Disfrute de vacaciones vs compensación económica
Con carácter general, prima el disfrute efectivo de las vacaciones devengadas sobre la compensación económica de las mismas. De tal forma que, siendo un derecho irrenunciable e indisponible para el trabajador, dicho disfrute no puede sustituirse por compensación económica.
Como excepción, solo cabe la compensación económica de las vacaciones cuando se produce la extinción del contrato -por cualquier causa- y el trabajador no las ha podido disfrutar.
Requisitos para el disfrute de vacaciones
Los requisitos principales para el disfrute de las vacaciones son:
- La prestación de servicios del trabajador en la empresa. El periodo de vacaciones se calcula en función de la duración de la prestación previa de servicios. El periodo máximo de vacaciones se consigue cuando se trabaja el año completo. Si la prestación de servicios es inferior al año, el periodo de vacaciones es proporcional al tiempo trabajado.
- Que el trabajador se encuentre en situación de alta en el momento del disfrute.
Duración del periodo de vacaciones y cómputo
El periodo mínimo de vacaciones que marca el Estatuto de los Trabajadores es de 30 días naturales. Por convenio colectivo o pacto en el contrato de trabajo se puede mejorar este mínimo, pudiendo también fijar dicho periodo en días laborables.
El cómputo del periodo de vacaciones fijado en días naturales comprende todos los días sin excepción (laborables y festivos). El día de inicio será el día fijado por las partes, si bien puede variar en caso de que el primer o último día del periodo vacacional coincidan con descanso semanal, festivo y libranza:
- Cuando el inicio del periodo vacacional coincide con un día de libranza semanal, los tribunales, sin que exista unificación de criterio, han estimado dos posibilidades distintas: se respeta dicho descanso semanal del trabajador (TSJ Granada 21-12-05, EDJ 333539), o el día de descanso semanal se pierde y queda confundido con el periodo vacacional (TSJ Cataluña 22-9-11, EDJ 243831).
- Cuando el fin del periodo vacacional coincide con un festivo o día de descanso o libranza, este día se computa como el último día del periodo vacacional (TSJ Tenerife 11-11-15, EDJ 283220).
El cómputo del periodo de vacaciones fijado en días laborables, se inicia el primer día hábil que corresponda.
Vacaciones devengadas
El devengo de vacaciones requiere una prestación previa y efectiva de servicios. No obstante, existen determinados periodos en los que no hay prestación efectiva de servicios por causas ajenas a la voluntad trabajador, pero que también computan para el devengo de vacaciones.
a) Sí devengan vacaciones:
- Prestación efectiva de servicios.
- Periodos de IT (parciales o durante todo el año).
- Periodos de prórroga de IT para determinar la declaración de incapacidad permanente.
- Enfermedad y accidente del trabajador.
- Maternidad y paternidad.
- ERTE de reducción de jornada.
- Reducción de jornada por guarda legal.
b) No devengan vacaciones:
- Excedencia por cuidado de hijo.
- Excedencia voluntaria.
- ERTE de suspensión del contrato de trabajo (durante el periodo en que el contrato se encuentre suspendido).
Mención especial requieren las situaciones de reducción de jornada por guarda legal con acumulación de jornada, en las que se puede producir la reducción del periodo vacacional, sin que exista un criterio unificado de los tribunales. Por un lado, se considera que el periodo de vacaciones debe reducirse en la misma proporción que la acumulación de jornada (TSJ Asturias 14-12-17, EDJ 280197). Por otro lado, se considera que la reducción se aplica exclusivamente a la retribución del periodo vacacional, manteniéndose el mismo periodo vacacional (TSJ Granada 10-10-19, EDJ 810604).
Disfrute de las vacaciones
Siendo la finalidad del periodo de vacaciones el descanso del trabajador, las vacaciones se disfrutan cuando el trabajador está en activo.
Este disfrute ha de producirse dentro del año natural, entendiéndose caducado el derecho a 31 de diciembre, salvo que por pacto entre las partes se permita la acumulación de las vacaciones trasladándose su disfrute al año siguiente.
¿Y si el contrato está suspendido o el trabajador tiene un permiso retribuido a la fecha de disfrute de las vacaciones?
En estos casos, las reglas de disfrute son las siguientes:
a) IT derivada de embarazo, parto o lactancia natural: el trabajador disfrutará las vacaciones finalizado el proceso de IT, a pesar de que haya finalizado el año natural que corresponda.
b) Maternidad y paternidad: al igual que en el caso anterior, el trabajador disfrutará las vacaciones una vez finalizados los periodos de descanso por maternidad y paternidad, inclusive si ha finalizado el año natural que corresponda.
c) IT derivada de contingencias comunes o profesionales: la regla general es que el trabajador disfrutará sus vacaciones una vez finalizado el proceso de IT, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. Dentro de este supuesto, los más comunes son:
- Que la IT se extienda durante todo el año natural sin que el trabajador haya prestado servicio efectivo. Una vez producida la incorporación del trabajador a la empresa se aplica la regla de los 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. Si hubiese transcurrido dicho plazo, se entiende caducado el derecho al disfrute (TSJ Las Palmas 4-6-20, EDJ 695049).
- Que la IT tenga lugar solamente durante parte del año, habiéndose devengado vacaciones antes de la misma y que no se han podido disfrutar. En este caso, no se aplicaría la regla de los 18 meses, flexibilizándose dicho periodo, pudiendo disfrutarse más allá de los 18 meses (TJUE 22-9-22, asunto C 518/20, EDJ 679475)
d) Trabajador con un permiso retribuido (por ejemplo, por nacimiento de hijo, fallecimiento de familiar, etc.): cuando coincide el disfrute del permiso con el periodo de vacaciones, no puede aplazarse el disfrute de las vacaciones para un momento posterior. La finalidad del permiso es disfrutarlo cuando hay obligación de trabajar, debiendo existir cierta inmediatez entre el hecho causante y su disfrute.
Compensación económica de las vacaciones
El derecho a la compensación económica de las vacaciones nace una vez extinguida la relación laboral. Teniendo en cuenta que, como mínimo, el trabajador tiene derecho a 30 días naturales al año, y se devengan proporcionalmente si no se ha trabajado el año completo, pueden ocurrir los siguientes escenarios:
a) Las vacaciones se han disfrutado en el momento de producirse la extinción:
- Por tiempo superior al correspondiente: en ocasiones se ha entendido que es el trabajador el deudor de la cuantificación de los días disfrutados por encima de los devengados en proporción al tiempo trabajado y que procede su compensación en la liquidación; sin embargo, en otros casos se ha entendido que no procede la compensación.
- Sólo el tiempo correspondiente: no existe crédito alguno a favor ni del empresario ni del trabajador.
b) No se han disfrutado todos los días de vacaciones devengados: al finalizar el contrato, el empresario ha de abonar los días que le faltaran por disfrutar. El plazo de prescripción para reclamar la compensación económica por los períodos vacacionales no disfrutados es de un año (ET art.59.2), siempre que el empresario haya dado al trabajador la posibilidad de ejercer su derecho al disfrute de manera efectiva. El cómputo de dicho plazo se inicia con la propia extinción de la relación laboral (TS 28-5-13, EDJ 127625). Antes de ese momento, con la relación laboral viva, el trabajador carece de acción, pues sólo puede reclamar su disfrute y no su abono. La naturaleza de esta compensación económica es similar a la del salario y no indemnizatoria y, por lo tanto, está sujeta a cotización y tributación.
Este contenido puede ampliarse en el Memento Social 2023 y en el Memento Contrato de Trabajo 2023-2024.
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