ineptitud sobrevenida, lo que ha cambiado es el estado de la tecnología o la normativa que regula las exigencias y condiciones de la prestación de servicios.
En tercer lugar, encuadraríamos todos aquellos supuestos en que la inhabilidad o carencia de facultades, incluso la revocación de la titulación o habilitación profesional, se deba a una alteración en el estado de salud del trabajador. Debiendo en estos casos, como se hace más adelante, perfilar la frontera y las relaciones con los conceptos de incapacidad temporal e incapacidad permanente.
No obstante, es fácilmente apreciable que, tal como la configura la jurisprudencia, la ineptitud como causa objetiva de extinción del contrato de trabajo, resulta enormemente amplia y a la cual, con independencia de la concreta causa que la origine, deben serle aplicable una serie de condicionantes comunes que se han ido elaborando tanto doctrinal como jurisprudencialmente:
1. Ha de ser general, esto es, no es suficiente una disminución en el rendimiento respecto de algunas de las funciones o tareas propias del puesto de trabajo o contratadas y que constituyan la labor habitual, sino que es imprescindible que la ineptitud incida sobre el conjunto de las tareas propias del puesto de trabajo o constitutivas del objeto del contrato de trabajo y no sólo sobre algunas aisladamente consideradas (STS de 14 julio 1982).
2. Afectante a las tareas propias de la prestación laboral contratada y no a la realización de trabajos distintos.
3. Debe presentar un cierto grado, es decir, ha de determinar una aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión.
4. Permanente y no meramente circunstancial.
5. Que sea debida a causas exógenas a la propia voluntad del trabajador, esto es que no se requiere el requisito de culpabilidad (STS de 14-7-1982). Sin embargo, en este punto, habría que agregar que al igual que no debe concurrir culpa del trabajador, pues de lo contrario, como veremos, se trataría de un supuesto de despido disciplinario, tampoco habrá que existir culpa del propio empresario. Lo que es lo mismo que la ineptitud o inhabilidad profesional, si se prefiere, no debe estar provocada por el empleador, pues de lo contrario sería una vía fraudulenta para apartar de la empresa aquellos trabajadores que resulten molestos para el empresario. No obstante, en el estado actual de las cosas y al haber eliminado la jurisprudencia definitivamente la posibilidad de la declaración del despido como radicalmente nulo por fraude de ley, resulta difícil articular la imposibilidad del empresario de resolver la relación laboral por una ineptitud provocada por el mismo.
6. A las cuales, a nuestro juicio, habría que añadir, tanto el hecho de que la normativa convencional no contenga una regulación específica para tales casos, que aboque en una consecuencia distinta a la extinción de la relación laboral, por ejemplo, cláusula de recolocación, etc. y, finalmente, añadiría asimismo que en la actualidad la ineptitud, como causa objetiva, debe quedar nítidamente diferenciada del concepto de incapacidad, abarcando únicamente aquellos casos residuales que en el desarrollo de la prestación de servicios pueden causar incidencias que determinen la imposibilidad de seguir desempeñando el puesto de trabajo.
II. Cuestiones procedimentales
Son de sobra conocidas por todos las exigencias formales comunes para poder despedir con base a circunstancias objetivas y, por ende, aplicables a la ineptitud sobrevenida, contenidas en el art. 53 ET –EDL 1995/13475- y por ello no nos detendremos ahora en la enumeración ni en el análisis de las mismas. Sin embargo, sí es de interés, por la problemática práctica que suscita en el tema de ineptitud por retirada de la titulación habilitante, la calificación judicial del despido y sus efectos, en especial en el supuesto de declaración de nulidad del despido. En efecto, al igual que el despido disciplinario, cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas o bien se hubiera producido con vulneración de derechos fundamentales, será nula.
