Raúl Rojas, socio en ECIJA: “Un sistema de compliance sociolaboral alineado con la UNE 19604 permite la acreditación de una diligencia debida ante la autoridad laboral.”
Entrevistamos a Raúl Rojas con motivo de la publicación de la obra Claves Prácticas Sistemas de gestión de compliance sociolaboral UNE 19604 publicado con Lefebvre.
Claves Prácticas Sistemas de gestión de compliance sociolaboral UNE 19604, publicado con Lefebvre es una guía práctica que ofrece a operadores jurídicos, profesionales del área laboral, las relaciones laborales y el compliance una herramienta para el análisis y gestión de riesgos por incumplimiento de las obligaciones laborales. Con esta obra Raúl Rojas proporciona una visión 360º con todos los requerimientos para implementar sistemas eficaces de gestión de compliance laboral.
¿Un sistema de gestión de compliance socio laboral puede reducir sanciones o litigios con los trabajadores y trabajadoras? ¿cómo debería estar planteado para resultar eficaz?
Sí, sin duda. Un sistema de gestión conforme a la UNE 19604 actúa como un mecanismo preventivo y de control que permite identificar riesgos antes de que se materialicen. Esto reduce sanciones administrativas (LISOS) y litigios judiciales o riesgos de condena por sentencia, porque la empresa demuestra diligencia debida y ausencia de intencionalidad en el incumplimiento como criterio corrector de posibles sanciones administrativas.
Para que sea eficaz el sistema de gestión, debe estar diseñado bajo un enfoque esencialmente basado en el riesgo, con una matriz de riesgos sociolaborales, controles preventivos, detectivos y reactivos, y un ciclo de mejora continua (PDCA). No basta con tener políticas; hay que integrarlas en los procesos operativos de la organización, formar a la plantilla y garantizar trazabilidad mediante evidencias documentadas.
¿Es posible crear una cultura de cumplimiento y ordenar procesos y políticas internas? ¿Por qué?
Sí, y es imprescindible para cualquier organización. La cultura de cumplimiento no se logra con documentos, sino con liderazgo visible (“tone from the top”), comunicación clara y formación continua. Cuando la Alta Dirección transmite que el cumplimiento es un valor corporativo, se interioriza en todos los niveles y esto genera cultura de compliance.
Ordenar procesos y políticas permite pasar de actuaciones reactivas a una estrategia preventiva. Esto genera seguridad jurídica en las decisiones de la organización a nivel laboral, mejora el clima laboral y refuerza la reputación corporativa, tanto interna como externa. Además, la UNE 19604 exige integrar el sistema en la estrategia y en los procesos clave, lo que convierte el cumplimiento en una ventaja competitiva frente a terceros competidores.
¿Cuáles son los criterios a tener en cuenta en la planificación del compliance sociolaboral? ¿Cómo se debería definir correctamente su operativa?
La planificación debe partir del análisis del contexto interno y externo de la organización, identificación de obligaciones normativas y evaluación de riesgos con las variables de probabilidad e impacto. A partir de ahí, se fijan los objetivos que deben estar alineados con la política de compliance sociolaboral.
La operativa se articula mediante políticas, procedimientos, controles y canales internos de información, todo ello documentado y sujeto a revisión periódica. Es clave incorporar procesos de diligencia debida, entre otros, en los procesos de selección y contratación, retribución, modificaciones sustanciales o extinción de contratos, con la finalidad de prevenir riesgos críticos en estas áreas.
¿Cuál es el objetivo de la evaluación del desempeño y cómo deberían asegurarse las empresas que están haciendo correctamente dicha evaluación?
El objetivo es medir la eficacia del sistema y garantizar su mejora continua. No se trata sólo de auditar procesos, sino de verificar si los controles implantados reducen riesgos y cumplen los objetivos marcados previamente.
Para hacerlo bien, la empresa debe definir indicadores (KPIs y KRIs), realizar auditorías internas y revisiones por la dirección, y documentarlo con evidencias de cumplimiento. La UNE 19604 exige trazabilidad y reporte periódico, lo que permite demostrar diligencia debida ante inspecciones o eventuales litigios.
A finales del 2025, el Ministerio de Trabajo y Economía Social aprobaba el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (PEITSS) 2025–2027 incorporando un refuerzo de la plantilla de inspectores y subinspectores y más inversión en tecnología.
¿Qué principales consecuencias tiene este nuevo plan para las compañías desde un punto de vista sociolaboral y con respecto a evitar fraudes?
El refuerzo de la Inspección y la digitalización implican más controles automatizados, cruce masivo de datos y campañas sectoriales. Las empresas deben anticiparse: implementar sistemas internos de información, monitorizar riesgos y garantizar trazabilidad documental para evidenciar el cumplimiento ante cualquier Autoridad Laboral.
