Desde el pasado 8 de marzo de 2022, es obligatorio que las empresas con más de 50 trabajadores tengan un plan de igualdad y se sumen a las empresas con más de 150 trabajadores que antes del 8 de marzo de 2021 ya debían cumplir con esta misma obligación.
Sin embargo, esta realidad está lejos de conseguirse y, a pesar de que la normativa impone sanciones económicas si se incumple esta obligación, aún son muchas las empresas “rezagadas”.
Según los ministerios de Trabajo y de Seguridad Social, a 31 de diciembre de 2021 el 85% de las empresas obligadas no tenían planes de igualdad; y, según Cinco Días, tan solo 5 compañías del Ibex 35 cuentan con planes registrados y en vigor.
A pesar de que son pocas las empresas con planes de igualdad vigentes, el último informe del Pacto Mundial de Naciones Unidas puso de manifiesto que más del 90% de las empresas del Ibex 35 cuentan con medidas en materia de igualdad, aunque no tengan planes implementados.
Ahora bien, estas medidas son independientes de lo establecido en la nueva normativa de género y no eximen a las empresas de la obligación de establecer un plan de igualdad.
Obstáculos para la implementación de los planes de igualdad
Esta iniciativa está fracasando porque todavía son varios los obstáculos que las empresas tienen que sortear para conseguir implementar estos planes.
En primer lugar, nos encontramos con que la conciencia del tejido empresarial todavía es reacia a la implementación de medidas definidas por la perspectiva de género y que influyen en la estrategia de negocio planteada por la dirección.
El acercamiento en materia de igualdad es ciertamente tímido en aquellas empresas históricamente masculinizadas, que, a día de hoy, se resisten a interiorizar las necesidades obvias para el Ministerio de Igualdad, como son los planes de igualdad.
Esta primera barrera, de carácter subjetivo, está ralentizando la promoción e implementación de los planes en las compañías, de tal suerte que, hasta que la idea de desarrollar el plan de igualdad no cala como una necesidad (bien por equidad entre hombres y mujeres, bien por evitar las sanciones económicas) no se inician los primeros pasos.
En segundo lugar, tropezamos con que el procedimiento a seguir conforme dicta la normativa no es tan fácil y sencillo como parece y genera dificultades de ejecución en algunas empresas.
Las complicaciones “técnicas” más comunes surgen a la hora de:
- Constituir una comisión negociadora que cumpla los requisitos de legitimación que establece la normativa.
- Realizar un análisis desde la perspectiva de género de la situación de las mujeres en la empresa.
- Elaborar un plan de igualdad que sea aprobado por acuerdo de la comisión constituida.
Por un lado, las empresas se enfrentan a la necesidad de constituir una comisión negociadora formada por representantes de los trabajadores y representantes de la empresa que tengan legitimación suficiente.
Es crucial que la comisión esté bien formada pues, de lo contrario, el plan de igualdad puede ser declarado nulo, como ya ha confirmado el Tribunal Supremo [STS nº 126/2017 de 14/02/2017].
Por otro lado, esta comisión, que comúnmente no está formada en perspectiva de género, es la encargada de realizar un diagnóstico que analice la igualdad en la empresa y establezca los focos de actuación más urgentes.
Este análisis no puede centrarse en apreciaciones subjetivas de los miembros de la comisión, sino que necesariamente el diagnóstico debe contar con parámetros objetivos, cuantitativos y cualitativos que abarquen a la totalidad de la plantilla, departamentos, grupos de trabajo etc.
Esto implica que la comisión debe tener a su alcance la información de la empresa y sus trabajadores, así como los instrumentos analíticos necesarios para ello, lo cual supone en demasiadas ocasiones un problema por la sensibilidad de los datos que se manejan como, por ejemplo, los relativos a la retribución salarial, que también es parte del plan de igualdad.
Además de todo lo anterior, la aprobación del plan tiene que ser consensuada, es decir, necesariamente tiene que existir un acuerdo de la comisión negociadora aprobando su contenido y su implementación.
La empresa no puede implementar un plan de igualdad unilateralmente, y así lo ha establecido el Tribunal Supremo en varias sentencias en las que ha declarado nulo el plan de igualdad adoptado sin acuerdo de la comisión negociadora [STS nº 832/2018, de 13/09/2018, STS nº 571/2021 de 25/05/2021 y STS nº 50/2022 de 26/01/2021 entre otras].
Este difícil camino está impidiendo que las empresas españolas se adapten ágilmente a la nueva normativa e impide que los planes de igualdad sean una realidad en España. Lo que prometía ser un avance en la equidad de género se está convirtiendo en un terreno pantanoso de negociación, del que cuesta que todas las partes salgan airosas.
El fracaso de los planes pone en “tela de juicio” la política de género española y vaticina un nuevo suspenso del país en materia de igualdad, cuya política ya ha sido varias veces cuestionada en la ONU por los informes anuales emitidos por la CEDAW (Convención por la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra las Mujeres).
Empieza ahora una “carrera” entre las empresas que todavía no tienen su plan de igualdad implementado para evitar los procedimientos sancionadores que iniciará la Inspección de Trabajo contra las empresas que incumplan la norma. No se sabe quién llegará primero, si el registro del plan de igualdad o la sanción por no tenerlo en el plazo, pero lo cierto es que, antes o después, todo acabará llegando.
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