Por lo tanto, en primer lugar, a nuestro modo de ver, si la ineptitud alegada por la empresa estuviera relacionada con la salud del trabajador, pero dicha alteración no tuviera efectos extintivos sobre el contrato de trabajo, de conformidad con la regulación de la incapacidad permanente, ni constituyera un supuesto de prohibición de contratación debido a un peligro para la propia integridad del trabajador o terceros, de conformidad con el art. 25 LPRL -EDL 1995/16211-, podría ser constitutiva de una posible declaración de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales o discriminación del trabajador. Piénsese por ejemplo, en el despido por ineptitud de un trabajador por alguna circunstancia personal relativa a su salud, pero, como se ha dicho antes ni es constitutiva de incapacidad permanente ni supone un peligro para el propio trabajador o terceros: la obesidad o la falta de agudeza visual de un camarero, etc. En segundo lugar, a nuestro entender, asimismo habrá que distinguir aquellos supuestos en que la ineptitud, esto es, la retirada de la habilitación profesional del trabajador, haya sido provocado por el propio empresario, por ejemplo, retirada del permiso de conducir de un conductor por cuenta ajena por obligarle la empresa a conducir con sobrecargas o con el vehículo en malas condiciones o sin haber pasado la ITV, destinar la empresa, por vía de expediente de regulación de empleo, a un trabajador a un puesto para el que se sabe que no reúne las condiciones legales, etc. Evidentemente, si se legitimara el despido por ineptitud en estos supuestos, además de ser contrario al principio de buena fe, se estaría dando carta blanca a posibles situaciones fraudulentas, donde la empresa podría legítimamente despedir a personas molestas por la falta de rendimiento o titulación que hubiese provocado ella mismo unilateralmente. Además, se podría equiparar por analogía con la garantía del art. 39 ET –EDL 1995/13475-. Esto es, del mismo modo que la empresa no puede despedir por ineptitud tras una movilidad funcional unilateral, tampoco podrá despedir por la ineptitud provocada unilateralmente por la propia empresa.
Ahora bien, si la conducta empresarial que ha provocado la ineptitud del trabajador, tenía una finalidad discriminatoria, evidentemente, ello abocará en la nulidad del despido, mientras que aun cuando la conducta del empresario haya provocado directa o indirectamente la retirada de la titulación habilitante del trabajador, pero no se pueda relacionar con alguna causa de discriminación, el despido únicamente podrá ser declarado improcedente. Si bien, en el primer caso, nos encontramos con el dilema de que el empresario debe readmitir a un trabajador a un puesto de trabajo para el cual no ostenta ya la concreta habilitación legal requerida.
En segundo lugar, a diferencia del despido disciplinario, el hecho de que el empresario incumpliera alguno de los referidos requisitos formales del apdo. 1 del art. 53 –EDL 1995/13475-, comunicación escrita al trabajador expresando la causa, poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, no así la falta de preaviso de 30 días y, en consecuencia, el no disfrute de las licencias de 6 horas semanales durante el mismo, que se puede sustituir por el abono de los salarios correspondientes a este periodo de tiempo, aboca en la declaración de nulidad de la decisión extintiva del empresario que, a su vez, tiene ligado como efecto, de conformidad con el art. 123 LPL –EDL 1995/13689-, la condena al empresario en los términos establecidos para el despido disciplinario, esto es, la inmediata readmisión del trabajador con el abono de los salarios dejados de percibir.
Esto suscita un problema práctico en el supuesto de ineptitud que analizamos en estas líneas, pues en estos casos a diferencia de los otros supuestos de nulidad, discriminación, vulneración de derechos fundamentales, etc., donde puede que no quede acreditada la causa de ineptitud alegada por el empresario, sino que más bien encubre una discriminación o vulneración de derechos fundamentales, aquí la causa objetiva de ineptitud queda efectivamente constatada y, en concreto, se trata de la falta de titulación o habilitación requerida para el desempeño del correspondiente puesto de trabajo, sólo que el empresario no ha puesto a disposición del trabajador la indemnización legal o no ha respetado el preaviso señalado, abocando en la nulidad del despido. En consecuencia, acto seguido, la pregunta obligada es si debe readmitir el empresario a un trabajador en un puesto de trabajo para el cual ha dejado de reunir los requisitos legales exigidos para su desempeño. A priori, la respuesta parece que debe ser negativa, pues por imperativo legal existiría una falta de aptitud que impediría a la empresa seguir manteniendo al trabajador en su puesto de trabajo, a riesgo de incurrir en caso contrario en graves irregularidades sancionables. Por ello, podemos encontrar algunos pronunciamientos judiciales que en aras del principio de economía procesal abogan por la aplicación analógica del art. 284 LPL –EDL 1995/13689-. De esta manera, se razona que constada la imposibilidad de readmitir y para evitar un eventual y posterior proceso de ejecución que