El fraude laboral (falsos autónomos, irregularidades en jornada, fraude en la contratación temporal o discriminación), a partir de ahora, podrá ser detectado con mayor rapidez y eficacia. La respuesta, sin duda, debe ser preventiva: un sistema robusto de gestión de compliance sociolaboral, protocolos claros y formación a mandos para evitar conductas de riesgo que puedan conllevar la materialización de la contingencia (sanción, demanda o pérdidas de reputación).
¿Cuál debería ser la respuesta de las compañías frente a un incremento de la actividad inspectora y un mayor uso de la tecnología con respecto al cumplimiento normativo laboral?
En mi opinión, creo que las empresas deben convertir el cumplimiento de la normativa laboral, tanto interna como externa, y la prevención de su incumplimiento, en un eje estratégico de actuación. No basta con reaccionar ante sanciones; hay que demostrar proactividad. Esto implica disponer de un sistema UNE 19604 certificado o alineado con sus requisitos, que permita acreditar diligencia debida y reducir la exposición al riesgo.
Además, la tecnología debe ser una aliada: herramientas para control horario, gestión documental, canales internos y alertas tempranas serán esenciales para cumplir y evidenciar el cumplimiento normativo laboral.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha advertido de un incremento en el número de denuncias y comunicaciones en el buzón de la ITSS presentadas en los últimos años (un 43% entre 2021 y 2024). ¿Qué aconseja para las empresas teniendo en cuenta una mayor actividad inspectora en el área laboral?
Mi consejo es la anticipación. Las empresas deben implementar sistemas internos sólidos para gestionar riesgos antes de que lleguen a la Inspección. Esto implica disponer de un canal interno de información eficaz y confidencial, conforme a la Ley 2/2023 y la UNE-ISO 37002, que permita detectar y resolver incidencias de forma temprana.
Además, es clave reforzar la trazabilidad documental para su aportación ante una eventual actuación inspectora. Un sistema de compliance sociolaboral alineado con la UNE 19604 no solo reduce sanciones y litigios, sino que permite la acreditación de una diligencia debida ante la autoridad laboral.
¿Cómo las empresas pueden alcanzar estándares de excelencia en ética empresarial, responsabilidad social corporativa y diligencia debida en el ámbito sociolaboral?
Integrando el compliance sociolaboral en la estrategia ESG y en los ODS (especialmente ODS 5, 8 y 10). No se trata sólo de cumplir la ley, sino de asumir compromisos voluntarios: códigos éticos, políticas de igualdad, figuras voluntarias como los “agentes de igualdad” o procesos de diligencia debida no sólo en la propia organización, sino en toda la cadena de valor.
La certificación UNE 19604 es un sello de excelencia que acredita ante terceros (clientes, inversores, autoridades) que la empresa actúa con ética, transparencia y responsabilidad social, camino que ya han recorrido con éxito empresas como Santalucia, a la que desde ECIJA hemos ayudado para su certificación, o más recientemente Caja Rural Central.
En su obra también aborda la UNE 19604 y los sistemas de gestión basados en esta norma. ¿Nos puede dar la diferencia esencial de sistema de gestión operativo bajo la UNE 19604? ¿qué aporta a las organizaciones?
La UNE 19604 establece un sistema de gestión auditable y certificable, diseñado específicamente para el ámbito sociolaboral. A diferencia de otros estándares generales, incorpora un enfoque preventivo que permite identificar, evaluar y mitigar riesgos laborales y sociales de forma estructurada, con trazabilidad y evidencias documentadas.
Su principal aportación es doble:
Por último, nos gustaría abordar el proceso de normalización de la UNE-ISO 53800 y como promover e implementar la igualdad de género en el marco del compliance sociolaboral. ¿Qué directrices deben seguir las organizaciones para lograr esta cultura y el empoderamiento de las mujeres?
La UNE-ISO 53800 propone un enfoque estratégico y transversal, basado en derechos humanos y responsabilidad social desde la óptica de la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres. Las directrices clave de este estándar internacional son varias:
¿Qué enfoque debería darse al sistema de gestión de compliance sociolaboral para promover e implementar la igualdad de género?
El sistema de gestión de compliance sociolaboral debe concebir la igualdad como un valor estratégico integrado en toda la organización, no como una mera obligación legal.
Para ello, es necesario incorporar la perspectiva de género de manera transversal en cada fase del sistema: desde la planificación y definición de políticas hasta la operación y mejora continua. Esto implica alinear el modelo con los principios de la UNE-ISO 53800, estableciendo protocolos eficaces frente al acoso, acciones positivas y formación específica para eliminar sesgos inconscientes.
Además, el sistema debe contar con indicadores y evidencias documentadas que permitan medir avances y garantizar trazabilidad, vinculando estos objetivos con los criterios ESG y la Agenda 2030.
En definitiva, el enfoque debe orientarse a crear una cultura inclusiva y sostenible que refuerce la cohesión interna y la reputación interna y externa de la organización.