La crisis sanitaria y económica mundial desatada a raíz del Covid-19 ha situado encima de la mesa la necesidad irremplazable de apostar por el teletrabajo como una opción sólida y compatible con el tradicional desempeño profesional presencial.
De forma involuntaria, la cuarentena, como medida de contención de la propagación de la enfermedad, ha demostrado las fortalezas de aquellas empresas y administraciones que han sabido anticiparse en el entorno digital, dotando a sus empleados de herramientas que les permiten ejercer sus obligaciones sin trasladarse a sedes laborales físicas, mientras que aquellas otras que, por imposibilidad o falta de previsión, no han sido capaces de reaccionar a tiempo, comprueban cómo la afectación de la irremediable parálisis laboral será más grave en sus balances.
Probablemente, no nos encontramos ante un nuevo estímulo en el enfoque social que supone el teletrabajo sino ante —con mucha seguridad— un verdadero cambio de paradigma que, en cuanto tal, llevará consigo posteriores modificaciones que concluyan una arquitectura privada y pública con unas bases definidas por la adaptación digital y las redes de comunicación telemáticas. No obstante, ese futuro próximo —ya presente en muchos ámbitos— no sólo supondrá una alteración en las reglas de la estructura laboral «material», sino también en el tejido «personal» de las entidades, cuyos directivos y trabajadores habrán de comenzar una transición desde el modelo presencial hasta el teletrabajo o la semipresencialidad con la conciencia de que, en ese nuevo territorio, hay otras ventajas y riesgos que deben tomarse en consideración para que la relación profesional tenga lugar en condiciones óptimas para ambas partes.
Una certeza que habrá de observar y respetar el nuevo paradigma es el recientemente creado «derecho a la desconexión digital», que encuentra su previsión el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, y que implica, en síntesis, el derecho de todo trabajador o funcionario público a obtener el respeto a su tiempo de descanso, con la correlativa atención a su intimidad personal y familiar.
Pese a su apariencia inicialmente inocua, casi amable, la superposición de la actividad laboral en el entorno doméstico puede originar disfunciones en el contexto de la relación profesional, habida cuenta de la confusión de tiempos y espacios que, se aventura posible, no ofrezcan toda la nitidez necesaria en el deslinde de los momentos de laboralidad y descanso. Desde la proyección de esta posibilidad, se reputa necesario que las Administraciones Públicas, y sobre todo las empresas y sindicatos, favorezcan la adaptación del marco laboral posterior a la crisis creada por el Covid-19 a las derivadas de una geografía profesional con unos contornos cada vez más flexibles.
La apuesta por los mecanismos de valoración y gratificación del rendimiento, la perfección de los instrumentos de eficiencia laboral o la creación de herramientas de medición cuantitativa y cualitativa de desempeño, surgen como una posibilidad que, no sólo puede permitir una economía más dinámica y competitiva, sino sobre todo más respetuosa con el derecho a la desconexión digital; una garantía forzosa para el marco laboral que comienza a redefinirse y que, sin duda, ha de pasar de la simple expectativa a la incontestada realidad.
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