dilate las actuaciones y puesto que el art. 284 LPL se remite al abono al trabajador de las indemnizaciones y salarios dejados de percibir que señala el apdo. 2 del art. 279 , que a su vez lo hace a la indemnización a la que se refiere el apartado uno del art. 110 LPL , la mencionada readmisión debe sustituirse por la indemnización fijada en este último, esto es, 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades. Ahora bien, en este caso específico, como la relación laboral, por imperativo legal, no puede extenderse más allá de la fecha en que se pierde la titulación habilitante y, en consecuencia, el trabajador a partir de esa fecha ni pudo ni debió desempeñar las funciones del puesto de trabajo, no se generará derecho al abono de los salarios de tramitación (STSJ La Rioja de 22-10-1998). Aun compartiendo esta última consecuencia, esto es la no generación de derecho a los salarios de tramitación, no podemos más que discrepar con la primera, es decir, la extinción del contrato de trabajo con derecho a la indemnización legal. En efecto, aun siendo cierto que dicha solución está prevista en el art. 284 LPL para aquellos supuestos en que la ejecución de la sentencia en sus propios términos, esto es la readmisión del trabajador, no resulte posible, no es menos cierto que el precepto lo limita exclusivamente a los casos de cese o cierre de la empresa obligada, a los cuales habría que añadir, aun cuando no aparezca de forma expresa, aquellos supuestos en que el contrato de trabajo era de naturaleza temporal o de duración determinada y hubiera vencido su plazo de vigencia o concurrido la causa extintiva del mismo mientras estuviera en trámite el proceso de despido. De tal forma que, a nuestro juicio, se podrían cuestionar la existencia de los presupuestos o condicionantes necesarios para poder efectuar la aplicación analógica de la norma, pues en primer lugar, aun admitiendo la necesaria identidad de razón, que exige el art. 4,1 CC –EDL 1889/1-, entre el art. 284 LPL y el supuesto que analizamos, no es menos cierto que el referido precepto tiene un carácter prohibitivo o cuanto menos limitativo de derechos subjetivos del trabajador, esto es, tendría un carácter excepcional, o contra "tenorem rationis" y, en consecuencia, de conformidad con el citado art. 4,1 CC, no será posible apreciar fuera de su estricto marco la referida identidad de razón.
En cualquier caso, de lo contrario, tratándose de un supuesto de despido objetivo por ineptitud sobrevenida del trabajador, declarado nulo por sentencia, habría que concluir obligatoriamente que resultaría siempre inoperante la obligación de readmitir al trabajador, pues, evidentemente, constada la ineptitud de este último de forma objetiva, siempre existirá una falta de aptitud que impediría al trabajador la realización de las funciones de su antiguo puesto de trabajo, eximiendo así en cualquier caso al empresario de la obligación de readmitir a aquél. De tal forma que, a nuestro modo de ver, en estos casos, resulta obligatorio comprender que como el empresario no puede readmitir al trabajador en su antiguo puesto de trabajo, en lugar de entender que el único desenlace viable es la extinción del contrato de trabajo, se debe reconocer al trabajador el derecho a ser readmitido en un puesto de trabajo adecuado a su nueva capacidad laboral residual o limitada. En efecto, pues al tener que readmitir y dar ocupación efectiva a un trabajador que ya no puede llevar a cabo las funciones de su antiguo puesto de trabajo, habría que aplicar inexorablemente el principio general de la acción preventiva de la adaptación del trabajador a su trabajo (arts. 15-d) y 25,1 LPRL –EDL 1995/16211-). Es evidente que extramuros de los supuestos de mutuo acuerdo o de las posibles previsiones contenidas en cláusulas convencionales de recolocación para dichos casos, la referida adaptación se podría llevar a cabo o bien a través de los mecanismos de la movilidad funcional, de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y/o de la movilidad geográfica. En cuyo caso el empresario deberá respetar los condicionantes formales para la utilización legítima de tales medidas (arts. 39, 40 y 41 ET -EDL 1995/13475-): razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando procedan, en caso de encomienda de funciones inferiores justificación por necesidades perentorias o imprevisibles, respetar el preaviso correspondiente o, en su caso, el periodo de consultas preceptivo. Por su parte, el trabajador tendrá derecho al mantenimiento de la retribución de origen, salvo encomienda de funciones superiores en cuyo caso el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a la categoría superior, opción por la rescisión del contrato con derecho a indemnización o la posibilidad de impugnar judicialmente la decisión empresarial, sin perjuicio de la ejecutividad de la misma. Finalmente, sólo en el supuesto de que no sea viable la utilización de alguna de las medidas preventivas descritas con anterioridad, por ejemplo, pequeña empresa con un solo centro de trabajo, donde no existen puestos de trabajo adecuados para el trabajador, podrá el empresario poner fin a la relación laboral, previo pago de la correspondiente indemnización legal.
