Como bien es sabido en el ámbito laboral, el complemento de incapacidad temporal constituye una mejora empresarial de la prestación de la seguridad social. Esta mejora puede provenir, fundamentalmente de dos orígenes: de una mejora fijada por una norma convencional, o bien de una mejora contractual ofrecida por la empresa. Supone abonar al trabajar un importe adicional a los porcentajes que la persona trabajadora percibe durante el periodo de incapacidad temporal, y, en muchas ocasiones, puede suponer hasta un 100% del salario bruto percibido, o de la base reguladora. Todos estos aspectos son muy conocidos, pero no lo es tanto cuando acaba su aplicación en ciertos casos.
La sentencia del Tribunal Supremo de 12 de marzo de 2020 rec. 2801/2017 (EDJ 2020/570947) es especialmente interesante al respecto de la duración del complemento de incapacidad temporal en los supuestos de que su origen provenga de una norma convencional. En dicha sentencia, y en un asunto en el que era de aplicación el Convenio Colectivo Marco para los establecimientos financieros de crédito (2013) resolvió que el complemento de incapacidad temporal NO se extingue por la extinción de la relación laboral, sino que es inherente a la situación de IT y NO a la vigencia del contrato, cuando en el convenio no se ha especificado otra limitación temporal. Así, en el Fundamento Jurídico Séptimo de dicha sentencia, recoge lo siguiente al respecto:
“1. La aplicación de la citada doctrina obliga a estimar este motivo del recurso, de conformidad con el informe del Ministerio Fiscal, debiendo concluir que, al establecer el citado convenio colectivo sendos complementos de las prestaciones de incapacidad temporal consistentes en un porcentaje de la base de cotización, sin limitación temporal alguna, tanto el tenor literal de esta norma como la aplicación de los criterios propios en materia de Seguridad Social conllevan que esta mejora voluntaria deberá abonarse mientras el trabajador perciba dicho subsidio, aun cuando se haya extinguido la relación laboral. En la presente litis la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador no debe conllevar que el empresario deje de abonar dicho complemento”.
Por lo tanto, este asunto queda relativamente claro, cuando el Convenio no regula otra cosa en cuanto a los límites temporales del complemento (extremo que a mi juicio deberían tener en cuenta los negociadores de los Convenios).
Ahora bien, la solución en aquellos casos en que el complemento de incapacidad temporal NO proviene de una norma convencional, sino de una mejora contractual otorgada o concedida por la empresa, ¿la solución es la misma?:
Pues, aunque hay escasas sentencias y poca doctrina al respecto, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sección 3ª, en reciente sentencia de 4 de abril de 2024 ha resuelto lo contrario a recurso presentado por la empresa, en la cual he participado como Letrado de ésta.
En este caso, una trabajadora de la empresa había reclamado el pago del complemento de incapacidad temporal que se habría devengado desde la extinción de su contrato, hasta el alta médica. En instancia, el Juzgado de lo Social conocedor del asunto, resolvió estimando la demanda, y considerando que debía de aplicarse la doctrina proveniente de la sentencia del Tribunal Supremo mencionada anteriormente, pero el TSJ de Madrid ha revocado el fallo de instancia, y ha considerado que, en un supuesto en el que la mejora proviene de una liberalidad empresarial dentro del contrato de trabajo, y en el cual los parámetros del cobro se realizan en función del salario, la vigencia debe de ir ligada a la del propio contrato. Así, el fundamento de derecho tercero lo argumental del siguiente modo:
“La obligación empresarial que se reclama no proviene del convenio colectivo, como indica la recurrente, sino de un reconocimiento unilateral de la empleadora, en los términos que se recogen en el hecho probado cuarto, que quedaron incorporados al contrato de trabajo que, como consta acreditado, se extinguió con fecha 5 de octubre de 2020.
En dicha obligación lo que se establece es un complemento hasta el 100% del salario fijo mensual de la trabajadora durante los cinco primeros meses de baja médica, de manera que es presupuesto necesario para su percepción que exista un salario fijo mensual que complementar que, lógicamente, no se devenga desde la fecha de la extinción del contrato, debiéndose de tener en cuenta que, el contrato de trabajo, como cualquier otro, establece obligaciones para las partes que lo suscriben mientras se encuentra en vigor, pero, una vez extinguido no puede dar lugar a nuevas obligaciones no generadas durante su vigencia y así, en el presente caso no puede la actora devengar ningún tipo de complemento a cargo de la empresa, cuando no hay ya relación laboral ni por tanto contrato que les una, ni consecuentemente ha de abonarle ésta salario alguno ni prestación complementaria de seguridad social para completar el mismo”.
Entiendo que es una sentencia bastante didáctica y que sienta un interesante precedente, teniendo en cuenta que se ha declarado firme y dada la falta de resoluciones similares, si bien habrá que estar a ver si un asunto de similares características llega al Alto Tribunal.
Como conclusión, creo que hay que poner mucho énfasis, tanto en la negociación de los convenios colectivos, como en las mejoras fijadas contractualmente por las empresas, regulando, si así se desea, la vigencia del propio complemento.
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