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Como el recurso al ERTE en una situación coyuntural como la respuesta en el ámbito laboral a la pandemia del Covid-19 se puede convertir en el mejor instrumento de nuestro marco jurídico laboral, para tratar de garantizar la supervivencia de empresas y empleo mientras afrontamos la transición a la “nueva normalidad”

Los ERTE han llegado para quedarse con nosotros durante el 2020

Tribuna
Realizar un ERTE

Estamos a principios de mayo de 2020 y las cifras que se manejan para medir el impacto  del Coronavirus y la aplicación del estado de alarma en el ámbito laboral español son mareantes. Cerca de 4 millones y medio de personas entre trabajadores afectados por ERTE y autónomos acogidos a la prestación por cese de actividad, más el incremento del desempleo y el descenso histórico en el número de afiliados a la Seguridad Social, muestran un panorama cuanto menos preocupante en el mercado de trabajo.

Durante los cerca de dos meses que han transcurrido desde el decreto del estado de alarma (Real Decreto 463/2020 publicado el 14 de marzo de 2020), el ERTE, fundamentalmente por fuerza mayor (90% del total de los expedientes presentados) ha adquirido un papel protagonista, que ni de lejos llego a tener en los momentos más duros de la crisis del 2008.

La combinación de las medidas de suspensión o reducción de jornada temporales, junto con la exoneración de las cuotas de cotización empresarial y las medidas extraordinarias en materia de prestación por desempleo, para aquellas empresas que, conforme a lo previsto en el art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020, cumplían los requisitos para poder acogerse a estos expedientes por fuerza mayor, han convertido a este instrumento en el mejor “refugio” para hibernar la actividad empresarial, garantizar los ingresos económicos de los trabajadores, y evitar la destrucción de empleo, mientras el país se confinaba. Y todo ello, pese a una clausula de salvaguarda del empleo durante los seis meses posteriores a la finalización del estado de alarma, que se ha convertido en el mayor caballo de batalla de las organizaciones empresariales, en sus negociaciones con el gobierno, al entender que, en muchos casos, cumplir con esa garantía de mantenimiento del personal puede poner en riesgo la continuidad de la actividad empresarial.

Llegado el mes de mayo, y conseguido, a priori, el objetivo de reducir las estadísticas de contagios y fallecimientos por Covid-19, evitando el colapso del sistema sanitario,  se empieza a diseñar el proceso de desescalada del confinamiento y la vuelta, a como dice el gobierno “la nueva normalidad”.  En estos momentos, ante la mayor crisis global de los últimos decenios, las incertidumbres son mayores que las certezas, y el gobierno esta negociando con los sindicatos y organizaciones empresariales, un marco normativo laboral destinado a afrontar la reanimación de la actividad económica con las mayores garantías para empresas y trabajadores, entendiendo que la vuelta a la “normalidad” tiene que ser gradual, y se desarrollará a velocidades distintas, con actividades que podrán recuperarse en un plazo breve y otras que tendrán que afrontar un periodo más o menos largo hasta volver al nivel previo a la crisis.

Con ese marco, y a falta de confirmación oficial, entre las medidas para afrontar la nueva situación que apuntan los medios de comunicación están:

  • Posibilidad de pasar de medidas de suspensión de contratos a medidas de reducción de jornada (Ya confirmado por la DGT en un criterio publicado el 1 de mayo).
  • Flexibilización de los ERTES facilitando su extensión temporal.
  • Mantenimiento de los ERTES por fuerza mayor para los sectores más afectados por las crisis del Coronavirus (se habla del turismo y la aviación entre otros), con las medidas extraordinarias en materia de cotización y desempleo.
  • Posibilidad de pasar de un ERTE de fuerza mayor a un ERTE por causas ETOP de forma más o menos automática.

En cualquier caso, empieza a vislumbrase un futuro próximo en el que el ERTE, como fórmula legal que pueda permitir a las empresas sortear una situación coyuntural tan grave como la actual, con medidas menos contundentes que la extinción de contratos, se puede convertir en el mejor instrumento de nuestro marco jurídico laboral, para tratar de garantizar la supervivencia de empresas y empleo mientras la actividad económica, el consumo y la movilidad se recuperan del impacto de la pandemia del Covid-19.

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