En cuanto a la obligación formal de expresar la causa de la decisión extintiva, señalar que ésta sólo se cumple mediante la especificación de los concretos hechos que conforman aquélla. Condición necesaria para que el trabajador pueda ejercer con garantías el derecho a reclamar contra la referida decisión empresarial. La ratio del art. 53 –EDL 1995/13475- es semejante a la información que también con suficiente plenitud debe facilitarse al trabajador en caso de despido disciplinario (STS de 10 marzo 1987); información que si cabe ha de ser aún más plena en este caso que en los de despido disciplinario. En efecto, en este último tipo de despidos el trabajador ya conoce las imputaciones, en cuanto supuesto autor de los hechos que se le imputan, lo cual no concurre en la extinción por causas objetivas, en principio desconocidas por el trabajador. Por lo que esta exigencia de comunicación escrita que contenga expresión suficiente de las causas que justifican la decisión empresarial, debe ser cumplida por el empleador incluyendo en dicha notificación los datos y elementos fácticos necesarios para que el despedido conozca suficientemente las razones esgrimidas para la amortización de su puesto de trabajo y pueda preparar adecuadamente su defensa y oposición a los argumentos de la empresa (STSJ Cataluña de 6 junio 2001 –EDJ 2001/29893-).
Ahora bien, a nuestro modo de ver, hay que saber distinguir nítidamente la necesaria causa de la ineptitud o inhabilidad de sus efectos. Esto es, una cosa es la causa de extinción, que es la que determinará la posible ineptitud y convertirá en su caso al trabajador en no idóneo para desarrollar las tareas que son objeto de su contrato y otra es el concreto incumplimiento de tales tareas. Por ello, es imprescindible que el empresario alegue una causa concreta de la ineptitud o inhabilidad que pretende legitimar la extinción del contrato, por ejemplo, enfermedad, accidente, deterioro físico o mental, imposibilidad legal, por ejemplo, pérdida de habilitación profesional, etc.; pues de lo contrario, si se basa únicamente en una evaluación negativa de la gestión del trabajador, por falta de iniciativa, planificación, organización, etc., pero sin especificar la concreta causa que provoca tal incumplimiento, es obvio que el mismo puede o no ser efecto de una ineptitud sobrevenida, pero no ha de serlo obligatoriamente, pudiendo la falta de eficacia en el desempeño de funciones ser debida a numerosas causas. Por ello, resulta necesario conocer la concreta causa para saber si es constitutiva de una ineptitud objetiva o se debe a otras razones sancionables por otras vías. De lo contrario, el despido deberá ser declarado obligatoriamente como nulo.
Finalmente, de conformidad con los arts. 53 ET -EDL 1995/13475- y 123 LPL –EDL 1995/13689-, en los supuestos en que proceda la readmisión, el trabajador habrá de reintegrar la indemnización, si ya la hubiera percibido. De los salarios dejados de percibir no podrán deducirse los correspondientes al periodo de preaviso. En caso de optar el empresario, en el supuesto de improcedencia del despido, por la extinción de la relación laboral y el pago de la indemnización, se deducirá de esta última el importe de la indemnización ya recibida. Asimismo, en el supuesto de despidos objetivos declarados nulos por defectos formales, el posterior cumplimiento, por parte del empresario, de los requisitos formales incumplidos no constituirá en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción, con efectos desde su fecha. De lo cual cabe deducir, en consecuencia, que el empresario podrá proceder a un nuevo despido en el plazo de siete días desde la notificación de la sentencia, de acuerdo con el art. 110,4 LPL.
Este artículo ha sido publicado en la "Revista de Jurisprudencia El Derecho" número 3, el 1 de noviembre de 2010.
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