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La Sentencia 720/2020 de 23 de julio de 2020[1] dictada por el Tribunal Supremo ha retomado una cuestión que ya había anticipado en resoluciones precedentes y que se resumen en la necesaria acreditación por parte del trabajador de la concurrencia de daños y perjuicios efectivos derivados de una modificación sustancial ex. artículo 41.3 ET, como paso previo para su efectiva reclamación

La acreditación de los daños y perjuicios en la acción de rescisión del trabajador derivada del artículo 41.3 ET.

Tribuna Madrid
Salario grandes empresas

La acción de rescisión del trabajador derivada de la decisión empresarial tras la aplicación de una modificación sustancial de condiciones de contrato de trabajo, es una figura harto frecuente en nuestro ordenamiento, que en la práctica forense no conlleva una mayor complejidad. Más controvertido resulta sin embargo, el carácter automático o no y la necesaria acreditación, de los perjuicios derivados de dicha rescisión, reclamación ésta para la que el Tribunal Supremo exige que concurra una adecuada justificación. 

La Sentencia 720/2020 de 23 de julio de 2020[1] dictada por el Tribunal Supremo ha retomado una cuestión que ya había anticipado en resoluciones precedentes y que se resumen en la necesaria acreditación por parte del trabajador de la concurrencia de daños y perjuicios efectivos derivados de una modificación sustancial ex. artículo 41.3 ET, como paso previo para su efectiva reclamación.

No es una cuestión estrictamente nueva puesto que la propia Sala en su Sentencia de fecha 18 de octubre de 2016[2],  ya había sentado que los perjuicios leves no permitían exigir el abono de la indemnización prevista para los casos de rescisión, por entender que la existencia del perjuicio derivado de la modificación sustancial de condiciones de contrato de trabajo, exige que el afectado acredite mínimamente que se ha producido ese efectivo perjuicio, ya que precisamente la norma persigue compensar ese efectivo daño.

La particularidad del caso que nos ocupa se desprende del hecho de que se plantea en el marco de una medida temporal de modificación colectiva de condiciones de contrato de trabajo, la cual si bien preveía una reducción del 5% de la masa salarial bruta, establecía igualmente la posibilidad de una recuperación salarial e igualmente, la opción de los afectados pudieran rescindir su contrato de trabajo, en el caso de sufrir perjuicio.

Dicha medida pactada inicialmente por un período de dos años, fue prorrogada por un período similar con términos y condiciones análogos, aceptándose en primer término por el actor su afección, si bien, rechazó su vinculación durante el período de prórroga, momento en el cual solicitó la extinción de su contrato de trabajo, así como la indemnización derivada de dicha extinción la cual fue denegada por la empresa.

En el procedimiento judicial posterior, el trabajador sí vio reconocida su pretensión, reconocimiento que fue ratificado por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Planteado recurso de casación por unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, la empresa ve estimado el mismo con base en los argumentos que exponemos a continuación.

Condiciones del contrato de trabajo

Así el Alto Tribunal señala que la propia dicción del artículo 41.3 ET tiene por objetivo evitar que se muten las condiciones del contrato de trabajo, puesto que siendo un vínculo sinalagmático se ha construido como un acuerdo de voluntades en torno a unas condiciones específicas, por lo que en modo alguno puede estimarse se mute el mismo, obligando a las partes –y en concreto a la más débil- que es el trabajador a permanecer sujeto a esos términos novados.

Pese a aceptar lo paradójico de la construcción del citado precepto –que exige perjuicio para rescindir, pero no lo equipara en grado e intensidad para lucrar la compensación que prevé el propio artículo- refiere el Tribunal Supremo que esos cambios no significan que aplicado el cambio en las condiciones dicho cambio sea perjudicial o al menos y mejor dicho, que lo sea hasta tal punto que pueda presumirse per se que concurre causa suficiente para que el trabajador deba ser indemnizado. El citado parecer de la Sala Cuarta se cohonesta con la redacción del propio artículo 41.3 ET el cual conforme a su redacción exige que medie de forma efectiva un perjuicio evidente que sustente dicha decisión.

Ahora bien, ese perjuicio cómo efectivamente indica la Sala no es automático ni puede presumirse, ya que –aparte de que la propia interpretación de la norma no permite alcanzar dicha conclusión- se alcanzaría una solución ilógica que desembocaría en que cualquier cambio que se produjera por mínimo que fuera, implicaría una rescisión indemnizada del contrato de trabajo.

Para fijar ese criterio de perjuicio, la Sala no atiende –como acontecía en el caso de la Sentencia de fecha 18 de octubre de 2016- de forma exclusiva al perjuicio económico, aspecto éste de indudable relevancia, sino que también incorpora un nuevo elemento de convicción que es la importancia del comportamiento empresarial que en el caso que nos ocupa evidencia que el perjuicio no contaba con una entidad suficiente puesto que: i) solo afectaba a la parte fija de la remuneración; ii) permitía la recuperación de la masa salarial si se producían diversas circunstancias; iii) y permitía, que en caso de extinción por causas objetivas, el salario regulador a efectos indemnizatorios correspondiera al salario íntegro sin reducción.  

La primera conclusión que permite alcanzar este pronunciamiento –aparte de ratificar el pronunciamiento obiter dicta expuesto en su día por el Alto Tribunal- es que aporta nuevos criterios de enjuiciamiento y ponderación de cara a evaluar el carácter perjudicial o no de una medida de modificación sustancial colectiva que afecte a la retribución. No solo ha de tenerse en cuenta el importe reducido o minorado sino que la actitud y actuación de la empresa, resulta igualmente relevante, puesto que las medidas que adopte para reducir el impacto de dicha modificación pueden suponer que la misma sea calificada o no como perjudicial.

Obviamente, esta decisión tendrá incidencia sobre el criterio que los Tribunales Superiores de Justicia y permitirá unificar criterios, puesto que en algunos casos se viene detectando cierto automatismo cuando la reducción salarial alcanza determinados porcentajes iguales o superiores al ocho por ciento de afección (en este sentido, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sentencias de fecha 25 de febrero de 2016[3] y 27 de junio de 2017[4]) más allá del importe total de la masa salarial bruta afectada, y en otros ya se venía advirtiendo una valoración conjunta deducida de las circunstancias y necesidades personales de los demandantes (en este sentido, Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 21 de febrero de 2017[5]).

En resumen, una muestra más de que la adecuada ponderación de este tipo de situaciones depende de un examen conjunto de la totalidad de las circunstancias y no solo una mera referencia al porcentaje de la masa salarial reducida.

[1] JUR 2020\233863.

[2] RJ 2016\5431.

[3] AS 2016\922.

[4] AS 2017/1349.

[5] AS 2017\419.